235 resultados para Serviço público Administração de pessoal
Resumo:
Uma srie de motivos tem elevado o tema da diversidade humana a um patamar de maior visibilidade e influncia no cotidiano das organizaes. Legislaes decorrentes de mobilizaes sociais, globalizao das empresas, migraes em busca de emprego em pases mais desenvolvidos, estruturas de trabalho multifuncionais e polticas de responsabilidade social corporativa so alguns dos fenmenos que justificam esse novo contexto. Este trabalho teve como proposta desenvolver uma anlise comparativa entre a produo acadmica e a prtica empresarial voltada ao tema da diversidade. Para isso, foi elaborado um retrato desses dois universos, por meio de uma pesquisa sobre artigos acadmicos a respeito de diversidade publicados em importantes peridicos acadmicos e uma investigao sobre as abordagens adotadas por empresas privadas reconhecidas como avanadas nessa rea. As anlises indicam a existncia de uma ambigidade. Por um lado, tem-se uma relativa similaridade quanto ao conceito de diversidade adotado por cada uma das reas pesquisadas. Por outro lado, a investigao indica um notrio distanciamento, entre esses dois universos, quanto aos impactos resultantes da promoo de um ambiente de trabalho mais heterogneo. Os acadmicos concentram seus estudos na perspectiva de performance, balanceando potenciais benefcios com potenciais problemas da diversidade. As dimenses de justia, no entanto, so delegadas a um plano secundrio de importncia. As empresas, por sua vez, dedicam a devida ateno a tais dimenses, ao mesmo tempo em que adotam um discurso simplista sobre performance - negligenciam os potenciais problemas decorrentes da diversidade, limitando-se a tratar de seus potenciais benefcios. Esse cenrio aponta para a necessidade da construo de um modelo capaz de: a) contemplar as realidades estudadas e b) colaborar para a evoluo e o amadurecimento das discusses cientficas e prticas gerenciais relacionadas diversidade. Ao final do trabalho, so apresentadas propostas preliminares de modelos conceituais que buscam agregar as referidas realidades.
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A presente pesquisa situa-se no campo da gesto de recursos humanos e comportamento organizacional. Seu objetivo avaliar o sistema de gesto de desempenho de uma empresa brasileira sob a tica da percepo das pessoas que trabalham nesta organizao. Mais especificamente, o estudo visa compreender a percepo do impacto da gesto de desempenho para o sucesso da organizao e para o desenvolvimento profissional das pessoas. A partir de uma abordagem qualitativa foram realizadas doze entrevistas com colaboradores de diferentes nveis hierrquicos do Banco Ita. Para a interpretao dos resultados foi utilizada uma das tcnicas da anlise de contedo: a anlise categorial temtica. Os principais resultados encontrados no estudo foram: (i) as categorias que formam a gesto de desempenho aplicada na empresa em estudo so: orientao para resultados, avaliao de desempenho, orientao para pessoas, a ferramenta e o desenvolvimento profissional, sendo que outras categorias influenciam a gesto de desempenho: o papel do gestor, a postura de expectador do funcionrio, a heterogeneidade operacional e a cultura; (ii) pela perspectiva dos funcionrios, a gesto de desempenho praticada pela empresa no favorece o desenvolvimento profissional e consequentemente no se observa efetividade para a empresa; (iii) o papel do gestor fundamental na formao da percepo dos colaboradores sobre a gesto de desempenho.
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Este trabalho tem como objetivo analisar a relao entre a remunerao da alta gerncia e a evoluo do desempenho das firmas brasileiras. Isto , investigar at que ponto os aumentos da remunerao real da alta gerncia esto realmente correlacionados de forma significativa ao desempenho da empresa. A anlise foi feita sob a luz da teoria econmica, sobretudo a partir do modelo agente-principal. O estudo emprico foi implementado a partir de dados desagregados por sub-setor de atividade econmica, para o Brasil ao longo do perodo 2001-2006. As informaes sobre a remunerao dos executivos foram obtidas atravs dos dados da Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS) do Ministrio do Trabalho e Emprego. J as informaes sobre o lucro real de cada sub-setor foram colhidas das Pesquisas Anuais de Serviços (PAS), Comrcio (PAC) e Indstria (PIA), realizadas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE). As regresses estimadas tiveram como objetivo verificar se a evoluo da remunerao real mdia dos executivos de cada sub-setor tem correlao com a evoluo do lucro real por trabalhador de cada sub-setor. Em particular, verificou-se se o aumento prvio da remunerao real dos executivos seguido de um aumento do lucro real por trabalhador, controlados os fatores macroeconmicos, atravs da incluso de variveis binrias para cada ano, e controlada a autocorrelao da varivel lucro real por trabalhador. De acordo com os dados analisados neste trabalho, conclui-se que h correlao contempornea entre o rendimento real dos executivos e o desempenho das firmas, sugerindo que os executivos tm poder de barganha para se apropriar de parte dos lucros. Contudo, a correlao entre o aumento prvio da remunerao real dos executivos e o lucro no perodo seguinte, apesar de positiva, no estatisticamente significativa. Assim sendo, a hiptese de que melhora da remunerao dos executivos pode influenciar positivamente o desempenho das empresas requer mais investigaes para ser respondida com segurana.
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A literatura de Recursos Humanos sugere a seus profissionais que, ao buscar aprovao para investimentos em projetos e programas de RH, enfatizem a contribuio que eles podem dar ao atingimento dos objetivos de negcios de suas organizaes. As empresas, impelidas pela competio cada dia mais acirrada, esperam que seus profissionais de RH justifiquem os investimentos em linguagem que demonstre de maneira clara os benefcios que possam adicionar na busca de tais objetivos - esta linguagem necessariamente se relaciona ao resultado financeiro e econmico das empresas. Se reduzida a influncia das reas de RH ou baixa a prioridade dada implementao de seus programas, esta situao pode no ser nada mais nada menos do que uma resposta racional da direo das empresas, que apesar de conhecer intuitivamente os benefcios da atividade, no dispe de uma medida objetiva sobre eles. Na falta de tal medida, a organizao no consegue priorizar adequadamente os programas de RH em seu plano de investimentos. A Anlise da Utilidade oferece uma resposta a este problema. Ela consiste em uma famlia de teorias e medidas desenhadas para descrever, predizer e/ou explicar quo teis e desejveis so as opes de deciso relativas aos diversos programas da Gesto de RH seleo, treinamento, avaliao de desempenho, remunerao, etc., e pode ser considerada como uma anlise de custos e benefcios: os custos reduzem a utilidade e os benefcios a aumentam. A Anlise da Utilidade um instrumento adequado ao ambiente de negcios porque insiste em que tanto os custos como as conseqncias das decises sejam sempre considerados de antemo. O mrito de sua abordagem que ela resulta em decises fundamentadas em raciocnio robusto, racional e consciente, atravs da linguagem mais utilizada no mundo dos negcios da atualidade custos, benefcios, retornos de investimentos, e seus impactos sobre os resultados finais, financeiros e econmicos. Neste trabalho aplicamos a metodologia definida por Sturman et al. (2003), destinada ao uso da Anlise da Utilidade na avaliao do valor econmico de diferentes polticas de remunerao, ao caso de uma grande empresa do setor financeiro no Brasil. Nossas concluses demonstram o valor do uso da Anlise da Utilidade na justificao de polticas de remunerao de alto valor. Esta justificao se baseia nas estimativas de valor incremental dos recursos humanos que tais polticas ajudam a reter, contrabalanado pelos riscos de sua implementao. Tais polticas, se julgadas pelos padres tradicionais de custo, seriam descartadas. Demonstramos que a Anlise da Utilidade viabiliza uma linguagem comum entre a rea de RH, a alta direo e demais reas da empresa contribuio aos objetivos do negcio. Isto deve facilitar a comunicao e divulgao dos benefcios, implantao e monitorao dos programas de RH.
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A alta gerncia do banco de varejo (PRINCIPAL) necessita delegar autoridade a gerentes de nveis inferiores (AGENTES) sob a existncia de interesses conflitantes, informaes assimtricas e a impossibilidade de monitorao completa. Um sistema de metas e incentivos adotado de modo a induzir estes agentes na direo dos interesses do principal. O objetivo deste trabalho avaliar a relao causal existente entre o chamado contrato de salrio varivel garantido e o desempenho dos agentes. Isto , investigar de que forma a aplicao deste contrato implcito, que promove uma substancial mudana no sistema de incentivos diretos, afeta o desempenho destes agentes. Analisamos econometricamente dados de jan.2007 a jun.2009 obtidos junto a um grande banco de varejo nacional atravs de um estimador de efeitos fixos para um painel de dados no balanceado. Os resultados indicam que os agentes sujeitos ao contrato de salrio varivel garantido tm um desempenho inferior aos agentes sujeitos a remunerao varivel. Conclumos que no podemos descartar existncia do problema de risco moral no comportamento dos agentes sujeitos a este contrato.
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O objetivo central conhecer a trajetria desses funcionrios, seu papel e funes, bem como a interface que mantm com o serviço público, a sociedade, terceiro setor, partidos, sindicatos, carreiras pblicas, empresas. Queremos acompanhar sua formao acadmica, experincia profissional e traar uma radiografia desse corpo de funcionrios, de forma a podermos formular algumas hipteses sobre a relao desses cargos de confiana com as carreiras de Estado e as associaes da sociedade civil. Esta pesquisa insere-se dentro de um esforo mais amplo visando a entender critrios de nomeao e composio dos principais quadros do Executivo. Para isso comparamos nossa amostra com dados j existentes nos BEPs e com outros inditos que estamos coletando. Para efeitos de organizao metodolgica de nossas informaes, a pesquisa, ainda em fase preliminar, est dividida em trs partes.
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O Plano de Cargos, Carreiras e Salrios, oferecido pela FGV Projetos, auxilia colaboradores no desenvolvimento de suas carreiras.
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In this paper we offer a rationale for the existence of preferences for domesticrms in government procurement. When the domesticrms probability of completion of a government contract is larger than the foreign rms probability of completion, the government should favor domesticrms in order to maximize the expected net benetof the project. We compute therms equilibrium strategies for a lowest offer procurement auction. We also compute numerically the level of preferences that maximizes the governments net expected benet under different parameter values.
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Numa exposio prtico-terica, o autor sustenta a realizao de Planejamentos Estratgicos em Comarcas do Poder Judicirio. Depois de realar a importncia do princpio constitucional da eficincia no serviço público, passa a analisar a estrutura jurisdicional e administrativa do Poder Judicirio, o carter nacional da magistratura e a criao do Conselho Nacional de Justia, marco fundamental da uniformizao e aperfeioamento administrativo do Poder Judicirio Nacional. A partir de conceitos tericos, dando nfase liderana que se espera dos juzes no processo de mudana, destaca a importncia da gesto e da elaborao de um Planejamento Estratgico pelas Direes de Foro. Analisa os cenrios, os pontos fortes e pontos fracos da organizao, oportunidades e ameaas do meio ambiente, de modo a estabelecer objetivos estratgicos, indicadores e aes que contribuem para a melhoria da eficincia dos serviços prestados Sociedade. Busca anotar que a legitimao do Poder Judicirio como Poder de Estado decorre da qualidade dos serviços alcanados populao, identificada por resultados firmados em indicadores seguros. O aperfeioamento da gesto nesses moldes visa ao combate da morosidade do sistema judicial, ao aumento da credibilidade da justia, a qualidade de vida no trabalho das pessoas da organizao como fator motivacional para fazer mais e melhor e, consequentemente, o aumento dos ndices de satisfao da Sociedade.
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Este estudo foi realizado com o objetivo de investigar os impactos provocados pela implementao de um Programa de Desenvolvimento de Competncias Gerenciais (PDCG), na percepo dos gestores, no que concerne ao processo de aprendizagem organizacional. Para isso, foi realizada uma pesquisa na empresa IMERYS - Rio Capim Caulim que implantou e implementou este programa em 2009. Primeiramente, foi apresentada a reviso bibliogrfica sobre os principais mecanismos estratgicos utilizados como embasamento terico para o desenvolvimento da pesquisa, o histrico e o organograma da empresa e posteriormente a estrutura do PDCG. O mtodo utilizado para verificao foi de natureza qualitativa, apresentado sob a estratgia de estudo de caso na empresa anteriormente citada, elaborado atravs de entrevistas estruturadas dezenove participantes do referido programa. O que se percebe na pesquisa que a empresa IMERYS, atravs da implementao do PDCG, encontra-se inserida no novo paradigma de aprendizagem organizacional e reconhece, assim, que o investimento em conhecimento um dos pilares de sustentao de qualquer organizao inclusive a prpria.
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Este estudo descreve as caractersticas da Era do Conhecimento e como estas impactam a sociedade e as organizaes empresariais. Na Era do Conhecimento, o que representa a riqueza a informao e o conhecimento, o intangvel prevalece sobre o tangvel. Neste cenrio, os trabalhadores, detentores do conhecimento, assumem a posio de ativo mais valioso dentro das organizaes, exigindo uma nova forma de gesto de pessoas. O capital humano precisa ser gerido de forma que integre as vantagens competitivas de uma organizao. Neste momento, a funo de Recursos Humanos se depara com desafios que representam necessidade de mudanas na gesto de pessoas, tais como, atuar estrategicamente, fazendo face a questes crticas no atual cenrio, como a reteno de talentos. Considerando a questo crtica de reteno de talentos, foi desenvolvido estudo de caso com pesquisa descritiva em uma empresa brasileira do setor de leo e gs, com o objetivo de identificar o grau de influncia de fatores de gesto de pessoas para a inteno de permanncia como empregado na empresa. Os resultados revelam que os fatores apontados como influentes para a inteno de permanncia como empregado na empresa esto alinhados com as caractersticas do trabalhador do conhecimento, que priorizam o trabalho em equipe e a atuao em atividades desafiadoras e que tenham real significado para a organizao.
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Esta pesquisa teve como objetivo identificar quais so as polticas para a carreira de gestor internacional delineadas por empresas brasileiras, como fatores externos e internos influenciam no desenho destas polticas e quais os resultados alcanados. O contexto escolhido deveu-se ao fato de que o Brasil tornou-se uma economia emergente, com indicadores sociais e econmicos em crescimento, o que propicia um ambiente de expanso para diferentes tipos de negcios. A internacionalizao tem sido estimulada pelo governo brasileiro e as oportunidades que surgem no cenrio internacional so alavancas para o processo de internacionalizao das empresas de setores e portes distintos. Assim, elas passam a demandar de profissionais capacitados para atuar e gerir a operao internacional. Como base terico-emprica de referncia foram consultados estudos sobre a internacionalizao das empresas sob o ponto de vista dos modelos econmicos e de estratgia. Tambm foram analisados os estudos sobre as mudanas e adequaes necessrias gesto das empresas, de suas estruturas, processos e controles dentro do processo de internacionalizao. E, de forma mais especfica, foi abordado como a rea de Recursos Humanos deve se estruturar para atender s expectativas e estratgias delineadas pelas empresas por meio de suas polticas e prticas. Os estudos sobre carreira foram utilizados para retratar as mudanas ocorridas no ambiente de trabalho e na expectativa de vida dos indivduos, bem como para apresentar os diferentes modelos e abordagens sobre os tipos de carreira e sua gesto. A abordagem de pesquisa utilizada foi a qualitativa, com a entrevista semi-estruturada e a anlise documental como instrumentos de coleta de dados. Participaram deste trabalho os responsveis pela rea de Recursos Humanos de seis empresas brasileiras. Para a anlise dos dados obtidos, as empresas foram divididas em trs grupos: i) internacionalizadas h mais de dez anos; ii) internacionalizadas entre dez e cinco anos; iii) internacionalizadas h menos de cinco anos. Das empresas que preencheram o critrio de participao, foram escolhidas duas de cada grupo, sendo aquelas que melhor ilustravam ou realavam o seu grupo de internacionalizao, utilizando a amostra por Caso Tpico, que busca ilustrar ou realar o que tpico, normal, relativo mdia. Como resultado de pesquisa foi observado que o tempo de internacionalizao ressalta as diferenas entre as empresas, porm ele no as explica no todo. E que alguns os fatores externos e internos so considerados pelas reas de RH como impactantes nas definies das polticas de carreira de gestor internacional. So eles: os nveis de maturidade e competitividade dos mercados em que as empresas atuam; o nmero de profissionais com formao para atuar como gestores internacionais que esto no mercado de recursos humanos; o nmero reduzido de consultorias aptas a trabalhar o assunto; a especificidade do perfil do gestor internacional; a constante presso sobre o ocupante do cargo; a demanda no linear para o cargo; e a cultura da organizao. Alm destes, destaca-se o fator confiana, representado tanto no sentido moral como tambm expectativa da realizao dos trabalhos e nas decises que o gestor tomar, como representante da empresa e seus valores. Nas empresas do Grupo I, as polticas para carreira de gestor internacional so resultantes da maturidade da operao das empresas e da senioridade de seus profissionais de RH. J nas empresas do Grupo II, o desenho de polticas de carreira tem por base a operao nacional, o esprito empreendedor de seus donos e a confiana depositada na rea de RH. Nas empresas do grupo III, tambm se caracterizam pelo esprito empreendedor de seus donos, por suas estruturas hierrquicas e funcionais mais frouxas, o que as leva a no ter polticas de carreiras to claras e, portanto, enviam seus profissionais para o exterior sem muita formao. Em todos os casos, o nvel de satisfao com os resultados bom, entretanto foram manifestadas apreenses e interesse em melhorar os processos. Os profissionais de RH esto cientes que mudanas acontecero antes que estes processos sejam estabilizados. E finalmente, o reconhecimento pelos resultados sentido em todos os nveis da organizao, mesmo nas empresas do Grupo III. Esta satisfao medida pelo discurso dos donos com base nos resultados at ento obtidos pelos gestores internacionais
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As primeiras regies metropolitanas brasileiras foram institudas de maneira vertical e autoritria como parte da estratgia de desenvolvimento nacional promovida pelo governo militar. Percebidas como instituies no-democrticas e rejeitadas como possvel quarto ente federativo, as regies metropolitanas, desde a Constituio de 1988, foram gradualmente esvaziadas dos seus propsitos originais. Em sua orfandade, os problemas socioeconmicos proliferaram e foram acentuados, e passaram a predominar relaes intergovernamentais competitivas em vez de cooperativas. Um dos principais desafios enfrentados pelo modelo federalista brasileiro, em especial quando se trata destas regies, est relacionado necessidade de estabelecer maior cooperao e coordenao, tidas como imprescindveis para garantir um relacionamento mais equilibrado entre os entes federativos, assim como para a efetiva implementao de polticas de enfrentamento das desigualdades e excluso social nas aglomeraes urbanas. Este trabalho analisa o Grande Recife Consrcio Metropolitano de Transportes (CMT), empresa pblica multifederativa estabelecida em 2008 entre os governos municipais e estadual da Regio Metropolitana de Recife (RMR). Responsvel pelo planejamento, gesto e implementao compartilhada da poltica de transporte público coletivo na RMR, o Grande Recife se tornou realidade com a aprovao e regulamentao da Lei Federal n 11.107 de 2005, conhecida como a Lei de Consrcios Públicos. O Grande Recife uma experincia pioneira e inovadora, demonstrando que possvel encontrar uma maneira de superar conflitos e desafios comuns e, ao mesmo tempo, garantir a preservao da autonomia de cada ente, bem como os direitos cidados. Neste trabalho consideramos essa experincia de cooperao intergovernamental como um exemplo de multi-level governance (MLG), uma vez que ilustrativa de um novo arranjo institucional democrtico entre distintas esferas governamentais para a gesto compartilhada de um serviço público.
Resumo:
Este trabalho pretende identificar a mudana nas prticas de gesto de carreira de uma empresa que passou por fuses e aquisies. A pesquisa foi conduzida com base no estudo de caso nico do Banco Ita S.A. no perodo que compreende desde a privatizao dos Bancos Estatais at a fuso com o Banco Unibanco no ano de 2009, o que formou o maior Banco privado do Brasil. A justificativa para esse trabalho contribuir para o conhecimento sobre as prticas de carreiras nas empresas e sobre as influncias exercidas pelo ambiente estratgico sobre essas prticas. O referencial terico utilizado partiu do conceito inicial de carreiras, a abordagem dos novos modelos e as prticas de carreiras adotadas por outras empresas. Realizou-se uma pesquisa qualitativa, adotando-se como estratgia o estudo de caso nico. Os instrumentos de coleta dos dados foram a pesquisa documental e entrevistas com funcionrios da empresa, e para a anlise dos dados foi utilizada a anlise de contedo. Os resultados obtidos mostraram que as polticas de carreira seguem os movimentos estratgicos da empresa e acompanham os movimentos de mercado. As pessoas entrevistadas percebem de modo similar o modelo de gesto de carreiras adotado pela organizao e os papeis e responsabilidades da empresa, gestores e colaboradores no processo.
Resumo:
Este trabalho situa-se no campo da gesto de Recursos Humanos e trata do tema da Avaliao de Desempenho de pessoas em empresas. O objetivo desta pesquisa foi realizar um levantamento das polticas e prticas de Recursos Humanos utilizadas por bancos no Brasil em seus processos de avaliao de desempenho e investigar como e com que objetivos as dimenses de desempenho relacionadas a resultados, comportamento, desenvolvimento e potencial so identificadas e mensuradas nestas organizaes. Como objetivo secundrio, a pesquisa buscou identificar como as decises de Gesto de Pessoas so tomadas por esses bancos com base em seus processos de avaliao de desempenho.
