Les effets des pratiques de leadership sur la performance de l’équipe : rôle médiateur de l’engagement des membres envers les objectifs d’équipe

Le but de cette recherche est la vérification des relations entre les pratiques de leadership et la performance de l’équipe. Nous nous concentrons sur deux pratiques de leadership distinctes : le leadership d’empowerment et le leadership autocratique. Cette recherche vise également à comprendre le rôle médiateur de l’engagement des membres envers les objectifs d’équipe dans ces relations. De plus, nous examinons la combinaison des deux pratiques de leadership chez un même responsable d’équipe, à savoir si l’adoption d’un style de leadership peut réduire ou amplifier l’effet de l’autre style de leadership. Les données de types secondaires ont été colligées auprès de 381 membres faisant partie de 101 équipes ainsi que des 101 supérieurs immédiats de ces équipes œuvrant dans une organisation de sécurité publique canadienne. Ces données ont été recueillies grâce à un questionnaire. Des analyses factorielles confirmatoires et des analyses de régression hiérarchique ont permis de vérifier nos huit hypothèses. Les résultats montrent que les pratiques de leadership sont modérément et significativement liées à la performance d’équipe. Les pratiques de leadership sont également liées fortement et significativement à l’engagement des membres envers les objectifs d’équipe. Par ailleurs, les résultats révèlent que l’engagement des membres envers les objectifs d’équipe joue un rôle médiateur complet dans la relation entre les pratiques de leadership et la performance d’équipe. Par contre, l’effet d’interaction entre les pratiques de leadership n’est pas significatif. La vérification du rôle médiateur de l’engagement des membres envers les objectifs d’équipe constitue un apport théorique dans la compréhension des équipes de travail. Sur le plan pratique, les résultats montrent que les responsables d’équipe ont intérêt à adopter des pratiques de gestion permettant l’atteinte des objectifs d’équipe tout en améliorant le sentiment d’engagement des membres et la performance d’équipe.

De la diversité des équipes : étude du rôle des vecteurs de failles sur la performance.

Malgré que plus de 50 ans nous séparent des premières études empiriques s’attardant à la diversité dans les équipes de travail, il demeure difficile de tirer des conclusions claires et cohérentes quant à la nature et à la direction des relations qu’elle entretient avec la performance groupale. Ce constat a amené de nombreux auteurs à formuler diverses recommandations visant à sortir le domaine de recherche de l’impasse. Dans un contexte où, d’une part, les organisations tendent à s’appuyer de plus en plus sur des équipes afin d’assurer leur efficacité et, d’autre part, la diversité ne cesse de s’accroitre au rythme de l’immigration et de la spécialisation du savoir, il devient particulièrement pertinent de poursuivre les efforts de recherche en fonction de ces recommandations afin de clarifier les impacts de la diversité sur la performance. La présente thèse s’inscrit dans un courant de recherche en pleine croissance qui répond aux appels des chercheurs du domaine et qui vise à évaluer les effets de la structure de la diversité plutôt qu’uniquement ceux de la quantité de diversité dans les équipes. La théorie des vecteurs de failles (Lau & Murnighan, 1998), qui sont des lignes hypothétiques divisant les membres d’une équipe lorsque des caractéristiques de diversité concordent et créent des sous-groupes homogènes, constitue une avancée majeure à cet effet. Toutefois, certains résultats empiriques contradictoires à son sujet mettent en lumière l’importance de prendre en considération l’ensemble des recommandations qui ont été formulés à l’intention des chercheurs du domaine de la diversité. À travers la lentille des vecteurs de failles, la thèse vise à approfondir notre compréhension du rôle de la diversité sur la performance des équipes en mettant en pratique ces diverses recommandations, qui invitent à examiner le rôle des mécanismes médiateurs ainsi que des effets modérateurs pouvant intervenir dans cette relation, à préciser les typologies employées et à prendre en considération l’influence du contexte dans lequel évoluent les équipes de travail. Le premier article constitue un effort de synthèse empirique cherchant à préciser les effets différenciés que peuvent avoir divers types de failles sur divers types de performance et à évaluer le rôle modérateur que joue le type d’équipe étudié dans ces relations. Les résultats de la méta-analyse, menée à l’aide d’un échantillon de 38 études comprenant 3046 équipes, viennent nuancer ceux précédemment rapportés dans la documentation scientifique et montrent que les failles ont un effet négatif sur la performance comportementale mais pas sur la performance de résultats. De plus, le type d’équipe modère cette relation de sorte que celle-ci est plus fortement négative pour les équipes de projet et les équipes de gestion. Le deuxième article évalue empiriquement l’effet des vecteurs de faille informationnels sur une dimension spécifique de la performance, l’adaptabilité d’équipe, en examinant le rôle médiateur de la coordination implicite ainsi que l’effet modérateur de la clarté des rôles et responsabilités. Une analyse de médiation modérée auprès d’un échantillon de 14 équipes de projet révèle que la coordination implicite médie la relation négative entre les vecteurs de faille informationnels et l’adaptabilité d’équipe. De plus, cette relation est plus fortement négative lorsque les rôles et responsabilités des équipiers sont clairs ou très clairs. Les implications théoriques et pratiques des résultats obtenus sont discutées.

Le rôle des dimensions culturelles de Hofstede en regard du fonctionnement interne des équipes de travail pluriculturelles

La présente thèse de doctorat porte sur les processus internes au sein des équipes de travail pluriculturelles. Cette thèse se compose de trois articles et propose, d’une part, une mesure validée des valeurs culturelles au niveau individuel en langue française et, d’autre part, une mesure du degré d’homogénéité culturelle au sein des équipes de travail (ci-après ÉT). En outre, elle se penche sur la vérification empirique des nombreux liens entre l’homogénéité culturelle et les processus internes au sein des ÉT postulés par les auteurs mais jamais vérifiés empiriquement. Le premier article a pour but de faire le point sur la documentation scientifique concernant les équipes de travail pluriculturelles. Il présente une recension de la documentation portant sur ce type d’équipe, notamment l’impact présumé de la culture sur les comportements d’équipier, et les effets de la diversité culturelle sur la performance de l’équipe et sur ses processus internes. Le deuxième article, quant à lui, a pour objectif de valider la mesure des dimensions culturelles de Hofstede (1980, 1991, 1994) sur une base individuelle et en langue française. Cette étude a été réalisée en adaptant deux questionnaires, l’un développé par Hellmann (2000) et mesurant les dimensions culturelles de distance hiérarchique, de masculinité, de contrôle de l’incertitude et de collectivisme, et le second développé par Bearden, Money et Nevins (2006) et mesurant la dimension d’orientation à long terme. L’échantillon se compose de 453 répondants tous étudiants dans des programmes de baccalauréat à l’Université de Montréal et à l’Université du Québec à Montréal. Les résultats des deux analyses factorielles exploratoires effectuées ont fait ressortir sept facteurs distincts expliquant 41.6% de la variance pour le premier questionnaire et 61.6% de la variance pour le second. La composition de l’échantillon n’a pas permis de conduire d’analyse de variance afin de vérifier s’il se trouvait des différences significatives entre les différents groupes culturels de l’échantillon à l’étude, et ce, pour chacune des dimensions culturelles. Les limites de la recherche ainsi que des suggestions de recherches futures sont proposées. Enfin, le troisième article se penche sur les liens, postulés par de nombreux auteurs mais jamais confirmés empiriquement, entre l’homogénéité culturelle dans les équipes et les processus internes de l’équipe en termes de comportements productifs et de comportements contre-productifs. Afin d’étudier cette réalité, l’instrumentation de Hofstede (1980, 1991), conçue pour capter des différences au niveau des nations, a été opérationnalisée au niveau des individus (Temimi, Savoie et Duguay, 2008) et mis en relation avec les processus internes se déroulant au sein de l’équipe (Duguay, Temimi et Savoie, 2008; Rousseau, 2003; Temimi et Savoie, 2007). Cette étude a été réalisée auprès de 67 équipes variant en termes d’homogénéité culturelle. Les résultats indiquent que le degré d’homogénéité culturelle global s’avère positivement relié aux comportements productifs de l’équipe et négativement relié aux comportements contre-productifs. De plus, le degré d’homogénéité de la dimension culturelle de féminité ressort négativement relié aux comportements contre-productifs de flânerie sociale et de domination.

Collaborations complexes : modèle théorique et vérification empirique préliminaire en contexte de projets interdisciplinaires et interorganisationnels

La collaboration constitue une stratégie efficace pour aider les organisations et les individus à évoluer dans des environnements dynamiques et complexes, et génère de nombreux avantages cognitifs, affectifs et pécuniaires. De plus en plus, les équipes de travail sont impliquées dans des collaborations complexes, lesquelles requièrent de transiger à travers les frontières nationales, organisationnelles et disciplinaires. Bien que les collaborations complexes soient de plus en plus courantes en milieux organisationnels et étudiées par les scientifiques, peu d’études empiriques ont été réalisées sur le sujet et la documentation inhérente est disséminée dans divers silos parallèles de connaissances, donnant lieu à des modèles conceptuels divergents et incomplets. L’importance croissante de ces formes de collaboration crée l’impératif scientifique et pratique d’en acquérir une meilleure compréhension ainsi que d’identifier et d’évaluer les conditions et les facteurs qui favorisent leur succès et leur efficacité. Cette thèse vise à combler les lacunes susmentionnées et permettre un avancement des connaissances sur le sujet par l’entremise de deux articles répondant à divers objectifs de recherche. Le premier article avance une définition claire des collaborations complexes, en vue de réduire la confusion entourant ce construit. Il présente également la première revue de documentation sur les facteurs favorisant le succès des collaborations complexes, unifiant les résultats issus de divers contextes et disciplines scientifiques. Cette démarche a permis d’identifier 14 variables clés provenant de 26 études empiriques. À partir de ces données, un modèle conceptuel fondé sur des assises théoriques solides et reconnues en psychologie du travail et des organisations est proposé, offrant ainsi un canevas systémique et dynamique du phénomène ainsi qu’une orientation détaillée des pistes de recherches pertinentes. Le deuxième article part des résultats obtenus dans le premier article afin d’évaluer empiriquement les relations entre certains facteurs clés ayant un impact sur des extrants importants de collaborations complexes. L’étude multiphasique est réalisée auprès de 16 équipes de projets (N=93) interdisciplinaires et interorganisationnelles prenant part à des sessions de travail intensives visant la production de concepts novateurs en design intégré lié au développement durable. Les analyses corrélationnelles montrent des liens positifs entre l’ouverture à la diversité, les processus collaboratifs, la viabilité, la performance d’équipe et la performance de projet, ainsi que des liens négatifs entre les conflits et ces mêmes extrants. De plus, les analyses de médiation multiple révèlent qu’une plus grande ouverture à la diversité influence positivement la viabilité, la performance d’équipe et la performance de projet en favorisant les processus collaboratifs efficaces et en réduisant les conflits. Les implications théoriques et pratiques découlant de ces résultats sont discutées.

Rôle des ressources humaines dans la performance du système de référence-évacuation de Kayes au Mali

La mortalité maternelle et périnatale est un problème majeur de santé publique dans les pays en développement. Elle illustre l’écart important entre les pays développés et les pays en développement. Les interventions techniques pour améliorer la santé maternelle et périnatale sont connues dans les pays en développement, mais ce sont la faiblesse des systèmes de santé et les défis liés aux ressources qui freinent leur généralisation. L’objectif principal de ce travail était de mieux comprendre le rôle des ressources humaines en particulier ceux de la première ligne dans la performance d’un système de référence maternelle. Au Mali, la mise en place d’un système de référence maternelle, système de référence-évacuation « SRE », fait partie des mesures nationales de lutte contre la mortalité maternelle et périnatale. Les trois composantes du SRE, soit les caisses de solidarité, le transport et la communication et la mise à niveau des soins obstétricaux, permettent une action simultanée du côté de la demande et de l’offre de soins maternels et périnatals. Néanmoins, la pénurie de personnel qualifié a conduit à des compromis sur la qualification du personnel dans l’implantation de ce système. La région de Kayes, première région administrative du Mali, est une région de forte émigration. Elle dispose d’une offre de soins plus diversifiée qu’ailleurs au Mali, grâce à l’appui des Maliens de l’extérieur. Son SRE offre ainsi un terrain d’études adéquat pour l’analyse du rôle des professionnels de première ligne. De façon plus spécifique, ce travail avait pour objectifs 1) d’identifier les caractéristiques des équipes de soins de première ligne qui sont associées à une meilleure performance du SRE en termes de survie simultanée de la mère et du nouveau-né et 2) d’approfondir la compréhension des pratiques de gestion des ressources humaines, susceptibles d’expliquer les variations de la performance du SRE de Kayes. Pour atteindre ces objectifs, nous avons, à partir du cadre de référence de Michie et West modélisé les facteurs liés aux ressources humaines qui ont une influence potentielle sur la performance du SRE de Kayes. L’exploration des variations du processus motivationnel a été faite à partir de la théorie de l’attente de Vroom. Nous avons ensuite combiné une revue de la littérature et un devis de recherche mixte (quantitative et qualitative). Les données pour les analyses quantitatives proviennent d’un système d’enregistrement continu de toutes les urgences obstétricales (GESYRE : Gestion du Système de Référence Évacuation mis en place depuis 2004 dans le cadre du suivi et de l’évaluation du SRE de Kayes) et des enquêtes à passages répétés sur les données administratives et du personnel des centres de santé. Un modèle de régression biprobit a permis d’évaluer les effets du niveau d’entrée dans le SRE et des équipes de soins sur la survie jointe de la mère et du nouveau-né. A l’aide d’entrevues semi-structurées et d’observations, nous avons exploré les pratiques de gestion des personnes dans des centres de santé communautaires « CScom » sélectionnés par un échantillonnage raisonné. Les résultats de ce travail ont confirmé que la main d’œuvre humaine demeure cruciale pour la performance du SRE. Les professionnels de première ligne ont influencé la survie des femmes et des nouveau-nés, à morbidités égales, et lorsque la distance parcourue est prise en compte. La meilleure survie de la mère et du nouveau-né est retrouvée dans les cas d’accès direct à l’hôpital régional. Les femmes qui sont évacuées des centres de première ligne où il y a plus de professionnels ou un personnel plus qualifié avaient un meilleur pronostic materno-fœtal que celles qui ont consulté dans des centres qui disposent de personnel peu qualifié. Dans les centres de première ligne dirigés par un médecin, des variations favorables à la performance comme une implication directe des médecins dans les soins, un environnement de soins concurrentiel ont été retrouvés. Concernant les pratiques de gestion dans les centres de première ligne, les chefs de poste ont mis en place des incitatifs pour motiver le personnel à plus de performance. Le processus motivationnel demeure toutefois très complexe et variable. La désirabilité de bons résultats des soins (valence) est élevée pour tous les professionnels ; cependant les motifs étaient différents entre les catégories de personnel. Par ailleurs, le faible niveau d’équipements et la multiplicité des acteurs ont empêché l’établissement d’un lien entre l’effort fourni par les professionnels et les résultats de soins. Cette compréhension du rôle des professionnels de première ligne pourra aider le personnel administratif à mieux cibler le monitorage de la performance du SRE. Le personnel de soins pourra s’en servir pour reconnaitre et appliquer les pratiques associées à une bonne performance. Dans le domaine de la recherche, les défis de recherche ultérieurs sur les facteurs humains de la performance du SRE seront mieux identifiés.

Exploration des conceptions de la performance privilégiées par des infirmières et des membres de l’équipe d’encadrement impliqués dans l’offre de services infirmiers : une étude qualitative exploratoire

Problématique : Les organisations de santé font face à des pressions diverses pour offrir des soins et des services qui répondent aux plus hauts critères de performance et rendre compte de cette performance. Ces pressions proviennent de différents acteurs tels que les usagers du système de santé et les décideurs politiques. En raison de la place importante que prennent les infirmières dans l’offre de services de santé, il existe un intérêt croissant pour la mise en place d’interventions visant à mesurer et à améliorer la performance des services infirmiers. Cependant, dans le cadre de ces processus, les organisations sont souvent confrontées à des visions différentes et conflictuelles de la performance et à diverses approches pour la mesurer. Objectifs : Cette étude qualitative exploratoire a pour but d’explorer les conceptions de la performance des membres de l’équipe d’encadrement impliqués dans la prestation des services infirmiers et des infirmières soignantes et d’examiner dans quelle mesure les conceptions de la performance des deux groupes d’acteurs correspondent ou entrent en conflit. Méthodologie : Des entrevues semi-dirigées ont été conduites auprès de cinq membres de l’équipe d’encadrement et de trois infirmières. Une analyse de contenu a été effectuée à la fois pour faire ressortir l’éventail des conceptions et celles qui sont les plus prépondérantes dans les discours. Le cadre de référence ayant guidé cette analyse est une adaptation du modèle conceptuel de Donabedian comprenant trois dimensions soit la structure, le processus et les résultats (Unruh & Wan, 2004). Résultats : L’analyse des données recueillies auprès des membres de l’équipe d’encadrement fait ressortir dix conceptions distinctes, mais interreliées de la performance qui mettent l’accent sur les éléments de processus de soins infirmiers et de résultats chez la clientèle. Concernant les infirmières, neuf conceptions ont été répertoriées et l’accent a été porté surtout sur les éléments concernant l’adéquation des ressources humaines infirmières et de processus de soins infirmiers. Certaines similitudes et différences ont été repérées entre les conceptions de ces deux groupes d’acteurs. Conclusion : Cette étude permet de mieux comprendre les conceptions de la performance des acteurs impliqués dans l’offre de services infirmiers. Le modèle intégrateur qui résulte de la combinaison de ces différentes conceptions offre un cadre utile pour guider la construction d’outils de mesure de performance directement en lien avec les soins infirmiers et répondre à la demande d’imputabilité par rapport à ces services.

Study of the relationship between academic performance and socioeducative climates in gifted high school students

Il est évalué qu’entre 15 et 40 % des élèves surdoués performent à des niveaux inférieurs à leur potentiel (Seeley, 1994). Récemment, plusieurs chercheurs se sont plongés dans ce phénomène en tentant de l’expliquer. Par contre, une seule équipe de recherche s’est attardé sur l’impact des climats socioéducatifs sur la performance des surdoués, alors que ce lien est bien existant chez les jeunes non-doués. Cette recherche vise à explorer la relation possible entre les climats socioéducatifs, l’environnement familial et la performance scolaire chez les jeunes surdoués, afin de combler ce manque dans la littérature. Afin d’atteindre cet objectif, un échantillon de 1 885 participants de 3e secondaire provenant de la base de donnée de l’évaluation du programme SIAA furent étudiés afin de créer un modèle présentant l’effet des environnements sur la performance des jeunes surdoués, médié par la motivation. Nos résultats suggèrent que l’impact des environnements socioéducatifs et familiaux sur la performance des jeunes surdoués est minime, bien qu’il soit majeur chez les jeunes non-doués.