Retenção de talentos por meio de reconhecimento e recompença

Esta dissertação objetivou verificar até que ponto os mecanismos de reconhecimento e recompensa são motivadores à retenção de talentos. Considerou que há pessoas que fazem o diferencial das organizações por deterem competências de difícil aquisição e de importância estratégica. No entanto, essas competências serão perdidas se não estiverem vinculadas aos objetivos das organizações e se não forem estabelecidas relações entre o desempenho e as práticas de reconhecimento e recompensa adotadas. Como base, buscou-se em disciplinas como a Psicologia, a Sociologia e as ciências da Administração, fundamentos teóricos que viessem auxiliar na resposta ao problema formulado. Este referencial mostrou a importância da retenção do talento, assim como descreveu e analisou algumas das muitas variáveis que poderiam impactar a construção de vínculos psicológicos entre o talento e a organização, ressaltando os principais componentes do processo motivacional na retenção. Também, permitiu identificar e analisar os principais mecanismos de reconhecimento e recompensa que poderiam ser adotados na valorização e retenção de talentos e relacionou-os com três correntes da motivação, criando um modelo conceitual de avaliação da retenção. Os resultados deste estudo serviram de orientadores à pesquisa de campo, que buscou conhecer quais os mecanismos de reconhecimento e recompensa que mais motivam os talentos a permanecerem em uma organização, bem como, avaliou se os mecanismos ditos motivadores, quando efetivamente praticados, causariam impacto na motivação do talento no decorrer do tempo. iii A análise dos resultados da pesquisa validou o modelo conceitual, concluindo que dos trinta e um mecanismos estudados apenas oito têm força de retenção, estando sete deles associados a formas de reconhecimento, aprovação e crescimento profissional. Os resultados não rejeitam as hipóteses e concluem que reconhecer e recompensar talentos vai muito além de abonos e prêmios pecuniários e materiais. Embora estímulos externos contribuam, a motivação em permanecer em uma organização é intrínseca ao talento e está associada ao seu espaço de vida, no momento em que ele se percebe integrado ao grupo, e respeitado, tendo seu esforço reconhecido e recompensado de forma justa.

Optimal IV estimation of systems with stochastic regressors and var disturbances with applications to dynamic systems

This paper considers the general problem of Feasible Generalized Least Squares Instrumental Variables (FG LS IV) estimation using optimal instruments. First we summarize the sufficient conditions for the FG LS IV estimator to be asymptotic ally equivalent to an optimal G LS IV estimator. Then we specialize to stationary dynamic systems with stationary VAR errors, and use the sufficient conditions to derive new moment conditions for these models. These moment conditions produce useful IVs from the lagged endogenous variables, despite the correlation between errors and endogenous variables. This use of the information contained in the lagged endogenous variables expands the class of IV estimators under consideration and there by potentially improves both asymptotic and small-sample efficiency of the optimal IV estimator in the class. Some Monte Carlo experiments compare the new methods with those of Hatanaka [1976]. For the DG P used in the Monte Carlo experiments, asymptotic efficiency is strictly improved by the new IVs, and experimental small-sample efficiency is improved as well.