Typografiska riktlinjer och textframställning för smartphones

Idag använder allt fler människor sina smartphones för att surfa och använda tjänster online. Detta innebär att en stor del text läses på små skärmar. Detta arbete handlar om hur text bäst utformas och struktureras för att enklast kunna läsas och uppfattas på en mobilskärm. Faktorer som berörs är typgrad, ljusrum, textlängd, teckensnittsklass, radlängd, bild i text och kontrastverkan. Arbetet utgår från en normativ, svensk person utan funktionsnedsättningar. Arbetet är grundat på litteratur, egna analyser, intervjuer med branschfolk, enkätundersökning och test med fokusgrupp. Resultatet blev att en text på smartphone bäst utformas med flera styckesindelningar i form av blankrader, med bilder där bilden tillför något i informativt syfte och textlängd baserat på ämneskategori. Bilden bör sättas ovanför brödtexten. Längre texter ska sättas med scrollfunktion. Kontrast har stor betydelse på mobiltelefoner, texter går bra att läsa även när de är satta negativt. Teckensnittsklass är enligt resultatet av denna rapport inte av betydelse. Både seriff och sanserif kan läsas utan problem på smartphones. Typgraden bör förstoras något i förhållande till telefonens default-inställningar. På grund av att text på skärm inte stödjer avstavningar rekommenderas korta ord där det är möjligt för att förhindra en allt för hackig högerkant.

HR-funktionens förändrade roll : En studie om linjechefers uppfattning av HR-funktionen i Falu och Avesta kommun

Traditionellt har HR-arbetet främst varit fokuserat på administrativa uppgifter och inte ansetts vara tillräckligt effektivt och värdeskapande. För att HR-arbetet ska bli mer strategiskt behöver funktionen organiseras så att den tillgodoser dessa behov (Boglind et al, 2013). Vi menar att HR-funktionens relation till ledare och linjechefer är avgörande för hur framgångsrikt deras arbete blir. Syftet med detta arbete är därför att undersöka hur chefer uppfattar HR-funktionens förändrade roll och vilken typ av stöd de förväntar sig av den. Vi vill också undersöka om uppfattningen av HR-funktionen skiljer sig åt beroende på hur den är organiserad. Undersökningen är baserad på en multipel fallstudie utförd på Falu och Avesta kommun. Totalt har tretton djupintervjuer genomförts, där fem personer representerar HR-avdelningarna och åtta personer representerar linjecheferna. Falu kommun började genomföra en HR-transformation vid årsskiftet 2013/2014, Avesta kommun har inte genomfört en HR-transformation utan har funktionen uppdelad i två team. Av empirin framkommer att linjecheferna i båda kommunerna har en ganska vag uppfattning om HR-funktionens organisation och trots de strukturella skillnaderna mellan kommunerna efterfrågar linjecheferna något mer. I Avesta är samtliga respondenter överens om att en samsyn kring HR-funktionens arbetsuppgifter inte finns på grund av att en tydlig strategi för HR-funktionen saknas. Cheferna i Avesta efterfrågar ett arbete med personalfrågor från grunden samt ett mer strategiskt arbete. I Falun visar empirin att linjechefer och HR-personer har olika åsikter kring huruvida det finns en samsyn. Även om flera linjechefer i Falun anser att HR-funktionen fungerar bättre efter transformationen efterfrågar samtliga en kontakt med en specifik HR-person istället för att kontakta ett HR-center. Trots att de organisationer vi studerat har HR-funktioner som skiljer sig åt i storlek och struktur kan vi konstatera många likheter. Vi drar därför slutsatsen att de problem som linjecheferna beskriver inte är relaterade till HR-avdelningens organisering, utan snarare kan kopplas till en obalans i HR-arbetets inneboende dualitet som uppstått i och med ett mer strategiskt fokus. Vi anser att båda kommunernas HR-funktioner bör ha en tydlig och kontinuerlig dialog med linjecheferna för att maximera värdeskapandet dem emellan. Sammanfattningsvis menar vi att kommunerna bör lägga fokus på att identifiera vilka aspekter av personalarbetet som är värdefulla och unika för just deras organisation samt arbeta strategiskt utifrån dessa.