Apuntes para una teoría sociológica de las masas y las multitudes

Más allá de diferencias en sus declinaciones nacionales, resulta indiscutible la importancia fundacional de la dupla "comunidad-sociedad" en la sociología de finales del siglo XIX y comienzos del XX. Las ideas/nociones/conceptos de "masa" y "multitud" no fueron menos importantes para aquellas sociologías. Pero, a diferencia de aquellos otros constructos, que positivamente pretendieron comprender las formas actuales de la vida colectiva, masa y multitud quedaron (por lo menos, en aquel momento histórico) invariablemente vinculadas a una suerte de "lado oscuro" de la sociedad moderna, a la irrupción inminente de peligros, a irracionalidad, descontrol y desindividualización, a patologías y sugestiones colectivas. Partiendo de estas cuestiones, el paper intentará trazar el bosquejo de una historia de la problematización de los conceptos de masa y multitud en la sociología y en la teoría social. Esto supondrá: a) una periodización, desde finales del siglo XIX hasta hoy, identificando las posiciones teóricas más importantes, desde las ansiedades de Le Bon y las apuestas de Park, pasando por la crítica frankfurtiana a la "sociedad de masas", hasta las esperanzas de Negri; b) una identificación de sus dimensiones constitutivas (individualidad/colectividad, espacialidad, afectividad, potencialidades (anti)democráticas, co-presencia/ausencia, etc.); c) una descripción de algunos matices culturales-nacionales- regionales presentes en su construcción

Memorias de la niñez en Ojos de agua de Fernando Beltrán

A partir de la lectura del poemario Ojos de agua de Fernando Beltrán (1984) nos proponemos revisar el eje que denominamos como 'memorias de la niñez', y a partir del cual establecemos relaciones con una 'poética de la afectividad', poniendo en diálogo otros poemas del autor, que se encuentran en Donde nadie me llama, Poesía 1980-2010 (Beltrán, 2011) y en La amada invencible (Beltrán, 2006). Finalmente, intentamos reflexionar dichasideas con relación a ciertos poemas de Roger Wolfe en la Antología Días sin pan (Wolfe, 2007), Arde Babilonia (Wolfe, 1994) y a otros poemas del español Jorge Riechmann, hablamos de Tránsitos, Antología poética 1981-2006 (Riechmann, 2007); españoles que 'como Beltrán' desarrollan sus poéticas sin corresponder por completo a la 'poesía de la experiencia' que fue dominante en los años 80' y 90'

Cuando los buenos empleados hacen cosas malas

Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comunmente identificados como 'comportamientos de ciudadanía organizacional' (CCO), caracterizan a los empleados que hacen mas de lo que la empresa espera de ellos. Los comportamientos negativos, identificados como 'comportamientos organizacionales contraproducentes' (CCP), caracterizan a los empleados que no hacen lo suficiente o que trabajan activamente para dañar a la empresa. La presente comunicación focalizara sobre estos últimos, comportamientos contraproducentes, desviados o antisociales. La forma mas común de conceptualizar a los CCP es clasificarlos en función del objetivo de la conducta, es decir, CCP-Interpersonales si se dirigen hacia las personas o CCP-Organizacionales si se dirigen a la organización en su conjunto. Los CCP-I son funcionalmente equivalentes a los actos de agresión hacia los compañeros de trabajo, incluidos los insultos verbales, la difusión de rumores falsos y el ocultamiento de información crucial. Los CCP-O pueden tomar la forma de ausencias sin aviso, robos, mal uso de las instalaciones, pausas excesivas durante el horario de trabajo, y similares. El objetivo del presente estudio fue analizar el rol de la afectividad y de la personalidad sobre la ejecución de CCP. Como hipótesis de trabajo se presupuso una relación significativa entre las emociones negativas experimentadas como consecuencia de las percepciones de justicia en el trabajo y la ejecución de CCP, relación que estaría modulada por algunos rasgos de personalidad tales como Responsabilidad y Amabilidad. La verificación empírica se realizo sobre una muestra de 218 trabajadores (125 varones y 93 mujeres), con una edad promedio de 35.60 años, empleados de 16 empresas argentinas radicadas en la zona centro del país. Los sujetos, en sus respectivos lugares de trabajo, completaron un protocolo integrado por una hoja de datos sociodemográficos, la escala de Justicia Organizacional, la escala de CCP, la de Afectos Negativos, y las subescalas de Responsabilidad y Amabilidad del Cuestionario Big Five. Se seleccionaron estos dos rasgos de personalidad porque la evidencia empírica muestra que las personas responsables y agradables son menos influenciadas por la afectividad momentánea. Responsabilidad refleja el grado en que una persona es cuidadosa, exhaustiva, organizada, trabajadora y perseverante. Amabilidad refleja el grado en que una persona es cortes, flexible, confiable, de buen carácter, cooperativa y tolerante. Análisis bivariados de la información recogida indicaron que las emociones negativas (decepción, tristeza y venganza), experimentadas frente a las injusticias por parte del supervisor, se asocian con CCP-O, en lugar de CCP-I. Posiblemente porque al percibir al supervisor como representante de la organización, los empleados dirigen su agresión hacia otros blancos por temor a represalias. Por su parte, los análisis multivariados mostraron que los rasgos de personalidad moderan la relación entre la percepción negativa del entorno de trabajo y los CCP. En este sentido, se observo que la Responsabilidad disminuye la ejecución de CCP-O, en tanto que la Amabilidad disminuye los CCP-I. Se discuten los resultados en función del rol que ocupa el supervisor en la estructura organizacional y de las características de personalidad de los empleados. Se espera que los resultados obtenidos constituyan elementos valiosos para el gerenciamiento de cambios organizacionales estratégicos. Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comúnmente identifica

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Estos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo. En primer lugar, comparado con el cinismo ocupacional, el cinismo organizacional no se limita a una profesión en particular, y en relación a otras actitudes laborales, presenta un alcance mucho mayor, pudiendo dirigirse a la organización en general, o a sus directivos, políticas y prácticas. Del mismo modo, se trata de un constructo amplio que subsume a otros y del cual éstos pueden derivarse. Ejemplo de ello es el concepto de cinismo hacia el cambio organizacional. Por otra parte, si bien la mayor parte de las investigaciones concuerdan en que el cinismo representa un freno para las iniciativas de la organización y por ello debe ser combatido, algunos autores sostienen que el cinismo puede proporcionar un modo estratégico de conceptualizar una amplia gama de dinámicas organizacionales, constituyendo una fuerza impulsora para los cambios y ofreciendo una mirada realista de los problemas y desafíos que enfrenta la organización. De acuerdo a estos hallazgos, se concede que, además de su faceta obstructiva y peligrosa, el cinismo organizacional también presenta una orientación constructiva y positiva, cuyo objetivo último consiste en señalar a la organización su incoherencia, insuficiencia o fracaso. No obstante, los estudios en esta línea son escasos, y la mayoría de las investigaciones conceptualiza al cinismo como un fenómeno con el potencial de ejercer una influencia perjudicial sobre los resultados organizacionales y sobre los individuos. Mientras que para la organización las posibles consecuencias incluyen menor productividad y baja moral, traduciéndose esto en una pérdida de ingresos; para los empleados, el cinismo comporta menores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, mayor reticencia a cooperar con los esfuerzos corporativos de cambio y mayor predisposición a experimentar emociones negativas. A esto se agrega el hecho de que los empleados cínicos se encuentran emocionalmente alienados de su entorno de trabajo y a menudo exhiben actitudes malévolas, hostiles y excesivamente críticas hacia la organización y sus compañeros. Entre los principales antecedentes, se citan las expectativas insatisfechas de los empleados producto de la percepción de que el contrato psicológico ha sido violado por la organización, experiencias de injusticia, sentimientos de desconfianza hacia la gestión, ausencia de un clima de comunicación abierta, conflicto y ambigüedad de rol. Entre las variables disposicionales, se destaca la afectividad negativa, las evaluaciones pesimistas de la dignidad, eficacia y lealtad, así como la falta de adaptabilidad personal

Los desafíos desde los contextos situacional, lingüístico y mental

Si nos preguntamos cuáles son los retos o desafíos que nos platea la enseñanza de las ciencias "hoy" seguramente nos encontremos con muchos compartidos con otras disciplinas y con algunos que son propios a este campo de conocimiento. Entre los primeros se encuentra la necesidad de adecuar las propuestas didácticas a las características e intereses de los estudiantes y a las problemáticas sociales en las que se insertan las instituciones educativas. Entre los propios de las Ciencias experimentales por ejemplo se indica revisar currículum, métodos y principalmente las actitudes y creencias de alumnos y docentes. Desde hace treinta años existe una comunidad de investigadores y docentes ocupados por la educación en ciencias y por encontrar adecuadas propuestas a diferentes problemáticas. Los referentes teóricos actuales para la enseñanza de las ciencias son, sin discusión, el constructivismo, las nuevas filosofías de la ciencia, las teorías cognitivas del aprendizaje, las epistemologías de cada disciplina. Ya no se duda de la necesidad de recuperar las ideas previas de los alumnos, plantear procesos que permitan el hacer y hablar ciencias en el aula o que se debe lograr comprensión de los temas estudiados. Pero esta nueva forma de aproximar a los alumnos al conocimiento no siempre tiene su correlato en los procesos de formación docente, en lo que realmente sucede en las aulas y en las formas de gestión en las instituciones. Los docentes se encuentran en su tarea diaria con diferentes contextos respecto a los que se educó, a los que se formó como profesor y en los que hace algunos años trabajaba. ¿Qué contextos están cambiando? , el situacional, el lingüístico y el mental. En el situacional o social se encuentran las escuelas, los padres, nuevas disponibilidades de información, las formas de gestión de los docentes y de las instituciones, los recursos, etc. Todo lo que hace al lugar donde ocurren las "prácticas escolares, de educación en ciencias", en un espacio y un tiempo determinado, las cuales cambia permanentemente, con toda la complejidad e inmediatez que las caracteriza. En el lingüístico se ubican las interacciones comunicativas en el aula, influidas por los códigos de los grupos sociales de referencia, las barreras comunicacionales, el discurso del currículum, lo explícito y lo oculto. Hoy mas que nunca podemos ver cómo docente y alumnos pertenecen a comunidades lingüísticas muchas veces diferentes. El contexto mental alberga aspectos no observables directamente en las clases pero que se activan ante la demanda de la tarea. Ellos son las concepciones, referentes (individuales y sociales), motivaciones, intereses y afectividad. Esta mirada desde los contextos permite analizar la compleja situación actual y la necesidad de trabajar con el docente sus saberes disciplinares, didácticos, comunicacionales y para la gestión de propuestas innovadoras. Hoy más que nunca la docencia debería ser entendida como una profesión que requiere actualización permanente y trabajos de reflexión con la comunidad de pares.

Apuntes para una teoría sociológica de las masas y las multitudes

Más allá de diferencias en sus declinaciones nacionales, resulta indiscutible la importancia fundacional de la dupla "comunidad-sociedad" en la sociología de finales del siglo XIX y comienzos del XX. Las ideas/nociones/conceptos de "masa" y "multitud" no fueron menos importantes para aquellas sociologías. Pero, a diferencia de aquellos otros constructos, que positivamente pretendieron comprender las formas actuales de la vida colectiva, masa y multitud quedaron (por lo menos, en aquel momento histórico) invariablemente vinculadas a una suerte de "lado oscuro" de la sociedad moderna, a la irrupción inminente de peligros, a irracionalidad, descontrol y desindividualización, a patologías y sugestiones colectivas. Partiendo de estas cuestiones, el paper intentará trazar el bosquejo de una historia de la problematización de los conceptos de masa y multitud en la sociología y en la teoría social. Esto supondrá: a) una periodización, desde finales del siglo XIX hasta hoy, identificando las posiciones teóricas más importantes, desde las ansiedades de Le Bon y las apuestas de Park, pasando por la crítica frankfurtiana a la "sociedad de masas", hasta las esperanzas de Negri; b) una identificación de sus dimensiones constitutivas (individualidad/colectividad, espacialidad, afectividad, potencialidades (anti)democráticas, co-presencia/ausencia, etc.); c) una descripción de algunos matices culturales-nacionales- regionales presentes en su construcción

Memorias de la niñez en Ojos de agua de Fernando Beltrán

A partir de la lectura del poemario Ojos de agua de Fernando Beltrán (1984) nos proponemos revisar el eje que denominamos como 'memorias de la niñez', y a partir del cual establecemos relaciones con una 'poética de la afectividad', poniendo en diálogo otros poemas del autor, que se encuentran en Donde nadie me llama, Poesía 1980-2010 (Beltrán, 2011) y en La amada invencible (Beltrán, 2006). Finalmente, intentamos reflexionar dichasideas con relación a ciertos poemas de Roger Wolfe en la Antología Días sin pan (Wolfe, 2007), Arde Babilonia (Wolfe, 1994) y a otros poemas del español Jorge Riechmann, hablamos de Tránsitos, Antología poética 1981-2006 (Riechmann, 2007); españoles que 'como Beltrán' desarrollan sus poéticas sin corresponder por completo a la 'poesía de la experiencia' que fue dominante en los años 80' y 90'

Cuando los buenos empleados hacen cosas malas

Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comunmente identificados como 'comportamientos de ciudadanía organizacional' (CCO), caracterizan a los empleados que hacen mas de lo que la empresa espera de ellos. Los comportamientos negativos, identificados como 'comportamientos organizacionales contraproducentes' (CCP), caracterizan a los empleados que no hacen lo suficiente o que trabajan activamente para dañar a la empresa. La presente comunicación focalizara sobre estos últimos, comportamientos contraproducentes, desviados o antisociales. La forma mas común de conceptualizar a los CCP es clasificarlos en función del objetivo de la conducta, es decir, CCP-Interpersonales si se dirigen hacia las personas o CCP-Organizacionales si se dirigen a la organización en su conjunto. Los CCP-I son funcionalmente equivalentes a los actos de agresión hacia los compañeros de trabajo, incluidos los insultos verbales, la difusión de rumores falsos y el ocultamiento de información crucial. Los CCP-O pueden tomar la forma de ausencias sin aviso, robos, mal uso de las instalaciones, pausas excesivas durante el horario de trabajo, y similares. El objetivo del presente estudio fue analizar el rol de la afectividad y de la personalidad sobre la ejecución de CCP. Como hipótesis de trabajo se presupuso una relación significativa entre las emociones negativas experimentadas como consecuencia de las percepciones de justicia en el trabajo y la ejecución de CCP, relación que estaría modulada por algunos rasgos de personalidad tales como Responsabilidad y Amabilidad. La verificación empírica se realizo sobre una muestra de 218 trabajadores (125 varones y 93 mujeres), con una edad promedio de 35.60 años, empleados de 16 empresas argentinas radicadas en la zona centro del país. Los sujetos, en sus respectivos lugares de trabajo, completaron un protocolo integrado por una hoja de datos sociodemográficos, la escala de Justicia Organizacional, la escala de CCP, la de Afectos Negativos, y las subescalas de Responsabilidad y Amabilidad del Cuestionario Big Five. Se seleccionaron estos dos rasgos de personalidad porque la evidencia empírica muestra que las personas responsables y agradables son menos influenciadas por la afectividad momentánea. Responsabilidad refleja el grado en que una persona es cuidadosa, exhaustiva, organizada, trabajadora y perseverante. Amabilidad refleja el grado en que una persona es cortes, flexible, confiable, de buen carácter, cooperativa y tolerante. Análisis bivariados de la información recogida indicaron que las emociones negativas (decepción, tristeza y venganza), experimentadas frente a las injusticias por parte del supervisor, se asocian con CCP-O, en lugar de CCP-I. Posiblemente porque al percibir al supervisor como representante de la organización, los empleados dirigen su agresión hacia otros blancos por temor a represalias. Por su parte, los análisis multivariados mostraron que los rasgos de personalidad moderan la relación entre la percepción negativa del entorno de trabajo y los CCP. En este sentido, se observo que la Responsabilidad disminuye la ejecución de CCP-O, en tanto que la Amabilidad disminuye los CCP-I. Se discuten los resultados en función del rol que ocupa el supervisor en la estructura organizacional y de las características de personalidad de los empleados. Se espera que los resultados obtenidos constituyan elementos valiosos para el gerenciamiento de cambios organizacionales estratégicos. Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comúnmente identifica

Cuando los empleados desprecian a su propia empresa

En el contexto de una economía competitiva, signada por el énfasis en la productividad, la eficacia y el control, las organizaciones enfrentan nuevos desafíos. Estos, comprenden desde tecnologías innovadoras hasta una fuerza laboral cada vez más diversificada, pasando por importantes transiciones de las cuales las privatizaciones, reestructuraciones y reducciones de personal son las más significativas, dadas sus implicaciones humanas. La nueva realidad organizacional ha impactado negativamente en los trabajadores, provocando una disminución de la confianza en el empleador, una renuencia a invertir en la relación laboral, y un incremento de las actitudes negativas; entre ellas, el cinismo organizacional. Se trata de una variable recientemente introducida en el mundo científico, que describe una actitud conformada por sentimientos negativos (ira, angustia, vergüenza), comportamientos despectivos y creencias acerca de la falta de integridad de la organización empleadora. El objetivo del presente trabajo es presentar algunas precisiones teórico-conceptuales en torno a este constructo. En primer lugar, comparado con el cinismo ocupacional, el cinismo organizacional no se limita a una profesión en particular, y en relación a otras actitudes laborales, presenta un alcance mucho mayor, pudiendo dirigirse a la organización en general, o a sus directivos, políticas y prácticas. Del mismo modo, se trata de un constructo amplio que subsume a otros y del cual éstos pueden derivarse. Ejemplo de ello es el concepto de cinismo hacia el cambio organizacional. Por otra parte, si bien la mayor parte de las investigaciones concuerdan en que el cinismo representa un freno para las iniciativas de la organización y por ello debe ser combatido, algunos autores sostienen que el cinismo puede proporcionar un modo estratégico de conceptualizar una amplia gama de dinámicas organizacionales, constituyendo una fuerza impulsora para los cambios y ofreciendo una mirada realista de los problemas y desafíos que enfrenta la organización. De acuerdo a estos hallazgos, se concede que, además de su faceta obstructiva y peligrosa, el cinismo organizacional también presenta una orientación constructiva y positiva, cuyo objetivo último consiste en señalar a la organización su incoherencia, insuficiencia o fracaso. No obstante, los estudios en esta línea son escasos, y la mayoría de las investigaciones conceptualiza al cinismo como un fenómeno con el potencial de ejercer una influencia perjudicial sobre los resultados organizacionales y sobre los individuos. Mientras que para la organización las posibles consecuencias incluyen menor productividad y baja moral, traduciéndose esto en una pérdida de ingresos; para los empleados, el cinismo comporta menores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional, mayor reticencia a cooperar con los esfuerzos corporativos de cambio y mayor predisposición a experimentar emociones negativas. A esto se agrega el hecho de que los empleados cínicos se encuentran emocionalmente alienados de su entorno de trabajo y a menudo exhiben actitudes malévolas, hostiles y excesivamente críticas hacia la organización y sus compañeros. Entre los principales antecedentes, se citan las expectativas insatisfechas de los empleados producto de la percepción de que el contrato psicológico ha sido violado por la organización, experiencias de injusticia, sentimientos de desconfianza hacia la gestión, ausencia de un clima de comunicación abierta, conflicto y ambigüedad de rol. Entre las variables disposicionales, se destaca la afectividad negativa, las evaluaciones pesimistas de la dignidad, eficacia y lealtad, así como la falta de adaptabilidad personal

Los desafíos desde los contextos situacional, lingüístico y mental

Si nos preguntamos cuáles son los retos o desafíos que nos platea la enseñanza de las ciencias "hoy" seguramente nos encontremos con muchos compartidos con otras disciplinas y con algunos que son propios a este campo de conocimiento. Entre los primeros se encuentra la necesidad de adecuar las propuestas didácticas a las características e intereses de los estudiantes y a las problemáticas sociales en las que se insertan las instituciones educativas. Entre los propios de las Ciencias experimentales por ejemplo se indica revisar currículum, métodos y principalmente las actitudes y creencias de alumnos y docentes. Desde hace treinta años existe una comunidad de investigadores y docentes ocupados por la educación en ciencias y por encontrar adecuadas propuestas a diferentes problemáticas. Los referentes teóricos actuales para la enseñanza de las ciencias son, sin discusión, el constructivismo, las nuevas filosofías de la ciencia, las teorías cognitivas del aprendizaje, las epistemologías de cada disciplina. Ya no se duda de la necesidad de recuperar las ideas previas de los alumnos, plantear procesos que permitan el hacer y hablar ciencias en el aula o que se debe lograr comprensión de los temas estudiados. Pero esta nueva forma de aproximar a los alumnos al conocimiento no siempre tiene su correlato en los procesos de formación docente, en lo que realmente sucede en las aulas y en las formas de gestión en las instituciones. Los docentes se encuentran en su tarea diaria con diferentes contextos respecto a los que se educó, a los que se formó como profesor y en los que hace algunos años trabajaba. ¿Qué contextos están cambiando? , el situacional, el lingüístico y el mental. En el situacional o social se encuentran las escuelas, los padres, nuevas disponibilidades de información, las formas de gestión de los docentes y de las instituciones, los recursos, etc. Todo lo que hace al lugar donde ocurren las "prácticas escolares, de educación en ciencias", en un espacio y un tiempo determinado, las cuales cambia permanentemente, con toda la complejidad e inmediatez que las caracteriza. En el lingüístico se ubican las interacciones comunicativas en el aula, influidas por los códigos de los grupos sociales de referencia, las barreras comunicacionales, el discurso del currículum, lo explícito y lo oculto. Hoy mas que nunca podemos ver cómo docente y alumnos pertenecen a comunidades lingüísticas muchas veces diferentes. El contexto mental alberga aspectos no observables directamente en las clases pero que se activan ante la demanda de la tarea. Ellos son las concepciones, referentes (individuales y sociales), motivaciones, intereses y afectividad. Esta mirada desde los contextos permite analizar la compleja situación actual y la necesidad de trabajar con el docente sus saberes disciplinares, didácticos, comunicacionales y para la gestión de propuestas innovadoras. Hoy más que nunca la docencia debería ser entendida como una profesión que requiere actualización permanente y trabajos de reflexión con la comunidad de pares.

Apuntes para una teoría sociológica de las masas y las multitudes

Más allá de diferencias en sus declinaciones nacionales, resulta indiscutible la importancia fundacional de la dupla "comunidad-sociedad" en la sociología de finales del siglo XIX y comienzos del XX. Las ideas/nociones/conceptos de "masa" y "multitud" no fueron menos importantes para aquellas sociologías. Pero, a diferencia de aquellos otros constructos, que positivamente pretendieron comprender las formas actuales de la vida colectiva, masa y multitud quedaron (por lo menos, en aquel momento histórico) invariablemente vinculadas a una suerte de "lado oscuro" de la sociedad moderna, a la irrupción inminente de peligros, a irracionalidad, descontrol y desindividualización, a patologías y sugestiones colectivas. Partiendo de estas cuestiones, el paper intentará trazar el bosquejo de una historia de la problematización de los conceptos de masa y multitud en la sociología y en la teoría social. Esto supondrá: a) una periodización, desde finales del siglo XIX hasta hoy, identificando las posiciones teóricas más importantes, desde las ansiedades de Le Bon y las apuestas de Park, pasando por la crítica frankfurtiana a la "sociedad de masas", hasta las esperanzas de Negri; b) una identificación de sus dimensiones constitutivas (individualidad/colectividad, espacialidad, afectividad, potencialidades (anti)democráticas, co-presencia/ausencia, etc.); c) una descripción de algunos matices culturales-nacionales- regionales presentes en su construcción

Memorias de la niñez en Ojos de agua de Fernando Beltrán

A partir de la lectura del poemario Ojos de agua de Fernando Beltrán (1984) nos proponemos revisar el eje que denominamos como 'memorias de la niñez', y a partir del cual establecemos relaciones con una 'poética de la afectividad', poniendo en diálogo otros poemas del autor, que se encuentran en Donde nadie me llama, Poesía 1980-2010 (Beltrán, 2011) y en La amada invencible (Beltrán, 2006). Finalmente, intentamos reflexionar dichasideas con relación a ciertos poemas de Roger Wolfe en la Antología Días sin pan (Wolfe, 2007), Arde Babilonia (Wolfe, 1994) y a otros poemas del español Jorge Riechmann, hablamos de Tránsitos, Antología poética 1981-2006 (Riechmann, 2007); españoles que 'como Beltrán' desarrollan sus poéticas sin corresponder por completo a la 'poesía de la experiencia' que fue dominante en los años 80' y 90'

Cuando los buenos empleados hacen cosas malas

Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comunmente identificados como 'comportamientos de ciudadanía organizacional' (CCO), caracterizan a los empleados que hacen mas de lo que la empresa espera de ellos. Los comportamientos negativos, identificados como 'comportamientos organizacionales contraproducentes' (CCP), caracterizan a los empleados que no hacen lo suficiente o que trabajan activamente para dañar a la empresa. La presente comunicación focalizara sobre estos últimos, comportamientos contraproducentes, desviados o antisociales. La forma mas común de conceptualizar a los CCP es clasificarlos en función del objetivo de la conducta, es decir, CCP-Interpersonales si se dirigen hacia las personas o CCP-Organizacionales si se dirigen a la organización en su conjunto. Los CCP-I son funcionalmente equivalentes a los actos de agresión hacia los compañeros de trabajo, incluidos los insultos verbales, la difusión de rumores falsos y el ocultamiento de información crucial. Los CCP-O pueden tomar la forma de ausencias sin aviso, robos, mal uso de las instalaciones, pausas excesivas durante el horario de trabajo, y similares. El objetivo del presente estudio fue analizar el rol de la afectividad y de la personalidad sobre la ejecución de CCP. Como hipótesis de trabajo se presupuso una relación significativa entre las emociones negativas experimentadas como consecuencia de las percepciones de justicia en el trabajo y la ejecución de CCP, relación que estaría modulada por algunos rasgos de personalidad tales como Responsabilidad y Amabilidad. La verificación empírica se realizo sobre una muestra de 218 trabajadores (125 varones y 93 mujeres), con una edad promedio de 35.60 años, empleados de 16 empresas argentinas radicadas en la zona centro del país. Los sujetos, en sus respectivos lugares de trabajo, completaron un protocolo integrado por una hoja de datos sociodemográficos, la escala de Justicia Organizacional, la escala de CCP, la de Afectos Negativos, y las subescalas de Responsabilidad y Amabilidad del Cuestionario Big Five. Se seleccionaron estos dos rasgos de personalidad porque la evidencia empírica muestra que las personas responsables y agradables son menos influenciadas por la afectividad momentánea. Responsabilidad refleja el grado en que una persona es cuidadosa, exhaustiva, organizada, trabajadora y perseverante. Amabilidad refleja el grado en que una persona es cortes, flexible, confiable, de buen carácter, cooperativa y tolerante. Análisis bivariados de la información recogida indicaron que las emociones negativas (decepción, tristeza y venganza), experimentadas frente a las injusticias por parte del supervisor, se asocian con CCP-O, en lugar de CCP-I. Posiblemente porque al percibir al supervisor como representante de la organización, los empleados dirigen su agresión hacia otros blancos por temor a represalias. Por su parte, los análisis multivariados mostraron que los rasgos de personalidad moderan la relación entre la percepción negativa del entorno de trabajo y los CCP. En este sentido, se observo que la Responsabilidad disminuye la ejecución de CCP-O, en tanto que la Amabilidad disminuye los CCP-I. Se discuten los resultados en función del rol que ocupa el supervisor en la estructura organizacional y de las características de personalidad de los empleados. Se espera que los resultados obtenidos constituyan elementos valiosos para el gerenciamiento de cambios organizacionales estratégicos. Los comportamientos extra papel son todas aquellas acciones ejecutadas por los empleados en su lugar de trabajo que exceden los requerimientos formales de su puesto. Tales comportamientos pueden ser positivos o negativos, tanto para la organización como para sus miembros. Los comportamientos positivos, comúnmente identifica