Materialundersökning

This report emphasizes the importance of seeing a university as a company that offers a service. It isimportant to see the different quality dimensions that distinguish a service. The customer-focused planninghas also set the structure of this degree project.The marketing investigation is based on recruit questionnaires and interviews with secondary schoolstudents. The questionnaires show that the catalogue still reaches out with most information despiteconstant increase of information search at the Internet. The students seem to prefer University ofKristianstad´s catalogue front.The competition analysis is based on telephone interviews and information material sent from theother universities. Structure, usage of the graphic profile amongst more is reviewed for every university.The answers have varied a lot but there are few that have a good structure. University of Dalarna´sinformation material has neither structure nor a homogenous look.The employees at University of Dalarna are not using the universities graphic profile. They are alsodissatisfied regarding the absence of pre-produced, general overhead film series. The internal analysisalso shows that the employees don’t know which material is accessible or where to find it.

Attractive Work Process

Many companies both in Sweden and other parts of the world are since the beginning of the 21st century faceing a lack of work force (1,2,3). The ability to recruit and retain skilled employees is seen as one of the most important questions for the survival and development of the companies (4,5). Labour shortage is seen as the biggest obstacle for expansion for small enterprises in Sweden (5). There is a need for workplaces to be attractive, but how can the attractiveness be increased? Researchers at Högskolan Dalarna have during almost a decennium conducted research concerning attractive work. Based on a modell of qualities that contributes to make a work attractive (6) has a method aiming for raised attractiveness been developed for SME:s. All employees participate by answering a questionnaire about the importance of different qualities and to what degree they are fulfilled. Further discussions at the workplace on what to preserve and what to develop make the base for an action plan.Important experiences:• Discuss and establish the aim of the method with management and employees. • The company must be prepared to follow up and realize the action plan.• Agree about expectations – they must be realistic and practicable.• Reserve time to start the process and to end up in an action plan. • Avoid negative thinking and put problems away. • Take all the time small steps in the right direction.• Keep employees engaged and avoid the manager or process leader to take the command.• Use the strategy with small work groups; it gives better possibilities for participation and outspokenness.• Follow up studies are necessary to keep up the motivation.The most positive aspects of the method is its promoting perspective and that it engages all the employees.1.Rauhut, D. (2002). Arbetskraftsbrist och arbetskraftsinvandring: hot eller möjlighet för ekonomisk tillväxt? Östersund, ITPS, Institutet för tillväxtpolitiska studier.2.Funch, M. and C. Ehrnooth. (2008, 08-10-2008). Labour shortage despite financial crisis? Retrieved 2008-12-16, 2008, from www.norden.org/webb/news/news.asp?id=8113&lang=6. 3.Manpower (2008). Talent Shortage Survey 2008 Global Results: 10. 4.Bakker, A. B. and W. B. Schaufeli (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior 29: 147-154.5.Kennemar, J. and L. Jagrén (2008). Småföretagsbarometern. Stockholm, Swedbank Företagarna: 23.6.Åteg, M., A. Hedlund, et al. (2004). Attraktivt arbete. Från anställdas uttalanden till skapandet av en modell. Stockholm, Arbetslivsinstitutet.

Ökad förståelse bland företagsledare för nyttan av utvecklingsinsatser inom arbetsmiljöområdet

Sammanfattning Föreliggande rapport avser en delstudie inom projektet Attraktiv Konkurrenskraft (AKK) Syftet med detta arbete är att utvärdera fem metoder som kan ”väcka insikt” om nyttan av att starta utvecklingsaktiviteter för att bättre ta tillvara de mänskliga resurserna i arbetet. Baserat på detta ska en metod väljas för fördjupade studier. Drivkrafterna för att skapa bra arbetsmiljöer är många. Den primära kan sägas vara den humanitära drivkraften. Förutom de överväganden som ligger till grund för arbetsmiljölagstiftning och avtal mellan arbetsmarknadens parter finns alltså goda skäl för företagare att prioritera arbetsmiljöarbete. Den fråga som berörs i detta arbete är i vad mån det är möjligt att genom enkla insatser påverka en arbetsmiljöansvarig chefs benägenhet att gå till beslut om att genomföra insatser för att utveckla förutsättningarna för att bättre nyttja de mänskliga resurserna i organisationen. Målet är att chefen bestämmer sig för att påbörja en beslutsprocess om utvecklingsaktiviteter för att ta tillvara de mänskliga resurserna i arbetet vilket ökar förutsättningarna att rekrytera, behålla och engagera kompetent personal. Som resultat av förstudien har fem olika insiktsmetoder utvecklats och anpassats. Dessa metoder har kallats GAP-analys, Fokusgrupper Attraktivt Arbete, Visit, Riskanalys och Scenario. De tio företagen som deltog hade mellan 11 och 39 anställda, och deras verksamheter var inom områdena tillverkning, reparation och underhåll. Resultat från användning av metoderna visar att alla metoderna uppfyller kriterierna att vara enkla att förstå och snabba att genomföra. Fokusgrupper, Visit och Riskanalys ger konkret vägledning för fortsatt utvecklingsarbete. Fokusgrupper ger ett brett underlag för en fortsättning som bygger på dialog, en djupare analys på individnivå samt har psykiska och sociala dimensioner. Därmed sågs Fokusgrupper som den mest intressanta metoden att gå vidare med. Denna studie indikerar att det finns möjlighet att påverka ledare att ta beslut om aktiviteter för att utveckla den mänskliga resursen. Det finns därmed anledning att ytterligare studera ett antal företag där en och samma metod används. Valet har fallit på Fokusgrupper, även om andra metoder skulle vara tänkbara. Abstract This report concerns a sub-study of the project attractive competitiveness (AKK). The aim of the work is to evaluate five methods that are supposed to” raise awereness” about the advantages of initiating activities to better utilize human resources at work. Based on that shall one method be elected for depend studies. The driving forces for creation of good work environments are many. The primary can be said to be the humanitarian driving force. Except for the considerations that are behind the work environment legislations and agreements between social partners is therefore good reasons for entrepreneurs to give priority to work environment work. The focus of this study is to which extent it is possible by a limited input influence the liability of a manager with responsibilities for the work environment to take decisions to start a process aimed at improving the use of the human resources in the company. The goal is that the manager decides to start such a process which also is supposed to recruit, retain and engage competent staff. In the sub-study have five insight methods been developed or adapted. Those methods have been named gap-analysis, focus groups attractive work, visit, risk analysis, and scenario. The ten participating companies employed between eleven and thirty-nine persons. The companies represented different branches as production, repair work and maintenance. The results from the test of the methods shows that they all meet the criteria’s to be simple to understand and quick to carry through. Focus groups attractive work, visit, and risk analysis gives substantial guidance for further development work. Focus groups attractive work gives a broad base for a continuation built on a dialogue, a deeper analyses of individual level as well as mental and social dimensions. Of that reason chosen for deepened studies. This study indicates that there are possibilities to influence managers to decide about activities aimed at better use of human resources. There are therefore reasons to make further studies in a number of companies where the elected method is used.

Organisationer, ojämlikhet, migration : förändringar av den etniska arbetsdelningen i svensk byggnadssektor

Organizations, Inequality, Migration – Changes of the Ethnic Division of Labour in the Swedish Construction Sector During the 1990s the number of migrants from Eastern Europe increased in the Swedish construction sector. This article examines how this change was initiated by changes in the organizational population in the construction sector. The gradual enlargement of the European Union changed the institutional framework for organizations in Sweden. This created increased opportunities for new organizational forms in the construction sector. The specific niche of the new organizations was to recruit and hire out workers from Eastern Europe that were paid lower wages than Swedish workers. The diffusion of this organizational form contributed to a change of norms and beliefs about what was legitimate and illegitimate when employing migrants. This implies that the inequalities that this organizational form introduces have gained increased legitimacy in Sweden. Or in other words, it has become increasingly socially acceptable to pay migrants lower wages than Swedish workers

Attraktivt arbete i offentlig sektor bland enhetschefer inom vård och omsorg

HR-funktionens uppgift i en organisation är att tillvarata den mänskliga resursen och se till att goda arbetsförhållanden uppnås. Detta för att kunna attrahera, rekrytera, behålla och utveckla kompetens (Kira 2003). På senare år har arbetsförhållanden och arbetsvillkor uppmärksammats på kommuner i Sverige för bland annat enhetschefer i äldreomsorgen. Arbetsförhållandena, arbetsvillkoren och framför allt den höga personalomsättningen bland dessa, har lett till en problematik som var en av valets viktigaste frågor 2014. Syftet med denna studie är att beskriva arbetsförhållanden för enhetschefer inom mindre kommuner i Sverige, inom den sociala sektorn och belysa hur dessa skulle kunna förbättras. Som studieobjekt har Orsa kommun använts. Resultatet av undersökningen visade att arbetssituationen för enhetschefer är övermäktig, då det är hög arbetsbelastning samt dålig struktur i arbetet. Enhetscheferna själva skulle gynnas av en assistent samt en arbetsbeskrivning för att minska arbetsbelastningen och få struktur i arbetet. Vår slutsats är att kommuner i Sverige borde arbeta med att skapa bättre arbetsförhållanden för enhetschefer samt arbeta för att underlätta arbetsbördan. Vårt förslag till Orsa kommun är att ta hjälp av vår handlingsplan och därmed anställa assistenter till enhetscheferna samt skapa arbetsbeskrivningar. Vidare forskning i ämnet skulle kunna belysa mentorskapets betydelse i den offentliga sektorn inom kommuner i Sverige samt organisationsstrukturens bemärkelse för arbetets attraktivitet.

Rekrytering av kreatörer och portfolions betydelse : En enkätundersökning med femtio svenska kommunikationsbyråer

Inom kommunikationsbranschen råder det hög konkurrens om arbeten för både nyutexaminerade arbetssökande och de med erfarenhet. En viktig del i ansök-ningshandlingarna är en portfolio som visuellt visar personens kompetens och talang.Denna kvantitativa studie har genom en webbenkät med 50 byråer inom kom-munikationsbranschen undersökt hur de rekryterar ny personal samt deras per-spektiv kring portfolion i samband med detta. Studien har även syftat till att belysa skillnader i svaren beroende på byråernas storlek.Resultaten från enkäten visade att den vanligaste kanalen vid anställning inom kommunikationsbranschen är via personliga kontakter och att det är portfolions kvalité som väger tyngst vid anställning. Vid ansökan föredrog byråerna en digital portfolio men vid en arbetsintervju såg de helst en kombination av en fysisk och digital portfolio. Mindre skillnader fanns i svaren beroende på byrå-storleken.

Att hantera funktionärer utifrån organisationers perspektiv : En kvalitativ studie om hur organisationer som arrangerar idrottsevenemang hanterar funktionärer gällande rekrytering och behållande

Flertalet evenemang är idag beroende av funktionärer för att genomföras. Att ha funktionärer till hjälp är ekonomiskt bärkraftigt för organisationer som anordnar evenemang, då de inte behöver anställa betald personal. Vetenskapliga studier menar att organisationer bör upprätta tydliga planer eller strategier för hur de ska hantera funktionärer då konkurrensen om funktionärerna ökar. Eftersom det är kostsamt att rekrytera nya funktionärer bör det vara av stor vikt för organisationer att försöka behålla sina funktionärer inför framtiden. Syftet är att undersöka organisationer som arrangerar årligen återkommande idrottsevenemang för att få en djupare förståelse för hur de arbetar med sina funktionärer. För att undersöka detta har vi intervjuat tre av Sveriges största årligen återkommande idrottsevenemang som alla är beroende av funktionärer. Intervjuerna genomfördes personligen med respektive person i organisationen som hade det övergripande ansvaret för funktionärer. Undersökningen visar att väletablerade evenemang, som de i studien, har vissa likheter i hur de hanterar funktionärer som vetenskapliga studier förespråkar. Att följa en strikt plan för hur arbetet med funktionärer bör gå till visar sig inte vara nödvändigt. Det visade sig att samtliga organisationer delegerar ansvaret för funktionärer till projektledare eller huvudfunktionärer. Det som var viktigt vid rekryteringen var; synliggöra, intervjuer och utbildning. Det som utmärkte sig vid att försöka få funktionärerna att återkomma var; förmåner, kommunikation och relationen. Resultatet visade att arbetet med funktionärerna, trots att de kan vara många till antalet, inte behöver vara komplicerat.

The Importance of Work-Life Balance Opportunities and Support from the Perspective of Nursing Stu-dents in Dalarna, Sweden

There is a shortage of nurses leading to challenges in recruitment in Sweden and many other countries. Especially for less populated regions recruitment can be chal-lenging. Nurses often face difficulties with work-life balance (WLB). This study aims to identify the importance of WLB opportunities and support that make a work-place attractive from the perspective of nursing students studying in Dalarna. A questionnaire was distributed via email to 525 students enrolled in the nursing bach-elor program at Dalarna University. They were asked to rate the importance of 15 sub questions regarding WLB opportunities and support. These sub questions were asked in order to analyze the importance of 15 components regarding WLB oppor-tunities and support. 196 students (37 percent) answered the questionnaire. Three WLB components, working from home, childcare and rooms for breastfeeding, were found to be not important to nursing students studying in Dalarna. This was reason-able due to the profession of nursing and the WLB support provided by the Swedish government. Cultural factors, such as the organization being positive towards using WLB opportunities and support, were more important than structural factors, such as the possibility to work part-time. Moreover, to have a manager that is supportive towards using WLB opportunities and support was found to be the most important factor and having workplace practical support such as childcare was found least im-portant. Furthermore, contrary to the expected results, no statistical significance was found on the influence on the importance of all combined relevant WLB opportuni-ties and support by the sociodemographic variables; gender, semester of studies, age, having children, months of work experience and work experience in the healthcare sector. However, nine individual components were found to be influ-enced by one or more sociodemographic variables. Therefore, some recommenda-tions on how to target specific groups of individuals were made. However, the con-clusion of the study is that, regardless of the sociodemographic variables and gov-ernmental support, organizations should offer new nurses opportunities and support to gain a balance between work and life, especially in terms of cultural factors.