The Gainers Strike: Capitalist Offensive, Militancy, and the Politics of Industrial Relations in Canada

The history of Alberta's meatpacking workers is closely connected with the broader historical struggles of the working class in North America. Like their counterparts from the packinghouses in Toronto and Montreal, the workers of Calgary and Edmonton organized and fought for union recognition between 1911 and 1920, thus joining a labour revolt that was spreading throughout Europe and North America in the wake of World War I and the October Revolution. They faced stiff resistance.

Le devoir syndical de représentation sous l'angle de la Charte des droits et libertés de la personne: le cas des clauses" orphelin"

En raison des présentes transformations du marché du travail, le mouvement syndical est à la recherche d’un nouvel équilibre. Dans ce contexte plutôt changeant, réorganisations et flexibilité se négocient en échange d’une protection accrue pour ceux qui demeurent en emploi. Si d’une part, ceci mène à une prolifération de nouvelles formes d’emploi atypiques et de disparités de traitement, d’autre part la constitutionnalisation du droit du travail change le rapport quant à l’universalisme syndical. Nous nous sommes alors interrogée sur les impacts que cela peut avoir sur le devoir syndical de représentation. Prenant cela en considération, nous avons voulu au cours de notre recherche faire la lumière tant sur certains impacts de la négociation de clauses de disparité de traitement dans les milieux de travail syndiqués que sur les défis contemporains du droit du travail et de l’emploi. Cette thèse propre au champ d’études que sont les relations industrielles se distingue des autres recherches dans le même domaine en se concentrant sur l’effet empirique de la mise en œuvre d’une norme, par l’étude de deux cas suggestifs. Plus précisément, notre thèse avait comme principal objectif de répondre à la question suivante : Quels sont les effets sur l’acteur (action) syndical du recours à la norme d’égalité, à la suite la négociation de clauses « orphelin »? Pour y parvenir, nous avons dû reconstituer comment les acteurs syndicaux s’étaient approprié l’espace ouvert par la constitutionnalisation du droit du travail. Nous avons utilisé une méthode qualitative, impliquant une revue de la littérature sociohistorique, théorique et juridique, une analyse de la jurisprudence existant à ce sujet et l’étude de deux cas portant sur la négociation d’une clause « orphelin » le tout représentant soixante entrevues semi-dirigées dans plusieurs casernes et palais de justice. Les connaissances acquises permettent au plan empirique une meilleure compréhension des interactions possibles entre acteurs, institutions et stratégies lors de la mise en œuvre de la norme d’égalité ainsi que des déterminants de l’action (ou de l’inaction) syndicale. Sur le plan pratique, nous espérons que notre thèse puisse guider toute personne ou tout groupe de personnes désirant mettre en œuvre des mesures égalitaires, tant pour éviter certains écueils reliés à ces actions ou réactions suscitées par la mise en œuvre du droit à l’égalité, que pour mesurer l’efficacité des actions entreprises. De surcroît, sur le plan théorique, nous croyons que de mettre à l’épreuve un modèle théorique recoupant stratégies et institutions permettra d’aborder les problèmes à la fois au niveau de l’acteur et au niveau structurel. Les résultats obtenus aident à comprendre en quoi et comment peut se construire l’action syndicale dans certains (2) cas de mise en œuvre de la norme d’égalité. Le choix de différentes stratégies ne peut pas être dissocié des différents contextes économiques, sociaux et juridiques, ni des capacités stratégiques des différents acteurs en cause. Les principales contraintes identifiées ont pu être imputées tant aux structures de l’association syndicale qu’aux différents univers normatifs mobilisés. Les sources de tensions vécues dans les milieux à l’étude ont été rattachées notamment aux perceptions d’injustice et à la méconnaissance des différentes normes juridiques. En conséquence, il faut conclure que pour les associations syndicales (sans se restreindre à celles à l’étude), la question d’iniquité pourrait avoir de graves conséquences et non seulement sur le devoir de représentation. Nous avons spécialement souligné la fragilisation de leurs assises, dans leurs deux pôles d’actions : d’acteur économique (faille dans la capacité d’action traditionnelle) et d’acteur politique (climat hostile au syndicalisme). Nous souhaitons que l’acteur syndical puisse mobiliser, à la lumière des résultats de notre recherche, des arguments concourant à repenser l’action syndicale, que nous croyons être plus pertinente que jamais. Nous croyons également que les différents acteurs du monde du travail pourraient s’approprier certaines de nos recommandations afin de favoriser une citoyenneté au travail plus inclusive.

L'étude de la relation entre la culture organisationnelle et la violence au travail

Ce mémoire a pour objectif d’étudier la relation entre la culture organisationnelle et la violence au travail. Plus spécifiquement, les résultats permettent de déterminer comment la perception des cultures organisationnelles de type groupal, développemental, hiérarchique et rationnel de l’approche des valeurs concurrentes de Cameron et Quinn (1999) s’associent aux conflits interpersonnels et au harcèlement physique et sexuel dans les organisations. Les données proviennent de l’Étude SALVEO, menée par l’Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale de l’Université de Montréal. À notre connaissance, aucune étude n’a étudié les perceptions des cultures organisationnelles globales des entreprises. Les études antérieures se sont intéressées à certains traits spécifiques des cultures, telles que l’acceptation, la tolérance et la banalisation de la violence, sans considérer intégralement la culture organisationnelle. Il est possible d’utiliser le modèle de Cameron et Quinn (1999) avec l’échelle de Marchand, Haines et Dextras-Gauthier (2013) pour mesurer la perception que les travailleurs se font de leur culture organisationnelle pour pouvoir les associer avec les niveaux de conflits interpersonnels et de harcèlement physique et sexuel par la suite. Les analyses multiniveaux de cette recherche ont révélé que la culture groupale s’associe à des niveaux plus bas de conflits interpersonnels et la culture développementale à des niveaux plus élevés. Bien que les résultats ne soient pas significatifs pour tous les types de culture organisationnelle, les entreprises qui adoptent des caractéristiques de la culture groupale, telles que le soutien social, la participation des travailleurs et la justice organisationnelle, semblent mieux prévenir le phénomène de la violence au travail. D’autre part, l’intégration d’un grand nombre de variables contrôles a permis de déterminer que les facteurs individuels et organisationnels les plus associés à la violence sont : le fait d’être une femme, d’être jeune, d’être syndiqué, l’effort au travail et l’injustice organisationnelle.

La citoyenneté au travail ? Une introduction ; Towards Citizenship at Work? An Introduction

L'article est diposnible en français et en anglais.

La sous-traitance « boomerang » : l’influence des relations industrielles sur l’internalisation d’activités manufacturières confiées en sous-traitance

Au cours de la dernière décennie, le secteur manufacturier québécois a subi d’importantes transformations. La mondialisation ayant amené les entreprises à restructurer leurs activités, 96% des établissements manufacturiers québécois ont choisi d’avoir recours à la sous-traitance (Jalette, 2004). Or, nous savons que l’octroi de contrats en sous-traitance est un processus qui se révèle parfois décevant pour les entreprises. En raison de l’évolution de certains facteurs organisationnels internes ou externes qui contribue à changer le contexte au sein duquel les décisions de sous-traitance avaient été prises initialement (ex. : augmentation des coûts de main-d’œuvre et de transport, changements technologiques), il arrive que les entreprises renversent les décisions de sous-traitance par une décision d’internalisation (OCDE, 2013). Le concept d’internalisation réfère ici à l’action d’une entreprise de ramener vers un établissement des activités de production qui avaient été antérieurement transférées en dehors de celui-ci, et ce, que ce soit en raison d’une sous-traitance d’activités à une entreprise indépendante ou d’une délocalisation au sein d’un autre établissement de l’entreprise (Jalette & Chevance, 2008). La présente étude a pour objectif d’expliquer la décision managériale d’internalisation par le biais des dynamiques sociales inhérentes aux relations industrielles, en allant au-delà des seuls facteurs économiques. L’effet sur l’internalisation de quatre variables indépendantes liées aux relations industrielles est étudié, soit la capacité stratégique du syndicat local, la solidarité interne de l’acteur syndical local et sa solidarité externe, ainsi que le climat des relations patronales-syndicales. La typologie des positions syndicales de Jalette (2005), le modèle des ressources de pouvoir syndicales de Lévesque et Murray (2003) et les travaux de Dastmalchian (2008) traitant du climat des relations industrielles constituent le cadre théorique de cette recherche. La présente étude utilise des données recueillies dans le cadre d’une enquête par questionnaire réalisée en 2005 auprès de présidents de syndicats locaux affiliés à la CSD et à la FTQ qui œuvrent dans le secteur manufacturier québécois. L’étude révèle que 24% des syndicats locaux sondés ont vécu l’internalisation d’activités antérieurement sous-traitées dans les deux années précédentes au sondage. De plus, les résultats sont à l’effet que les chances d’internalisation d’activités augmentent lorsque plusieurs stratégies et actions visant l’internalisation sont adoptées par le syndicat local, lorsque la vie syndicale d’un syndicat local s’améliore et lorsque le temps de libération syndicale d’un syndicat local augmente. Toutefois, les chances d’internalisation d’activités diminuent lorsque le rapport de force d’un syndical local augmente. L’internalisation d’activités diminue également lorsque le climat des relations du travail se détériore. Bref, les résultats de cette recherche montrent que les syndicats n’ont pas qu’à subir la mondialisation et que, par leurs actions, ils sont à même d’en influencer le cours, notamment en favorisant l’internalisation d’activités antérieurement confiées en sous-traitance.

La négociation mixte : observation de la négociation d’une convention collective

Dans le domaine des relations industrielles, on a vu apparaître, ces dernières années, différents changements au niveau des relations du travail, notamment en matière de négociation collective. En effet, de nouvelles formes de négociation ont vu le jour en réponse aux changements qui se sont produits sur le marché du travail. De façon plus précise, les théoriciens se sont penchés, d’une part, sur des méthodes de négociation moins conflictuelles et les acteurs concernés par la négociation collective ont su les mettre en pratique, d’autre part. Cependant, bien que certains aient tenté de substituer ces méthodes plus coopératives à la négociation traditionnelle de façon intégrale, les théoriciens et praticiens se sont aperçus qu’il était plutôt difficile de les adopter à l’état pur et ce, de façon alternative à la négociation traditionnelle. Afin d’optimiser les gains mutuels lors de la négociation d’une entente, les négociateurs vont plutôt opter pour un usage combiné des méthodes plus traditionnelles et des nouvelles formes dites plus coopératives; on parle alors de négociation mixte. Toutefois, peu d’études portant sur la négociation mixte ont été conduites. Nous croyons néanmoins que cette forme de négociation est plus appropriée, notamment en raison de la nature des enjeux traités à l’occasion d’une négociation collective. S’insérant dans ce contexte, l’objet de notre recherche est donc l’étude, par l’entremise d’un cas particulier, de la négociation mixte. De façon plus précise, nous cherchons à évaluer la méthode de négociation adoptée lors de la négociation collective ayant eu lieu entre le Centre de la petite enfance Pomme Soleil (CPE) et le Syndicat des intervenantes en petite enfance de Montréal (SIPEM) – CSQ en 2005. Afin d’y parvenir, nous avons vérifié les propositions et hypothèses suivantes : (1) la nature du climat des négociations précédentes a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (2) la nature du climat des relations industrielles a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (3) le passage du temps a un effet de transition sur la méthode de négociation de type mixte qui manifeste une dominante intégrative dans les étapes initiales de la négociation et une dominante distributive dans les étapes finales, (4) les négociateurs ayant reçu une formation à la négociation basée sur la résolution de problèmes ou basée sur les intérêts adoptent une méthode de négociation de type mixte à dominante intégrative, (5) l’expérience des négociateurs patronal et syndical a une influence sur la méthode de négociation de type mixte adoptée par les parties au cours de la négociation de la convention collective, (6) la stratégie de négociation initiale adoptée par les parties a une influence sur la méthode de négociation de type mixte au cours de la négociation de la convention collective et (7) la négociation des clauses à incidence pécuniaire donne lieu à une méthode de négociation de type mixte à dominante distributive. Grâce aux résultats que nous avons recueillis par l’entremise de l’observation de la négociation collective entre le CPE Pomme Soleil et le SIPEM, mais principalement par le biais des entrevues, nous sommes en mesure d’affirmer que, conformément à notre question de recherche, la négociation fut mixte, à dominante intégrative. Cependant, la question salariale, bien qu’elle ne fut pas abordée à la table de négociation mais avec le gouvernement provincial, prit une tangente distributive. En ce sens, nous pouvons dire que la négociation fut mixte et ce, de façon séquentielle.

Les effets du régime des services essentiels sur la négociation collective : études de cas dans les secteurs du transport en commun et de la santé et des services sociaux

Au Québec, les négociations collectives dans les secteurs public et parapublic ainsi que dans les services publics sont assujetties aux règles du Code du travail (L.R.Q. C.-27). Certains secteurs dispensant des services dits essentiels, comme le transport en commun et le secteur de la santé et des services sociaux, ont à respecter des règles particulières, différentes de celles des autres secteurs assujettis au régime général édicté par le Code. Ces règles particulières constituent ce qu’on appelle le régime des services essentiels. Les négociations dans les services essentiels comportent des particularités importantes – considérations politiques et absence de substituts des services publics pour la population – qui les distinguent de façon notable des négociations qui se déroulent sous l’égide du modèle général de négociation collective édicté au Code et applicable dans les autres secteurs (Bergeron et Paquet, 2006). Quels sont les effets du régime des services essentiels sur la négociation collective dans le secteur du transport en commun et de la santé et des services sociaux? Dans le cadre de cette recherche, nous avons examiné les effets du régime des services essentiels (les règles du Code du travail et les décisions du Conseil des services essentiels) sur différents aspects de la négociation collective : 1) la mobilisation, 2) le rapport de force, 3) les moyens de pression, 4) le déroulement des négociations, 5) l’arrêt de travail, 6) les résultats de la négociation collective et 7) le climat de travail. Afin d’étudier ces négociations atypiques dans notre système de relations industrielles, nous avons réalisé deux études de cas (secteur du transport en commun et secteur de la santé et des services sociaux). Les résultats indiquent bien que le régime des services essentiels influence le processus de négociation collective dans ces secteurs. Par contre, la comparaison des deux secteurs montre que les règles additionnelles auxquelles est assujetti le secteur de la santé et des services sociaux n’apparaissent pas affecter de façon déterminante le processus de négociation collective.

L’impact de l’action collective patronale sur les pratiques locales des organisations : le cas de l’industrie de l’hôtellerie au Québec

Cette recherche s’intéresse aux formes et à la capacité des associations patronales à façonner les règles du travail au niveau sectoriel, plus précisément dans le secteur de l’hôtellerie au Québec. Elle vise également à mieux comprendre comment ces règles contribuent à modifier les pratiques locales en relations industrielles de leurs entreprises membres. Notre première question de recherche vise donc à cerner l’impact des logiques de représentation et d’action des associations patronales sur les pratiques en relations industrielles. Pour certains auteurs, notamment Behrens et Traxler (2004 et 2007), Carley et al. (2010), Charest, Laroche et Hickey (à paraître), les logiques de représentation et d’action chez les acteurs patronaux se distinguent l’une de l’autre et influencent de manière différente les pratiques en relations industrielles. Ainsi, la présence, la forme et le rôle d’une association patronale auront un impact significatif sur les pratiques en relations industrielles, car les membres peuvent être influencés par les orientations de leurs associations. Notre seconde question de recherche aborde la manière dont les entreprises membres utilisent leurs ressources de pouvoir afin d’influencer les actions des associations patronales. La littérature existante à ce sujet mentionne que les acteurs patronaux détenant plusieurs ressources de pouvoir, qu’elles soient internes ou externes (Charest, Laroche et Hickey, à paraître; Laroche et Hickey, à paraître), sont en mesure d’exercer une influence dans les institutions politiques. Nous tenterons donc de vérifier si, plus une association patronale sera en mesure de mobiliser ses ressources de pouvoir, plus elle sera apte à influencer le contexte institutionnel dans lequel elle agit. Au plan théorique, cette recherche s’appuie sur les idées développées par les théories néo-institutionnalistes. D’une part, nous reconnaissons que les acteurs doivent réagir et s’adapter aux changements qui s’opèrent au sein de leur environnement. Ils développeront donc des stratégies diverses, autant en matière de coordination des actions patronales que de relations du travail au niveau local, en fonction de leur interprétation de ces transformations (Traxler et Huemer, 2007). D’autre part, nous reconnaissons que les acteurs sont aussi en mesure de mobiliser leurs ressources de pouvoir pour déployer des initiatives stratégiques qui seront susceptibles de provoquer en retour des changements au sein de leur environnement (Crouch, 2005). Ces entrepreneurs institutionnels sont ainsi à la recherche active d’opportunités et de leviers de pouvoir à utiliser pour maximiser leurs intérêts respectifs et, par le fait même, réduire les incertitudes issues de leur environnement (Campbell, 2004; Streeck et Thelen, 2005; Crouch, 2005). Notre recherche reconnaît également que les acteurs qui détiennent le plus grand pouvoir au sein d’un groupe, soient les porteurs de projets, vont être en mesure de façonner les institutions en fonction de leurs intérêts spécifiques (Thelen, 2003). C’est d’ailleurs sur ce plan que notre recherche veut se démarquer des travaux plus larges dans laquelle elle s’insère. Au plan empirique, cette recherche étudie l’acteur patronal dans l’industrie de l’hôtellerie au Québec et vise trois objectifs : 1) faire la cartographie des associations patronales dans le secteur de l’hôtellerie au Québec (formes, structures, activités, missions, etc.); 2) analyser l’impact des règles issues du processus de régulation au niveau sectoriel sur les pratiques de relations du travail locales; et 3) identifier les employeurs dominants au sein du secteur et analyser de quelle manière ils parviennent à modifier les institutions et l’environnement dans lequel ils agissent. Pour atteindre nos objectifs de recherche, nous avons utilisé une méthodologie qualitative de recherche, et plus particulièrement l’étude de cas. Cette dernière a été conduite en trois étapes : la préparation, la collecte des données et l’interprétation (Merriam, 1998). Les données de cette étude ont été recueillies à l’automne 2011, par le biais d’entrevues semi-dirigées auprès de gestionnaires d’hôtels et d’associations hôtelières dans les régions de Québec et de Montréal. Une analyse qualitative du contenu de ces entrevues a été effectuée en lien avec la revue de littérature et nos propositions de recherche. À cette fin, nous avons utilisé la technique de l’appariement logique de Yin (1994), ce qui nous a permis de comparer nos observations à nos propositions de recherche. Il est à noter que puisque cette recherche est une étude de cas, cette dernière présente des limites méthodologiques surtout liées à la généralisation des résultats. Ainsi, il est très difficile d’affirmer que les résultats de cette microanalyse soient généralisables. En contrepartie, les analyses ont servi à consolider le modèle pour utilisation dans des études futures.

Action collective patronale : les mécanismes de diffusion entre les niveaux sectoriel et local

Cette recherche s'intéresse à l'acteur patronal organisé, encore peu étudié en Amérique du Nord. Pourtant, cet acteur est fortement organisé au Québec et il exerce une influence reconnue sur les politiques publiques et les relations industrielles. Cette recherche vise à mieux comprendre la logique d’action des employeurs et les lieux où ils exercent leur influence. Plus important encore, la recherche s’interroge sur les mécanismes de diffusion utilisés par les associations patronales pour transmettre à leurs membres des orientations et des lignes directrices à adopter. Tout comme pour l’acteur syndical qui doit développer sa capacité représentative (Dufour, Hege, Levesque et Murray, 2009), nous croyons qu’il en est de même pour l’acteur patronal. Bref, cette étude cherche à comprendre comment les associations patronales vont s'assurer que leurs membres adoptent des pratiques en lien avec les positions défendues dans les institutions du marché du travail et dans la sphère des politiques publiques. Notre question de recherche est la suivante : Quels sont les mécanismes développés par les associations patronales pour diffuser leurs orientations en matière de politiques publiques et de relations du travail en vue d’influencer les pratiques locales de gestion de leurs membres? Au plan théorique, cette étude mobilise les idées développées par les approches néo-institutionnalistes pour mieux expliquer comment les acteurs vont utiliser les institutions en place pour façonner les règles dans leurs intérêts, ce qui suppose d’abord une capacité de représentation et une cohérence dans les actions entre les niveaux où se situent l’acteur. On cherche à comprendre comment les associations peuvent coordonner les actions patronales en réaction aux changements qui s’opèrent dans l’environnement institutionnel. Les associations patronales sont des entrepreneurs institutionnels (Crouch, 2005) qui sont à la recherche active d’opportunités et de leviers de pouvoir à utiliser pour maximiser leurs intérêts de leurs membres et par la même occasion, réduire les incertitudes en provenance de l’environnement (Campbell, 2004; Streeck et Thelen, 2005; Crouch, 2005). Toujours au niveau théorique, cette étude se base sur les idées avancées par la sociologie des logiques d’action. Cette approche théorique nous permet de rendre compte des niveaux sectoriel et local où s’enracinent les comportements des employeurs. Au niveau sectoriel, il existe une pluralité d’instances qui contribuent à façonner les logiques d’actions des associations patronales. La sociologie des logiques d’actions nous permet d’envisager l’association patronale comme un groupe qui dispose d’une vie qui lui est propre avec une relative autonomie de fonctionnement. La capacité d’influence de l’association serait tributaire des mécanismes de coordination de l’action utilisés pour susciter l’accord au sein du groupe. Les mécanismes de coordination de l’action devraient permettre une connexion régulière et stable entre l’association et ses membres. Cette recherche s’intéresse aux associations patronales qui ont recours à un ensemble de moyens pour diffuser les orientations privilégiées aux entreprises membres. Au plan empirique, cette recherche propose de répondre aux trois objectifs suivants : (1) mieux comprendre les formes d’organisation patronales dans les mines au Québec; (2) mieux saisir la structure et la logique d’action des associations patronales sur les politiques publiques, les relations de travail et le marché du travail et finalement (3) mieux comprendre les mécanismes développés par les associations patronales pour diffuser leurs orientations en vue d’influencer les pratiques locales de gestion de leurs membres. Pour atteindre nos objectifs de recherche, nous avons utilisé une méthodologie qualitative de recherche soit une étude de cas du secteur des mines au Québec. Cette dernière a été conduite en trois étapes : la préparation, la collecte des données et l’interprétation (Merriam, 1998). Les données de cette étude ont été recueillies à l’hiver 2012, par le biais d’entretiens semi-directifs auprès de gestionnaires d’entreprises minières et de dirigeants d’associations minières. Une analyse qualitative du contenu de ces entrevues a été effectuée en lien avec la revue de littérature et nos propositions de recherche. À cette fin, nous avons utilisé la technique de l’appariement logique de Yin (1994), ce qui nous a permis de comparer nos observations à nos propositions de recherche. Au niveau des résultats, nous avons pu constater que les associations patronales du secteur des mines au Québec, endossent davantage le rôle de porte-parole de l’industrie auprès du gouvernement que celui de développeur de services aux membres. Les actions des associations patronales s’exercent à tous les niveaux décisionnels afin d’assurer la meilleure promotion possible des intérêts des employeurs. La représentation politique représente le champ d’activité le plus important qui compose la logique d’action des associations patronales de la filière minérale québécoise. Mentionnons également que la représentation des intérêts des entreprises auprès du public et des médias est également vitale à l’action collective patronale dans un souci d’acceptabilité sociale. Les associations d’employeurs vont tenter principalement d’influencer les pratiques en relations industrielles qui permettent d’assurer une meilleure image de l’industrie et qui sont jugées prioritaires en fonction du contexte institutionnel en place. La recherche nous a permis d’observer un impact favorable et significatif à la capacité de diffusion pour cinq des sept mécanismes de diffusion faisant partie de notre modèle d’analyse. Trois de ces cinq mécanismes favorisent la capacité de diffusion descendante (transposition de la logique d’action sectorielle sur les pratiques locales des membres) et les deux autres favorisent plutôt la capacité de diffusion ascendante (transposition des enjeux locaux jugés prioritaires sur la logique d’action sectorielle). Les mécanismes qui supportent au mieux la cohésion au sein de l’association sont ceux qui impliquent une relation dynamique entre les représentants et les membres et entre les membres eux-mêmes d’où la pertinence d’une diffusion descendante et ascendante des orientations. Il est à noter qu’étant donné que cette recherche consiste en une étude de cas, des limites méthodologiques liées à la généralisation des résultats sont présentes. Il n’est pas aisé d’affirmer que les résultats de cette microanalyse soient généralisables en raison des spécificités du secteur à l’étude. En contrepartie, les analyses ont servi à l’élaboration d’un modèle qui pourra être utilisé dans des études futures.

Régulation juridique du travail, pouvoir stratégique et précarisation des emplois dans les réseaux : trois études de cas sur les réseaux de services d’aide à domicile au Québec

L’expansion de l’organisation de la production des biens et services sous forme de réseau, découlant de la recherche de flexibilité face à une concurrence économique accrue, soulève des enjeux importants pour les relations industrielles. Notre thèse s’intéresse au processus de précarisation des emplois dans les segments externalisés des réseaux de production. Elle se base sur trois études de cas portant sur les réseaux de services publics et privés d’aide à domicile au Québec. Les études en droit critique ont montré que le droit du travail, fondé sur le modèle de l’entreprise intégrée et de la relation d’emploi bipartite, ne parvient pas à identifier comme employeurs certaines organisations dont l’action a pourtant un effet déterminant sur les conditions de travail dans les réseaux. Notre thèse visait donc à mettre en lumière la réalité empirique des relations de pouvoir qui traversent les réseaux et leurs effets et ce à partir d’un modèle analytique transdisciplinaire intégrant les dimensions juridiques et sociologiques. Les résultats nous amènent d’abord à constater que l’employeur juridique des travailleuses employées par les prestataires privés intégrés aux réseaux – une majorité de femmes – est le plus souvent une agence de location de personnel, une entreprise d’économie sociale ou même l’usager-ère des services d’aide à domicile. Cet employeur est rarement identifié aux organismes publics, donc sous l’égide de l’État, qui exercent un pouvoir prépondérant dans ces réseaux. Le décalage entre la régulation juridique du travail et la réalité empirique du pouvoir intra-réseau entraîne une précarisation de la protection sociale et des conditions de travail de ces travailleuses. Ainsi, la faible protection de leurs droits de représentation et de négociation collectives facilite l’imposition de la « disponibilité permanente juste-à-temps », combinant les logiques du lean et du travail domestique, ainsi qu’une déqualification sexuée et racialisée de leurs emplois par rapport à la situation dans le secteur public. Notre étude montre néanmoins que certaines pratiques innovatrices d’action collective réticulaire ont pu influencer la dynamique de pouvoir, en particulier celles portées par des associations locales de personnes handicapées recourant aux services et par un syndicat de travailleuses d’agence.

Marcel Pepin, l’homme du contre-pouvoir

Cette recherche sur la pensée de Marcel Pepin présente cet important leader syndical et montre sa contribution comme acteur du système de relations industrielles dans la deuxième moitié du XXe siècle. Inspirée des travaux de Fernand Dumont et de Louis-Marie Tremblay, portant notamment sur les idéologies et la philosophie du syndicalisme québécois, cette recherche permet d’examiner la pensée de Marcel Pepin selon les trois dimensions suivantes : la définition de soi, la définition du milieu et la définition du rapport entre soi et les autres. Une cinquantaine d’indicateurs regroupés à l’intérieur de treize composantes permettent de raffiner cette analyse de contenu. Les documents analysés sont principalement les écrits produits par Marcel Pepin, notamment ses rapports moraux produits alors qu’il préside la CSN, ainsi que les nombreux textes présentés comme conférencier, professeur d’université ou comme président du Mouvement socialiste. Ardent syndicaliste, ses actions visaient une plus grande justice sociale et économique. Homme d’une grande rigueur, il savait lier l’aspect intellectuel de sa pensée à des gestes concrets sur le terrain. Pour lui, le syndicalisme, par le biais de la CSN, était le moyen tout désigné pour apporter de nouvelles idées et des méthodes pour changer le système en place. Appelé à endosser un rôle de leader pendant toute sa carrière, Marcel Pepin a su exercer avec doigté une direction axée sur l’intelligence et le respect afin de créer ce contre-pouvoir essentiel à l’atteinte de ses idéaux. Cette recherche nous permet aussi de voir l’interrelation entre un leader et l’organisation qu’il représente.