Quo vadis, Philosoph und Philosophin ?

Diese Arbeit sucht nach den Erwerbstätigkeiten und Kompetenzen deutscher Philosophie-Absolvent(inn)en und nach der Wahrheit ihrer angeblichen Arbeitslosenquote. Anhand von EU-Papieren werden Anknüpfungspunkte für kompetenzorientierte Philosophie-Lehre aufgezeigt. Es wird dargestellt, wie Philosoph(inn)en die Kompetenzdiskussion sowohl in Deutschland als auch – über die OECD – international beeinfluss(t)en und mit gestalt(et)en. Die notwendige Voraussetzung für Lernen und Kompetenzentwicklung ist die Plastizität unseres Gehirnes. Biographisch beginnt das Lernen in der Schule und findet sein vorläufiges Ende in der Arbeitswelt. Diese Arbeit versucht, den zwischen schul- und arbeitsweltorientierten Kompetenzforschern bestehenden Graben zu überwinden. Problemlösefähigkeit in internationalen Teams wird für die gelingende Zukunft unserer Welt als wesentliche fachübergreifende Kompetenz erachtet. Für den in Deutschland sehr einflussreichen Kompetenzforscher John Erpenbeck ist die Selbstorganisationsfähigkeit ein Ankerpunkt. Für den Entwickler der noch heute in Deutschland anerkannten Kompetenzbereiche (Sach-, Sozial- und Selbstkompetenz), Heinrich Roth, liegt die "Höchstform menschlicher Handlungsfähigkeit" in der moralischen Selbstbestimmung. Die Zukunft wird zeigen, inwieweit das Verständnis von Regeln, Werten und Normen bei den arbeitswissenschaftlichen Kompetenzforschern im Korsett einer jeweiligen Unternehmensphilosophie verbleibt, oder inwieweit die Selbstorganisationsfähigkeit im Sinne einer moralischen Selbstbestimmung des Einzelnen die Unternehmensphilosophie prägt. In literaturhistorischen Anhängen wird ein assoziatives Feld von Einzelinformationen dargeboten, die einen roten Faden im Sinne eines sich aufbauenden Argumentes vermissen lassen. Vordergründig wird nur ein loses Band von John Dewey und William James bis Heinrich Roth und die heutige Zeit hergestellt. Hintergründig will der Autor darauf hinweisen, dass es einen Unterschied macht, ob sich der Begriff "Selbstorganisationsfähigkeit" aus einer physikalischen oder einer biologischen Wurzel entwickelt. Der Autor sieht keinen zwingenden Grund für das Bestehen eines eigenständigen Studienganges "Philosophie". Allerdings kann er auch nicht erkennen, warum er abgeschafft werden sollte.

Transformationale Führung als Erfolgsfaktor des Interim Management

In der vorliegenden Arbeit wurde untersucht, wie Führung zur Bewältigung von Unternehmenskrisen und Umsetzung von Veränderungen im Kontext des Interim Management beitragen kann. Dazu wurde die Theorie transformationaler Führung um aufgabenbezogene und indirekte Führung und den Einsatz von Positionsmacht ergänzt. Damit wurden diese erfolgskritischen Führungsdimensionen erstmals in einem gemeinsamen theoretischen Rahmen verbunden und die Auswirkungen einer kombinierten Anwendung untersucht. Dieser neue Ansatz wurde als „Total Range of Leadership“ bezeichnet. In der vorliegenden Untersuchung konnten neue Erkenntnisse zum Kontext und den Erfolgsfaktoren des Interim Management sowie zu den Auswirkungen und Wirkungsmechanismen transformationaler Führung und des Total Range of Leadership gewonnen werden. Die Untersuchungsergebnisse deuten darauf hin, dass Interim Management ein hoch effektives Veränderungsinstrument ist. Als erfolgsrelevante Rahmenbedingungen wurden die Ausstattung der Interim Manager mit umfassenden Vollmachten sowie die Unterstützung durch die Auftraggeber, als wichtigster Erfolgsfaktor des Interim Management aber eindeutig die Anwendung transformationaler Führung und des Total Range of Leadership identifiziert. Die Anwendung transformationaler Führung im Rahmen des Total Range of Leadership wirkt sich positiv auf Persönlichkeit, Einstellungen, Kompetenz und Verhalten der Mitarbeiter sowie Organisationsstruktur, Unternehmenskultur, organisationale Lernfähigkeit und finanziellen und marktbezogenen Erfolg von Unternehmens aus. Dabei erzielt transformationale Führung die bei Weitem größte Wirkung aller Führungsdimensionen. Es konnte aufgezeigt werden, dass transformationale Führung diese Wirkung nur in Verbindung mit der kompetenten Anwendung von transaktionaler, aufgabenbezogener und indirekter Führung entfalten kann. Die Untersuchungsergebnisse deuten außerdem darauf hin, dass eine transformationale Führungsbeziehung nur dann entstehen kann, wenn die Mitarbeiter Vertrauen in die professionelle Kompetenz und die Integrität ihrer Führungskraft fassen. Als normative Grundlagen transformationaler Führung wurden die Gewährleistung der Wohlfahrt und des Nutzens der Geführten sowie der Bezug auf und die Berücksichtigung von geteilten und allgemein akzeptierte Werten, insbesondere der distributiven und prozeduralen Gerechtigkeit, identifiziert. Insgesamt deuten die Erkenntnisse der Untersuchung darauf hin, dass mit dem Total Range of Leadership ein ganzheitlicher Führungsansatz entwickelt wurde, der alle aktiven und positiven Führungsverhaltensweisen umfasst, die zur Bewältigung von Krisen und Durchführung von Veränderungen in Unternehmen sowie für effektive Führung überhaupt erforderlich sind.

Does interpersonal behavior of psychotherapy trainees differ in private and professional relationships?

• Aim: The present study aimed to evaluate the effect of trainees’ interpersonal behavior on work involvement (WI) and compared their social behavior within professional and private relationships as well as between different psychotherapeutic orientations. • Methods: The interpersonal scales of the Intrex short-form questionnaire and the Work Involvement Scale (WIS) were used to evaluate two samples of German psychotherapy trainees in psychoanalytic, psychodynamic, and cognitive behavioral therapy training. Trainees from Sample 1 (N = 184) were asked to describe their interpersonal behavior in relation to their patients when filling out the Intrex, whereas trainees from Sample 2 (N = 135) were asked to describe the private relationship with a significant other. • Results: Interpersonal affiliation in professional relationships significantly predicted the level of healing involvement, while stress involvement was predicted by interpersonal affiliation and interdependence in trainees’ relationships with their patients. Social behavior within professional relationships provided higher correlations with WI than private interpersonal behavior. Significant differences were found between private and professional relation settings in trainees’ interpersonal behavior with higher levels of affiliation and interdependence with significant others. Differences between therapeutic orientation and social behavior could only be found when comparing trainees’ level of interdependence with the particular relationship setting. • Conclusion: Trainees’ interpersonal level of affiliation in professional relationships is a predictor for a successful psychotherapeutic development. Vice versa, controlling behavior in professional settings can be understood as a risk factor against psychotherapeutic growth. Both results strengthen an evidence-based approach for competence development during psychotherapy training.