Corporate Social Responsibility und Stakeholder

Shareholdern, Mitarbeitern und Konsumenten kommt im Rahmen der Corporate Social Responsibility (CSR) eine zentrale Rolle zu. Nicht zuletzt aufgrund ihrer ökonomischen Bedeutung für Unternehmen und ihrer Einflussmöglichkeiten auf diese werden sie zu den mithin wichtigsten Stakeholdern gezählt. Innerhalb der unternehmensethischen Diskussion setzt sich dabei verstärkt die Sichtweise eines Business Case von CSR durch, demzufolge CSR generell und insbesondere bei diesen drei Stakeholdern an Bedeutung gewinnt und ein entsprechendes Engagement daher neben finanziellen auch zahlreiche immaterielle Vorteile bedingt. Betrachtet man die Studienlage allerdings genauer, bleibt zu fragen, inwieweit das gezeichnete positive Bild und die ihm zugrunde liegenden Annahmen tatsächlich zutreffend sind. Denn weder liegen ausreichend Studien vor, die sich mit den Prozessen auf der Mikro-Ebene befassen, noch spiegelt sich die postulierte und von Konsumenten in Befragungen geäußerte Kauf- und Zahlungsbereitschaft im Marktanteil ethischer Produkte und Dienstleistungen wider, was im Allgemeinen dann allerdings wiederum durch ein „attitude-behaviour-gap“ erklärt wird. Mit Blick auf ein Socially Responsible Investment (SRI) stellt sich die Sach- oder Marktlage zwar besser dar, doch wird gemeinhin stillschweigend und unhinterfragt davon ausgegangen, dass ein ethisches Investment per se ethisch sei. Die Arbeit setzt an diesen Punkten an und geht nach einer Klärung zentraler Begriffe der Frage nach der Relevanz und Wahrnehmung von CSR bei den drei Stakeholdern anhand eigener qualitativer Fallstudien empirisch nach; d. h. konkret, mittels einer Einzelfallstudie unter der Mitarbeiterschaft eines mittelständischen Unternehmens, einer Konsumentenbefragung zum Kleidungskauf und einer Einzelfallstudie zur Überprüfung der Praxis ethischen Investments anhand des als besonders „ethisch“ ausgewiesenen Ethik-Fonds von Schellhammer & Schattera. Im Endergebnis zeigt sich, dass berechtigte Zweifel an den vielfach postulierten positiven Entwicklungen und Effekten und damit auch der Sichtweise eines Business Case von CSR angebracht sind. Denn selbst der gewählte ethische Fonds kann nicht alle an ein derartiges Investment zu stellenden Kriterien zweifelsfrei erfüllen. In eine ähnlich kritische Richtung weisen auch die Befunde der Konsumentenstudie. Durch die Verwendung eines anderen Untersuchungsansatzes zeigt sich, dass für den Großteil der befragten Konsumenten ethische Aspekte in Wirklichkeit keine oder wenn, eine allenfalls sehr untergeordnete Rolle spielen. Entsprechend handelt es sich möglicherweise beim „attitude-behaviour-gap“ vielfach nur um eine Pseudo-Inkonsistenz, die, wie aufgezeigt wird, theoretisch und methodisch bedingt ist. Im Vergleich dazu fallen die Befunde der Mitarbeiterstudie zwar sehr positiv aus, verweisen jedoch auch auf einen allgemein vernachlässigten zentralen Aspekt des CSR-Engagements. So können die empirisch belegten positiven Effekte zwar bestätigt werden, doch zeigt sich, dass diese wesentlich an die Bedingung der Authentizität von CSR geknüpft zu sein scheinen. Die sich hieraus wie aus den anderen Studien ergebenden Konsequenzen und Fragen werden im Rahmen einer Zusammenfassung abschließend diskutiert.

Story Analyzing als Zugang zur Organisationskultur

The Psychohistory of Lloyd deMause as a key to corporate culture - The corporate culture approach is considered a central key to the understanding of the dynamics of organizations. Since the corporate culture mirrors unconscious contexts of meaning, culture analysis in organizations gain in importance. Narratives convey culture. So why not use narratives for the analysis of organisational cultures? The combination of data collection through work biographies with a resembling »narrative analytical method« such as the psychoanalytical fantasy-wordmethod of Lloyd deMause points out new ways of approaching organizations and their knowledge potential. This article describes the background and the accomplishment of such a research process.

Transformationale Führung als Erfolgsfaktor des Interim Management

In der vorliegenden Arbeit wurde untersucht, wie Führung zur Bewältigung von Unternehmenskrisen und Umsetzung von Veränderungen im Kontext des Interim Management beitragen kann. Dazu wurde die Theorie transformationaler Führung um aufgabenbezogene und indirekte Führung und den Einsatz von Positionsmacht ergänzt. Damit wurden diese erfolgskritischen Führungsdimensionen erstmals in einem gemeinsamen theoretischen Rahmen verbunden und die Auswirkungen einer kombinierten Anwendung untersucht. Dieser neue Ansatz wurde als „Total Range of Leadership“ bezeichnet. In der vorliegenden Untersuchung konnten neue Erkenntnisse zum Kontext und den Erfolgsfaktoren des Interim Management sowie zu den Auswirkungen und Wirkungsmechanismen transformationaler Führung und des Total Range of Leadership gewonnen werden. Die Untersuchungsergebnisse deuten darauf hin, dass Interim Management ein hoch effektives Veränderungsinstrument ist. Als erfolgsrelevante Rahmenbedingungen wurden die Ausstattung der Interim Manager mit umfassenden Vollmachten sowie die Unterstützung durch die Auftraggeber, als wichtigster Erfolgsfaktor des Interim Management aber eindeutig die Anwendung transformationaler Führung und des Total Range of Leadership identifiziert. Die Anwendung transformationaler Führung im Rahmen des Total Range of Leadership wirkt sich positiv auf Persönlichkeit, Einstellungen, Kompetenz und Verhalten der Mitarbeiter sowie Organisationsstruktur, Unternehmenskultur, organisationale Lernfähigkeit und finanziellen und marktbezogenen Erfolg von Unternehmens aus. Dabei erzielt transformationale Führung die bei Weitem größte Wirkung aller Führungsdimensionen. Es konnte aufgezeigt werden, dass transformationale Führung diese Wirkung nur in Verbindung mit der kompetenten Anwendung von transaktionaler, aufgabenbezogener und indirekter Führung entfalten kann. Die Untersuchungsergebnisse deuten außerdem darauf hin, dass eine transformationale Führungsbeziehung nur dann entstehen kann, wenn die Mitarbeiter Vertrauen in die professionelle Kompetenz und die Integrität ihrer Führungskraft fassen. Als normative Grundlagen transformationaler Führung wurden die Gewährleistung der Wohlfahrt und des Nutzens der Geführten sowie der Bezug auf und die Berücksichtigung von geteilten und allgemein akzeptierte Werten, insbesondere der distributiven und prozeduralen Gerechtigkeit, identifiziert. Insgesamt deuten die Erkenntnisse der Untersuchung darauf hin, dass mit dem Total Range of Leadership ein ganzheitlicher Führungsansatz entwickelt wurde, der alle aktiven und positiven Führungsverhaltensweisen umfasst, die zur Bewältigung von Krisen und Durchführung von Veränderungen in Unternehmen sowie für effektive Führung überhaupt erforderlich sind.