Mártires de abril: o MST semeando a utopia camponesa

A descrição do Assentamento Mártires de Abril e a análise dos processos de construção das práticas e do discurso sobre sua organização e gestão são o objeto deste trabalho. Desse modo é que se definiu como temática o Estudo das Formas de Organização de Assentamento do MST com a perspectiva de pensar os processos sociais que se foram construindo nos assentamentos de Reforma Agrária do MST no Pará, e a sua complexidade, a partir da experiência do Assentamento Mártires de Abril que apresenta peculiaridades. A forma de organização da produção é uma tentativa de se implantar o projeto de organização de assentamento do MST, que, neste trabalho, foram assim denominados: Grupo Coletivo ou de Produção no Sistema de Cooperação; Semi-coletivo ou Produção Familiar Integrada e Individual ou Produção Familiar Não Integrada. Nesta perspectiva, definiu-se como objetivos do trabalho: compreender os limites e as possibilidades de implementação das formas de organização de assentamento do MST, associando coletivismo e gestão familiar, a partir da experiência do Assentamento Mártires de Abril; identificar os limites e as possibilidades das formas de organização da produção coletiva numa perspectiva de construção da proposta de assentamento; identificar as representações sociais no processo de construção da organização social, econômica e política do assentamento. Foi possível identificar que no Assentamento Mártires de Abril predomina a perspectiva de uma forma de organização da produção coletiva com possibilidade de se desenvolver a semi-coletiva e a individual; existência de diferenciação no nível político-ideológico de cada pessoa assentada, resultando na distinção dos estágios de desenvolvimento dos núcleos de base, o que vai determinar a forma de organização de cada núcleo e as estratégias de reprodução e que o contexto que o Assentamento Mártires de Abril apresenta é de estágio em desenvolvimento, com expressão de conflitos ainda evidentes, face ao processo de definição de uma forma própria de organização de assentamento. Entretanto, existe uma tendência, em médio prazo, à configuração de um projeto definido como uma nova alternativa de assentamento com elementos culturais da velha forma de produção, mesclada à uma nova proposta baseada na exploração semi-coletiva e culturas diversificadas.

“A gente tem uma vida lá fora...”: relações entre gestão de recursos humanos e sociabilidade das pessoas empregadas nos supermercados da Região Metropolitana de Belém

A gestão de recursos humanos (RH) representa teoricamente uma abordagem da gestão empresarial voltada à organização do trabalho visando seu melhor aproveitamento e, em particular, o envolvimento dos trabalhadores nos objetivos da empresa. As práticas de gestão incidem não somente sobre o trabalho em si, mas também de maneira complexa nas interações sociais ocorridas no ambiente de trabalho, bem como na vida pessoal dos trabalhadores, de acordo com as premissas e práticas do estilo de gestão predominante. O presente estudo procura conhecer a natureza das correlações entre gestão de recursos humanos e sociabilidade dos trabalhadores, isto é, sua capacidade de tecer e de manter laços sociais diversos, a partir dos pontos de vista dos trabalhadores. Tomaram-se como referência empírica quatro redes de supermercados na Região Metropolitana de Belém, Pará. O setor é grande empregador, vem se modernizando expressivamente nas duas últimas décadas, implementando alguns procedimentos de gestão de RH e se mantém ao abrigo da forte concorrência de grupos nacionais e internacionais que se observa em outras capitais do país. A metodologia incluiu observações sistemáticas, análise documental e entrevistas estruturadas e semi-estruturadas em profundidade, respectivamente com trezentos e oitenta e quatorze trabalhadores, estes últimos selecionados dentre os constantes da amostra maior. As entrevistas versaram sobre atributos sociais e demográficos, trajetória ocupacional e padrões de relacionamento pessoal e profissional. Abrangeram, também, as percepções sobre regras e atitudes no trabalho, com base nas normas constantes dos manuais de serviço das empresas. Incluem-se trinta e quatro itens em uma escala de Lickert. Esses itens foram dispostos em fatores, sendo dois sobre gestão – qualidade do trabalho (QT) e introjeção das normas organizacionais (IN) – e três sobre sociabilidade – confiança (CF), manutenção (MR) e utilidade das relações (UT) no trabalho. Os entrevistados respondiam aos itens, ajustando o grau de sua percepção sobre cada um deles. Tais dados foram submetidos à técnica estatística exploratória Análise de Correspondência (AC) de maneira a verificar a correlação entre os fatores da escala e as características dos entrevistados. Sobre as correlações entre gestão e sociabilidade, sobressaiu em primeiro lugar o regime de trabalho. Jornadas extensas, escalas variáveis, longos intervalos diários e a política de qualificação em serviço (on the job) absorvem quase integralmente o tempo do empregado e dificultam manter relações pessoais ou mesmo estender aquelas formadas no ambiente de trabalho para além deste espaço. Dificulta também investir nos estudos, outra esfera de sociabilidade, o que surpreende em uma amostra cuja faixa etária predominante não ultrapassava trinta anos e cuja ocupação tem poucas possibilidades de carreira. Nesse quadro geral de restrições, a condição de gênero e de família também foi relevante, pois as mulheres, em particular as mães, indicaram menos atividades de lazer, em grupos menores e com mínima presença de colegas de trabalho, em comparação aos homens. Por outro lado, encontraram-se alguns casos de pessoas que construíram relações de conteúdo afetivo no ambiente de trabalho, mesmo a convivência se restringindo à empresa. Outra característica marcante foi a dependência do apoio familiar para o exercício da atividade laboral e para o enfrentamento das vicissitudes do mercado de trabalho. A importância dos laços familiares foi reforçada pelo longo tempo de moradia no mesmo bairro e, em proporção significativa, na mesma residência, em muitos casos a moradia era próxima ou no mesmo domicílio dos pais ou sogros, o que facilitava a ajuda mútua. Outro aspecto que se destacou da gestão de RH foi a imprecisão percebida nos critérios de ascensão profissional e de aplicação das normas, contribuindo para a existência de conflitos velados. Ao estabelecer laços sociais, os empregados depositam uma confiança seletiva, expressa no pequeno número de pessoas em quem se confiava no trabalho. Vale notar aqui também uma pequena variação entre homens e mulheres, pois eles confiavam mais que elas nos colegas. A AC mostrou sensíveis diferenças de percepção sobre qualidade do trabalho e introjeção de normas entre os trabalhadores com primeiro registro em carteira e aqueles com experiência anterior de trabalho formal. Os primeiros notaram um controle (vigilância) mais incisivo da gestão e expressaram menor anuência às regras organizacionais, enquanto que os demais não percebiam o controle da mesma forma e se viam como cumpridores dessas regras. Esses resultados foram interpretados como decorrentes das diferentes trajetórias anteriores, em ocupações formais ou informais, ou por se tratar do primeiro emprego. Não se pode afirmar que as restrições à sociabilidade se devam exclusivamente às características da gestão nesse setor, tendo em vista a incidência de outros fatores, tais como a condição sócio-econômica da família ou o tempo do vinculo empregatício, em média de dois anos entre os entrevistados, que podem ter contribuído para esses resultados.