Rekryteringsprocesser : Analys och betydelsen av rekryteringsprocesser

To make a company or an organization reach a goal it requires the right way of thinking when recruiting new employees. One mistake and one wrong recruitment can cause a company or an organization huge expense, which are possible to avoid. A right recruitment is about having a good recruitment process which will support the right decision when choosing new employees. The purpose of this thesis is to do an analysis on three recruitment companies recruitment process and show the significance of the recruitment process for hiring the right person for the right position. The information for this paper has been collected through interviews and literature which concerns this subject. Theories have been used to explain the entirety of an organization, why recruitment is needed and how recruitment is done in theory. The interviews have been used to explain how recruitment is done practically.

The unseen job creators : Growth potential among non-growing firms

Among 104,231 limited liability fi…rms in Sweden with at least two employees during 1997-2010, almost 10 % did not hire new employees in any given 3-year period despite having high profi…ts. Nearly half of these …firms continued to have high or medium pro…fits in the next three-year period, but still no growth. Regression analysis indicates that these fi…rms were not randomly distributed; rather they were small and young, did not belong to an enterprise group, and operated in local markets with high profi…t-opportunities. We conclude that it might be more benefi…cial to focus policy towards these …firms instead of towards a few high-growth fi…rms that, having just grown exponentially, may not be best positioned to grow further.

Personlighetsbedömning i samband med rekrytering : En studie om bemanningsbranschens personlighetsbedömning vid en rekrytering

Att medarbetare är av existentiell betydelse för en organisations överlevnad är sedan länge känt. Därmed är rekrytering en av de viktigaste funktionerna inom HR för att attrahera rätt kompetens till organisationen då en misslyckad rekrytering vanligen leder till bortkastad tid och dyra rekryteringsprocesser. Något som kommit att få allt större betydelse vid urvalet och bedömningen av nya medarbetare är kandidaters personlighet. Forskning visar att personlighetsdrag spelar en stor roll när det kommer till framtida arbetsprestationer och förmågan att göra rätt bedömningar av människor är därför central. Teorier om synen på personlighet, kompetens, kompetensbaserad rekrytering och urval samt bedömningsmetoder och personlighetsbedömning används för att analysera studiens resultat. Denna kvalitativa studies övergripande syfte var att öka förståelsen för hur rekryterare bedömer en kandidats personlighet vid en rekryteringsprocess inom bemanningsföretag. Bemanningsföretag är företag som ständigt arbetar med rekrytering och uthyrning av personal, varför ett proaktivt bemanningsarbete krävs för att skapa en konkurrensfördel på marknaden. Inför denna fallstudie kontaktades tre av den svenska bemanningsbranschens största aktörer varav två rekryterare på vardera företag deltog i semistrukturerade intervjuer. Personlighet ansågs generellt som något viktigt som samtliga rekryterare lade stor vikt vid under hela processens gång, från utformandet av kravprofilen till avslutande bedömning. Bedömningen skedde genom såväl test som intervju och referenstagning. Samtliga poängterade vikten av att alltid göra en helhetsbedömning av kandidaten och att det därmed var svårt att vikta exempelvis formella kompetenser mot personliga egenskaper. Resultatet visar att bemanningsbranschens arbete med personlighetsbedömning vid rekrytering utgår ifrån strukturerade bedömningsmetoder. Deras gedigna och proaktiva arbete med rekrytering lever upp till påståendet om att personalen är en organisations viktigaste resurs och vikten av att förstå innebörden av personlighetens betydelse i uttrycket ”rätt person på rätt plats”.

Arbetsintroduktion - Upplevelser och möjligheter : En undersökning ur tre olika perspektiv

Studier från Amerika och Storbritannien visar att introduktionsprocesser fokuserar för mycket påprocesser, policys och värderingar och mindre på de nyanställdas upplevelser när det gäller stress,stöd till att knyta kontakter med medarbetare och otydliga arbetsbeskrivningar (Andersson, N. R,Cunningham-Snell, N. A. & Haigh, J., 1996 & Klubnik, J. P., 1987).En kvalitativ undersökning har utförts på AniCura Falu Djursjukhus. Undersökningen har genomförtsmed hjälp av intervjuer och mailkonversationer. Syftet med undersökningen är att utforska omde tidigare studierna överensstämmer med upplevelser som nyanställdas på AniCura Falu Djursjukhushar kring arbetsintroduktionen och dess påverkan angående stress, möjligheter till stöd och arbetsbeskrivningar.Nio respondenter med olika ansvarsområden deltog. Resultatet från undersökningenbekräftade att empirin överensstämde med studierna. Exempelvis fick de nyanställda självaansvara för att lära känna sina medarbetare. Undersökningen visade också att organisationen intehade någon strategi för att hantera nyanställdas stress. Det förekom heller ingen återkopplingen påintroduktionen.Undersökningsresultaten kommer i detta arbete diskuteras, analyseras och ställas mot en relevantteoretisk referensram med avseende på de aktuella ämnena för undersökningen. Slutprodukten är ettförbättringsförslag som kan ligga till grund för framtida introduktionsprocesser och vidare forskning.

Young peoples’ entrance to the workplace : Introduction to occupational health and safety

Negative outcomes of a poor work environment are more frequent among young workers. The aim of the current study was to study former pupils’ conditions concerning occupational health and safety by investigating the workplaces’, safety climate, the degree of implementation of SWEM and the their introduction programs. Four branches were included in the study: Industrial, Restaurant, Transport and Handicraft, specialising in wood. Semi-structured dialogues were undertaken with 15 employers at companies in which former pupils were employed. They also answered a questionnaire about SWEM. Former pupils and experienced employees were upon the same occasion asked to fill in a questionnaire about safety climate at the workplace. Workplace introduction programs varied and were strongly linked to company size. Most of the former pupils and experienced employees rated the safety climate at their company as high, or good. Employers in three of the branches rated the SWEM implemented at their workplaces to be effective. The Industry companies, which had the largest workplaces, gave the most systematic and workplace introduction for new employees. There are no results from this study explaining the fact that young workers have a higher risk for workplace accidents.

”Ska jag jobba med en ny, gud vad jobbigt. Dom kan ju ingenting” : En undersökning om socialisationsprocesser för nyanställda

Denna studie grundar sig i att rekryteringsbehoven inom vård och omsorg i Sverige ökar enligt SKL (2015). Personalbristen leder till en konkurrens om arbetskraft bland organisationer. En lösning på detta problem är kunskap och förståelse för människors socialisation, med fokus i arbetslivet. För att på detta sätt kunna underlätta organisationens hantering för att behålla personal. Utgångspunkten för studien är att det tycks krävas mer forskning kring vilken betydelse chefers stöd och kollegors relationer har på nyanställdas socialisationsprocess. Syftet med denna studie är således att undersöka hur ett företag inom vård och omsorgssektorn arbetar med socialisationsprocessen av nyanställda med fokus på relationer och chefers stöd. Forskning som berör nyanställdas socialisationsprocesser belyser kollegor som ett verktyg för att få tillgång till viktiga resurser exempelvis tyst kunskap. Chefer behöver vara närvarande och ge feedback. Organisationskulturen påverkar som en del av organisationens personlighet. Studien bygger på en abduktiv ansats och kvalitativa intervjuer, då intresset låg på individens tolkning och upplevelse av deras socialisation till företaget. Elva intervjuer har genomförts, fyra ansvariga chefer och sju nyanställda har deltagit i studien. Resultatet från intervjuerna har analyserat utifrån den teoretiska referensramen. I denna studie har vi kommit fram till att chefernas medvetenhet om vad individen går igenom i sin socialisationsprocess påverkar processen och chefernas stöd till de nyanställda. Kollegor är inte bara ett verktyg för nyanställda till viktiga resurser, utan behöver även ta på sig ett stort ansvar för individens introducerade till den sociala miljön på arbetsplatsen. Dock behöver individen vara öppen och aktiv för att få stöd från kollegorna. För att personalen ska dela organisationskulturen behöver de få vara involverade i förändringar och gemensamma mål. Dessa genomsyrar hela verksamheten, vilket underlättar nyanställdas socialisationsprocess. Vid nyanställdas socialisation har HR funktionen en stor del om processen blir lyckad eller inte.

Sleeping gazelles : High profits but no growth

Among 104,231 limited liability firms in Sweden with at least two employees during 1997- 2010, almost 10% did not hire new employees in any given 3-year period despite having high profits. Nearly half of these firms continued to have high or medium profits in the next threeyear period, but still no growth. Regression analysis indicates that these firms were not randomly distributed; rather they were small and young, did not belong to an enterprise group, and operated in local markets with high profit-opportunities. We conclude that it might be more beneficial to focus policy towards these firms instead of towards a few high-growth firms that, having just grown exponentially, may not be best positioned to grow further.