Adaptación al EEES y experiencias de innovación docente en la asignatura de Economía y Organización de Empresas impartida en la titulación de ITS de Caminos, Canales y Puertos.

Resumen tomado de la publicación

La formación en las pequeñas y medianas empresas de Santa Fe de Bogotá : análisis de necesidades de formación y condicionantes del contexto.

Objetivos: 1.-Describir la actividad de formación realizada por los responsables de la gestión de recursos humanos de las PYMES de Santa Fe de Bogotá 2.-Conocer el interés y la actitud de los mismos hacia la formación 3.-Estudiar la actividad formativa desarrollada por las PYMES 4.-Conocer los medios de financiación utilizados por las empresas que llevan a cabo actividades de formación 5.-Identificar áreas o temas de interés de las PYMES, para formar a los trabajadores de acuerdo con las competencias exigidas por el entorno. Se obtiene una muestra aleatoria de 198 encuestados, que representa el 4.30 por ciento de las empresas activas. Respecto al número de trabajadores, el 41,41 por ciento tienen una plantilla de 10 a 50 trabajadores, el 22,22 por ciento de 51 a 100 trabajadores y el 36,36 por ciento de 100 a 200 trabajadores. El 58,58 por ciento se dedican a la industria, el 21,21 por cietno a los servicios y el 20,20 por ciento al comercio. En cuanto al capital, el 79,79 por ciento lo hace con capital nacional, el 12,12 por ciento con capital extranjero y el 8,08 por ciento con capital mixto, tanto nacional como extranjero. Después de buscar en el directorio de páginas amarillas de Santa Fe de Bogotá, se hace una lista de todas las PYMES que existen. Luego, a partir de un contacto telefónico se comprueba su existencia, a fin de eliminar las empresas no activas que se sabía que eran numerosas. Una vez comprobado, hay que contactar con los empresarios o directivos encargados de la gestión de las personas de las PYMES. Debido a la restricción del tiempo y viendo la dificultad de acceso a las personas, se decide mandarles una encuesta postal. Así, tras una selección aleatoria de PYMES del censo de empresas activas, se hacen más de 2000 contactos, de los cuales sólo la mitad de los empresarios aceptan que se les envíe la encuesta.Variables utilizadas: datos sociodemográficos (sexo, edad, estudios y conocimientos de idiomas), vinculación a la empresa (cargo y tiempo que lleva trabajando) y actividad formativa (tipo de actividad formativa, áreas, lugar de realización, instituciones, tiempo dedicado a la formación_ ). 1.-Responsables de la gestión de recursos humanos: los responsables de la formación en la empresa, son hombres y mujeres, con rango de edades entre 20 y 50 años, destacándose los que tienen edades entre 31 y 40 años, con niveles de educación universitaria y de postgrado. La mayoría habla inglés como segunda lengua y están ubicados en cargos directivos o ejecutivos. Son empleados casi la totalidad y la mayoría lleva menos de 5 años vinculados a las empresas.2.-Interés y actitudes de los responsables de la gestión de recursos humanos: muestran interés para formarse, pero una gran parte del grupo tiene dificultades debido a la carga laboral, que suele ser un obstáculo permanente.3.-Formación en la empresa: la mayoría de las PYMES no tienen departamento de formación en la empresa, y las empresas que si tienen departamento de formación son las que tienen de 101 a 200 trabajadores. Aun así, una mayor proporción de empresas cuenta con políticas de formación.4.-Financiación de las actividades de formación: la mayoría de las PYMES no cuentan con presupuesto de formación. Entre las empresas que cuentan con presupuesto se destacan las que tienen una plantilla de 101 a 200 trabajadores.5.-Futuro de la actividad formativa: los temas de mayor demanda para las futuras actividades de formación de acuerdo con las necesidades del contexto son temas relacionados con el producto, tecnologías, necesidades del consumidor, competitividad, recursos humanos, globalización y apertura económica. 1.-Los responsables de la gestión de recursos humanos de las PYMES, se configuran como un colectivo que posee las características necesarias para ser agentes mediadoras, dinamizadoras y ejecutoras de los procesos de formación en estas empresas. Esto es así, porque el nivel formativo que poseen es alto (universitario y postgraduado).2.-Las PYMES de la muestra se configuran como entidades poco colaboradoras, directa e indirectamente con la universidad, especialmente del sector de servicios, lo que dificulta la cooperación entre empresas, o entre compañías.3.-La formación de las PYMES aparece influida por el factor económico. Su financiación corre a cargo de la empresa y no suele contar con presupuesto para financiar la formación.4.-Las PYMES, están siendo cada vez más conscientes de la necesidad de invertir en formación de los trabajadores para mejorar la calidad de los productos, incrementar la productividad y la motivación, y para enfrentarse a las demandas del contexto de la globalización.5.-La adecuada formación en las empresas requiere de articulación oportuna de la estrategia, la filosofía.

Inserción laboral de los titulados de FP II.

Analizar el grado de adecuación de los conocimientos adquiridos por los titulados de FPII en los centros en que cursaron sus estudios, con las necesidades específicas de los empleos que ocupan. 1200 alumnos, distribuidos por ramas de estudio de forma relativamente proporcional, en el universo de alumnos de FPII, en la Comunidad Autónoma del País Vasco. 293 empresas. Este informe está estructurado en cinco capítulos. El primero es una introducción. El segundo, recoge la visión de los titulados de FPII acerca de su propio proceso de inserción laboral, poniendo de manifiesto los aspectos positivos y negativos del mismo, en relación a la formación previa que recibieron. El tercero, recoge cuestiones similares, esta vez, a juicio de los empleadores, que realizan una valoración de la preparación de los titulados y del modo en que éstos se adaptan a sus puestos de trabajo. El cuarto, es un análisis específico de las tareas que los titulados de las diversas ramas deben desempeñar en sus ocupaciones. El quinto, por último, recoge las conclusiones más destacadas de la investigación. Encuesta telefónica a titulados de FPII, graduados en los cursos 85-86 y 86-87. Encuesta personal a los titulados que, de los anteriores, trabajan actualmente en ocupaciones afines a los estudios que cursaron. Una encuesta directa a las empresas que emplean a dichos titulados. Porcentajes. Cuadros. Casi un 70 por ciento de los titulados de FPII de los últimos años trabaja actualmente, y del 30 por ciento restante, cerca de la mitad han trabajado en alguna ocasión desde su titulación. Las ramas que parecen tener una mayor estabilidad son Química -73 por ciento- y Administración y Comercio -71 por ciento-, con porcentajes altos en un solo empleo. El 72 por ciento de los empresarios acostumbran a emplear a quienes han realizado algún estudio de tipo técnico-profesional. Diferenciando las empresas por razón del tamaño, en pequeñas -menos de 20 personas y en medianas o grandes -más de 20 personas-, se observa una mayor tendencia a contratar titulados de FPII entre el último tipo de empresas -77 por ciento-, que entre las primeras -58 por ciento-. La valoración general sobre los estudios de FPII y su adecuación a las necesiades empresariales es de signo más bien favorable, a pesar de las carencias que pueda presentar. En este sentido buena parte de los empleadores son conscientes de que la formación académica difícilmente puede alcanzar todas las especificidades de los distintos puestos de trabajo. Se aboga por una formación de carácter polivalente que debe, en consecuencia, ser completada y adaptada en las propias empresas.

Estudio socio-laboral para un diseño de la formación profesional específica en la Rioja Baja.

Elaborar una propuesta de formación profesional específica para los centros de enseñanza media en La Rioja Baja: determinar los ciclos formativos de grado medio y superior en función de las necesidades reales de la estructura socioeconómica comarcal y prever futuras adaptaciones curriculares. 69 empresarios de la comarca; organismos oficiales; instituciones privadas; miembros del equipo. Conocimiento de la estructura socioeconómica de la comarca; tipos de empleados; categorías profesionales actuales; previsiones de las empresas respecto a la evolución curricular. 1.- Censos de población, actualizaciones de los padrones municipales de habitantes y censos agrarios, renta de los municipios riojanos, cuestionario 1-t de cámaras agrarias locales, catalogo de la industria riojana, censo de establecimientos comerciales de La Rioja, listados de empresas, sondeos de contrataciones. 2.- Encuesta elaborada por el equipo investigador. 3.- Curso actualización científico-didáctica. Estudio comparativo de los resultados estadísticos; análisis de las implicaciones de la Logse; análisis de la estructura económica de la comarca. La Rioja Baja tiene una estructura económica muy diversificada debido a un proceso de desarrollo endógeno y con un tejido productivo de pequeñas y medianas empresas: agricultura , hortofruticultura, industria, calzado, conservas, madera, caucho, envases metálicos, construcción, comercio minorista, transporte, hosteleria. Las necesidades de las empresas se concretan en empleos comunes a varias ramas productivas y otros específicos, con tendencia a desaparecer los puestos de menor cualificación. Se propone la implantación en los centros de formación profesional específica de la comarca, una serie de ciclos formativos correspondientes a las siguientes familias profesionales: administración y gestión, agricultura y ganadería, automoción, comercio y marketing, electricidad y electrónica, mecánica industrial, química, piel y confección. Se describe el perfil profesional de los puestos de trabajo para cuyo desempeño capacita cada ciclo formativo y se plantean las lineas generales de su currículo. Se completa con el desarrollo completo de dos de ellos.

Sobreeducación y movilidad laboral.

Resumen tomado del autor y también en inglés

As perspectivas do mercado laboral a través da formación profesional regrada. 'Las perspectivas del mercado laboral a través de la formación profesional reglada'.

Analiza la transición de la Formación Profesional al mercado de trabajo. Se basa en consideraciones metodológicas y teóricas basadas en las perspectivas europeas, se realiza análisis descriptivo de los datos obtenidos relativos a las variables de sexo, edad, forma de acceso a las enseñanzas de Formación Profesional, titulación, continuación de estudios, situación laboral de los titulados, trabajo en relación a los estudios cursados, subempleo, inserción a través de FCT, clima laboral y opinión de las empresas.

Análisis de la integración laboral de las personas con discapacidad : una aplicación en el municipio de Gijón (Asturias).

Resumen tomado del autor. Resumen en inglés y castellano

Las competencias profesionales demandadas por las empresas : el caso de los ingenieros.

Resumen tomado del de la publicación. Monográfico con el título: La cualificación profesional básica: competencias para la inclusión sociolaboral de jóvenes

O profesional dos servicios de intermediación para a integración laboral como xestor de recursos da comunidade. 'El profesional de los servicios de intermediación para la integración laboral como gestor de recursos de la comunidad'.

La integración de los discapacitados en una empresa con idénticas tareas, salarios y horarios que cualquier otro trabajador es el objetivo que se marcan los profesionales de los servicios de intermediación para la integración laboral. Se muestran una serie de recomendaciones, actividades y estrategias a seguir para lograr este objetivo, implicando en ellas a las familias y a las empresas. Finaliza exponiendo los diferentes roles que debe desempeñar el profesional que trabaje en el servicio de intermediación para la inserción laboral de personas con discapacidad.

Integración do discapacitado no mercado laboral : o caso Fundosa Teleservicios. 'Integración del discapacitado en el mercado laboral : el caso Fundosa Teleservicios'.

Las tecnologías de la información y de la comunicación en las empresas están adoptando un papel protagonista que proporciona nuevas posibilidades para los trabajadores discapacitados. Así, el trabajo a distancia o teletrabajo ha incrementado su importancia en multitud de organizaciones, ofreciendo actualmente oportunidades únicas para desarrollar el trabajo a distancia en las organizaciones. Este fenómeno está favoreciendo la inserción al mercado laroal de ciertos colectivos de discapacitados. Se muestra un ejemplo de empresa, Fundosa Teleservicios, que lleva a cabo este tipo de técnicas y trabajos con discapacitados.

Un enfoque innovador del proceso de enseñanza-aprendizaje en la dirección de empresas : el uso de simuladores en el ámbito universitario.

Monográfico con el título: 'Identidad y educación'. Resumen basado en el de la publicación

La formación empresarial en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYME) : diagnóstico estructural y prospección de estrategias tecnológicas alternativas.

Delimitar el concepto de formación empresarial en el marco de la educación permanente y en relación con las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES). Analizar el grado de adecuación entre la actual oferta formativa y las necesidades reales de las PYMES y realizar una prospección de estrategias tecnológicas alternativas. 251 PYMES de la Comunidad de Madrid. Se analiza el concepto de la formación empresarial determinando sus peculiaridades en relación al espacio geográfico de ubicación, al criterio de iniciación o continuidad en los presupuestos educativos y a la fuente de la que proceden. Se estudia la formación empresarial en la Unión Europea y en España presentando los programas formativos e iniciativas existentes y su aportación a las PYMES. Se realiza un análisis descriptivo-exploratorio de las empresas de la muestra mediante la aplicación de un cuestionario. Los resultados obtenidos se analizan a través de la distribución de frecuencias de las respuestas dadas a cada variable. Para el análisis de las necesidades de formación de las PYMES se aplica un cuestionario, mediante entrevista personal, y se presentan las estrategias de formación más empleadas por las PYMES. Porcentajes, matrices de intercorrelación de Kendall y Spearman, coeficiente Alpha de Cronbach. Las PYMES se consideran un colectivo deficitario en materia formativa, observando gran dependencia del factor económico en la ejecución de acciones de formación, ausencia de una infraestructura de capacitación destinada específicamente a ellas y una inadecuación de la oferta formativa a las necesidades reales. Se observa que la formación empresarial en España se caracteriza por tener una estructura bidireccional, de ámbito educativo o laboral, y dos tipos de aprendizajes, iniciales o continuos. Como alternativa a la formación existente, se presentan tres tipos de estrategias tecnológicas: las formación a distancia a través de metodologías autoinstructivas, la metodología de simulación y la formación-acción como estrategia de reflexión en la práctica. Se constata la necesidad de establecer nuevos canales de formación caracterizados por la implicación de los participantes, la adaptabilidad de las actuaciones a las necesidades reales y la practicidad de los conocimientos.

La orientaci??n de las mujeres frente al empleo : estudio comparativo entre los perfiles de empleo ofertados y demandados en el mercado laboral

Estudiar el desconocimiento que tienen las mujeres del mercado laboral al que desean dirigirse y al desajuste entre el perfil de empleabilidad que ofertan y el perfil femenino que demandan las empresas. Describiendo las caracter??sticas y expectativas de las mujeres que asisten a los Centros de Educaci??n de Adultos y Educaci??n Secundaria de Adultos en Sevilla Capital, y analizando y definiendo los perfiles de empleabilidad m??s comunes entre las mujeres demandantes de empleo y entre los sectores empresariales como empleadores. 365 Mujeres que asisten a los Centros de Educaci??n de Adultos y Educaci??n Secundaria de Adultos en Sevilla Capital seleccionadas a trav??s de un muestreo estratificado proporcional en una primera etapa, y un muestreo por conglomerado en una segunda. Utiliza dos instrumentos, por un lado el cuestionario, para analizar la situaci??n frente al empleo de las mujeres y de sus necesidades de orientaci??n y formaci??n ocupacional. Y en segundo lugar las entrevistas estructuradas, para analizar los perfiles de empleabilidad que presentan. Utiliza un doble enfoque, uno cuantitativo y otro cualitativo. Para el cuantitativo se han utilizado t??cnicas estad??sticas descriptivas: media, frecuencias y porcentajes y c??lculos correlacionales, usando los coeficientes de correlaci??n de Spearman y Chi-cuadrado. Para el cualitativo se ha utilizado el programa NUD-IST, versi??n 4 del QSR. El an??lisis de los datos cuantitativos muestra que la mayor??a est??n desempleadas (76,7 por ciento), y un 40 por ciento de ellas est??n en esa situaci??n laboral voluntariamente. Las aspiraciones de las que trabajan fuera de casa como las de las que no presentan aspiraciones muy diversas, aunque la mayor??a se vincula a cargos de responsabilidad y cualificaci??n media, acentuandose en las que buscan mejorar empleo. Si bien en el proceso de b??squeda de empleo desconocen los lugares a donde ir para encontrar informaci??n y los documentos a revisar. El resultado del analisis de correlaciones apunta que las mujeres m??s jovenes (18-34 a??os) presentan una situaci??n laboral m??s favorable y que optan por empleos con un nivel de estudios mayor frente a las mujeres de edades avanzadas (35-45 a??os), las cuales se incluyen en ambientes ocupacionales donde se les exige un nivel de estudios b??sico, siendo adem??s las que necesitan una mayor necesidad de orientaci??n ocupacional. Asimismo se observa que las mujeres solteras son las que presentan una vida laboral m??s activa, si bien la mayor??a de las mujeres (de todas las edades, empleadas o no) aspiran a trabajos ubicados en el sector de servicios a la comunidad y personas. Los datos cualitativos reflejan diferencias entre los perfiles de empleabilidad femeninos demandados por las empresas y ofertados por las mujeres en sectores como la sanidad, servicios a la comunidad y personales y administraci??n, mientras que reflejan similitudes en sectores como el comercio, hosteler??a y artesan??a. Las principales son: El abismo existente entre la situaci??n de las mujeres y su relaci??n con el mundo laboral, el alejamiento entre la demanda y la oferta y el desajuste entre los perfiles femeninos ofertados y los demandados por las empresas.

La adecuaci??n entre educaci??n y empleo a nivel de Formaci??n Profesional : balance y perspectivas de la experiencia de relaci??n contractual entre centros educativos y empresas

Analizar las experiencias de colaboraci??n entre la escuela y la empresa, que se han llevado a cabo mediante la implantaci??n de convenios de pr??cticas compartidas y los contratos de formaci??n. Se eligieron cuatro de los seis centros de Formaci??n Profesional de la provincia de Barcelona que hab??an iniciado contactos con las empresas de su entorno. La metodolog??a utilizada en la investigaci??n es de tipo cualitativo. Los datos se han obtenido a trav??s de entrevistas en profundidad de tipo semidirectivo a dos colectivos: 1. Los alumnos que pose??an una experiencia m??nima de tres meses de pr??ctica en empresa (en el caso de an??lisis de los convenios de pr??cticas compartidas); 2. Los profesores encargados de las relaciones con las empresas. Entrevista en profundidad. Cuadernos de seguimiento de pr??cticas en empresas. Los convenios de colaboraci??n pretenden establecer una mayor comunicaci??n e intercambio entre la empresa y la escuela, con el fin de proporcionar una formaci??n m??s adecuada a las necesidades del empleo. Este nuevo modelo formativo debe aportar a los alumnos de FP un conjunto de aptitudes y capacidades profesionales que faciliten su posterior incorporaci??n a la actividad laboral. Se han establecido convenios con empresas que si bien pod??an brindar salidas laborales, no ofrec??an las condiciones de aprendizaje adecuadas. Los alumnos han aceptado permanecer o prolongar convenios en situaciones precarias con la esperanza de un hipot??tico puesto de trabajo. Por otro lado, la falta de experiencia y la escasa valoraci??n de la formaci??n, han orientado sus intereses hacia los beneficios inmediatos que presentan los convenios. Los contratos de formaci??n pretenden proporcionar una formaci??n adecuada al puesto de trabajo a la poblaci??n de 16 a 20 a??os que no posean ninguna titulaci??n, a trav??s de la reducci??n de un m??nimo de dos horas diarias de la jornada laboral, para dedicarlas a la formaci??n. La informaci??n limitada que se dispone sobre este tipo de contrataci??n laboral ha puesto de relieve una serie de problemas: A. Flexibilidad en la contrataci??n; B. Reducci??n de los costes de la mano de obra; C. El car??cter muy discutible de la formaci??n que se proporciona a trav??s de este tipo de contratos. A pesar de la desviaci??n de los objetivos originales de los convenios de colaboraci??n y los contratos de formaci??n, no se puede considerar la experiencia como un fracaso, sino que, a pesar de las limitaciones, es un primer paso de acercamiento del sistema productivo al Sistema Educativo.

Estudio sociológico sobre la reforma del Bachillerato en su incidencia en el mercado laboral.

Conocer la importancia de los bachilleres en la composición de la población activa actual, los sectores y las ramas de producción en que los egresados con tal título ejercen su actividad. 1.247.138 trabajadores con Bachiller Elemental y 377.388 con Bachiller Superior. El trabajo se basa en las siguientes fuentes: resultados de la aplicación de 5 grupos de discusión y 5 entrevistas abiertas a empresarios y jefes de personal de pequeñas, medianas y grandes empresas de servicios, comercio, venta de aparatos científicos, producción de confección, venta directa al público, venta de coches e ibídem, situadas en cinco localidades diferentes; sistemas de enseñanza de España, Francia y Suiza; tablas estadísticas precisas proporcionadas por el INE sobre población ocupada en trabajos para diplomados de Bachiller Elemental o superior, menores de 30 años; análisis de ciertas profesiones que podrían suponerse como posibles salidas de un Bachillerato más especializado en base a módulos profesionales; tres reuniones de grupos de discusión con jóvenes de 17-18 años a 21 que habían terminado BUP o habían cursado gran parte de él. En algunas ocasiones el Bachillerato se queda oscilando entre los puestos intermedios y los inferiores. Se ve próximo a los primeros pero sin llegar pues le falta nivel cultural, especialización o ambas cosas. Según los jóvenes la falta de trabajo es una consecuencia del contexto internacional más que el efecto de una mala política económica. El BUP por sí mismo no sirve para nada, pero es lo imprescindible para poder acceder a cualquier empleo. La FP es considerada por los jóvenes como un nivel más bajo que el BUP, a pesar de tener entre otras, una ventaja, ya que sirve para trabajar y el BUP por sí solo, no.