The effectiveness of scoliosis screening programs: methods for systematic review and expert panel recommendations formulation

Background: Literature on scoliosis screening is vast, however because of the observational nature of available data and methodological flaws, data interpretation is often complex, leading to incomplete and sometimes, somewhat misleading conclusions. The need to propose a set of methods for critical appraisal of the literature about scoliosis screening, a comprehensive summary and rating of the available evidence appeared essential. METHODS: To address these gaps, the study aims were: i) To propose a framework for the assessment of published studies on scoliosis screening effectiveness; ii) To suggest specific questions to be answered on screening effectiveness instead of trying to reach a global position for or against the programs; iii) To contextualize the knowledge through expert panel consultation and meaningful recommendations. The general methodological approach proceeds through the following steps: Elaboration of the conceptual framework; Formulation of the review questions; Identification of the criteria for the review; Selection of the studies; Critical assessment of the studies; Results synthesis; Formulation and grading of recommendations in response to the questions. This plan follows at best GRADE Group (Grades of Recommendation, Assessment, Development and Evaluation) requirements for systematic reviews, assessing quality of evidence and grading the strength of recommendations. CONCLUSIONS: In this article, the methods developed in support of this work are presented since they may be of some interest for similar reviews in scoliosis and orthopaedic fields.

Responsiveness and clinical utility of the geriatric self-efficacy index for urinary incontinence

OBJECTIVES: To report on the responsiveness testing and clinical utility of the 12-item Geriatric Self-Efficacy Index for Urinary Incontinence (GSE-UI). DESIGN: Prospective cohort study. SETTING: Six urinary incontinence (UI) outpatient clinics in Quebec, Canada. PARTICIPANTS: Community-dwelling incontinent adults aged 65 and older. MEASUREMENTS: The abridged 12-item GSE-UI, measuring older adults' level of confidence for preventing urine loss, was administered to all new consecutive incontinent patients 1 week before their initial clinic visit, at baseline, and 3 months posttreatment. At follow-up, a positive rating of improvement in UI was ascertained from patients and their physicians using the Patient's and Clinician's Global Impression of Improvement scales, respectively. Responsiveness of the GSE-UI was calculated using Guyatt's change index. Its clinical utility was determined using receiver operating curves. RESULTS: Eighty-nine of 228 eligible patients (39.0%) participated (mean age 72.6+5.8, range 65–90). At 3-month follow-up, 22.5% of patients were very much better, and 41.6% were a little or much better. Guyatt's change index was 2.6 for patients who changed by a clinically meaningful amount and 1.5 for patients having experienced any level of improvement. An improvement of 14 points on the 12-item GSE-UI had a sensitivity of 75.1% and a specificity of 78.2% for detecting clinically meaningful changes in UI status. Mean GSE-UI scores varied according to improvement status (P<.001) and correlated with changes in quality-of-life scores (r=0.7, P<.001) and reductions in UI episodes (r=0.4, P=.004). CONCLUSION: The GSE-UI is responsive and clinically useful.

Implication des salariés dans la vie de l'entreprise : lorsque le droit pose les fondements d'une nouvelle gouvernance

Attendue, débattue, décriée … l’impulsion française de ces dernières années tendant à faire du salarié un acteur à part entière de l’entreprise interpelle. En effet, le microcosme de la firme s’en trouve bouleversé et l’évidence d’une réalité sociale condamnée à évoluer pose la nécessité de rechercher un nouvel équilibre. Reste à disséquer les implications de cette tendance récente, à en comprendre les fondements et à en mesurer les enjeux. Le dispositif juridique français est animé d’une préoccupation qui ne cesse de prendre de l’ampleur depuis la fin des années 2000 : faire du salarié un partenaire impliqué dans la vie de l’entreprise. L’étude de cette perception innovante d’une gouvernance axée sur la collaboration des salariés ne peut être menée sans appréhender les travaux de l’OCDE qui, dans ses Principes de gouvernement d’entreprise, fournit une grille d’analyse complète. En conséquence, le droit s’inscrit en droite ligne des nombreux écrits d’autres disciplines prônant une implication croissante des employés. Toutefois, l’accélération de la prise en compte des salariés dont témoignent les textes récemment adoptés en France rend complexe la synthèse de ce phénomène.

Ampleur, coûts, facteurs personnels et occupationnels de l’absentéisme dans la fonction publique hospitalière au Cameroun

L'absentéisme parmi le personnel soignant prend de plus en plus d'ampleur dans les institutions sanitaires publiques au Cameroun. Il représente à l'heure actuelle l'une des principales causes de l'effondrement du système de soins de santé. Ce phénomène se doit d'être réduit à des proportions raisonnables; cependant, les informations nationales sur les niveaux d’absentéisme parmi ce personnel, les coûts associés, ainsi que sur les facteurs qui le déterminent restent encore très faibles. Cette recherche avait pour objectifs de mesurer le niveau d’absentéisme parmi les prestataires de soins de santé des hôpitaux publics du Cameroun ; de déterminer l’influence des caractéristiques personnelles et des facteurs occupationnels sur le comportement d’absence parmi ces professionnels ; et d’évaluer les répercussions économiques de l’absentéisme en termes de coûts associés à la perte de productivité pour les employeurs. Elle portait sur du personnel soignant, notamment les médecins, les infirmiers et les aides-soignants exerçant dans les formations sanitaires publiques (hôpitaux) du Cameroun au mois d’octobre 2008. L’absentéisme était mesuré par le nombre d’heures et d’épisodes (fréquence) d’absences et concernait les retards et les absences de trois jours consécutifs et moins. Les facteurs personnels et occupationnels étudiés étaient l’âge, le sexe, le statut civil, les responsabilités familiales (nombre d’enfants), le niveau d’éducation, l’unité de soins, le type d’emploi, le régime d’emploi, l’horaire de travail, le temps supplémentaire, l’ancienneté dans l’hôpital, la taille de l’hôpital et le revenu de l’employé. Les données ont été recueillies dans 15 formations sanitaires publiques réparties dans six régions du Cameroun, sur la période allant du 1er au 31 octobre 2008, à partir des documents officiels émanant du gouvernement et des hôpitaux. Les analyses statistiques comportaient des analyses descriptives, des analyses bivariées et des analyses multivariées. Le taux de participation moyen des employés a été de 50,7%. Sur les 516 personnes qui composaient l’échantillon, 93,4% avaient eu au moins une absence au travail au mois d’octobre 2008. Le taux d’absentéisme global était de 7,2%, et variait entre 2% et 37% dans les hôpitaux. Chaque participant avait en moyenne 12 épisodes d’absences pendant cette période et la durée moyenne d’absences par participant était d’environ 13 heures et 21 minutes. La durée de l’horaire de travail, le fait de travailler dans un hôpital régional, de travailler selon un horaire fixe, d’être un personnel PPTE et de ne pas effectuer du temps supplémentaire, sont associés significativement à une plus grande fréquence des absences. La durée de l’horaire de travail, le fait d’être médecin, de travailler dans un service d’accueil et des urgences, de travailler selon un horaire fixe et d’être une femme, ont un lien significativement positif avec la durée des absences. Cet absentéisme a absorbé environ 8% de la masse salariale d’octobre 2008. On estime à environ 4 088 568 dollars US courants (2008), les dépenses consacrées par le secteur public de la santé du Cameroun à cet absentéisme en 2008, ce qui représentait approximativement 2,1% des dépenses publiques de santé. La réduction de l’absentéisme de courte durée parmi les professionnels de la santé du secteur public au Cameroun passe par l’amélioration du style de gestion des hôpitaux et l’approfondissement des recherches sur le comportement d’absence parmi ces professionnels.

La délocalisation et son impact sur les employés transférés: une étude de cas dans le secteur des services

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.

Les déterminants de l’acceptation d’une affectation à l’international

Cette étude porte les raisons de l’acceptation d’une affectation internationale. Alors que l’augmentation du nombre d’entreprises et d’activités internationales crée une pression de plus en plus forte à recourir à la mobilité internationale, ces entreprises éprouvent toujours certaines difficultés à attirer et à sélectionner les bons candidats. Notre étude, effectuée auprès d’individus travaillant dans le domaine de l’ingénierie-construction, visait, dans un premier temps, à connaître quels sont les déterminants individuels, organisationnels et de l’affectation dans l’acceptation d’une affectation à l’international. Dans un second temps, nous avons cherché à vérifier l’importance relative de ces déterminants dans l’acceptation d’une affectation à l’international. Nos analyses ont révélé que deux déterminants individuels et sept déterminants organisationnels ont influence positive significative dans l’acceptation d’une affectation internationale.

Du bien-être psychologique au travail : fondements théoriques, conceptualisation et instrumentation du construit

Malgré la préoccupation croissante des chercheurs et praticiens pour la santé psychologique au travail, le concept de bien-être vécu au travail est encore mal compris de la communauté scientifique. En effet, peu d’efforts ont été consacrés à ce jour pour développer des connaissances sur le bien-être psychologique au travail arrimées à la réalité des employés. Cette thèse a donc pour objectif de développer une conceptualisation du bien-être psychologique au travail et une instrumentation psychométriquement fiable lui étant rattachée. Pour ce faire, deux études ont été réalisées. La première, de nature qualitative et exploratoire, fut menée auprès de 20 travailleurs canadiens francophones afin de répertorier, à partir d’incidents critiques vécus par ceux-ci, des manifestations de bien-être psychologique au travail. Celles-ci ont pu être classifiées selon un modèle en 2 axes, soit la sphère de référence dans laquelle le bien-être psychologique au travail se vit et la directionnalité selon laquelle il se développe. Ce modèle a ensuite été comparé aux conceptualisations génériques du bien-être psychologique existantes, et cette analyse a permis d’étayer la validité convergente et divergente du modèle. Dans un deuxième temps, l’Indice de bien-être psychologique au travail (IBEPT) a été créé sur la base des manifestations relevées lors de l’étude qualitative, afin d’en assurer la validité de contenu. Une version expérimentale de l’instrument a ensuite été soumise à une expérimentation auprès de 1080 travailleurs québécois. Les analyses factorielles exploratoires révèlent une structure interne en 25 items reflétant 5 dimensions, représentant elles-mêmes un construit de second ordre. La validité de construit de cette conceptualisation a ensuite été étudiée par l’analyse des intercorrélations avec une série de mesures du bien-être et de la détresse psychologique génériques. Les résultats appuient la validité convergente de l’instrument, et démontrent également sa validité divergente. Enfin, l’instrument affiche une cohérence interne satisfaisante. Au terme de cette recherche doctorale, les résultats des deux études sont interprétés en fonction de l’état actuel des connaissances sur le bien-être psychologique, les limites des études sont énoncées, et des pistes de recherche future sont avancées.

Le changement organisationnel : la prédiction des comportements de soutien et de résistance par le biais des préoccupations

Depuis plus de 50 ans, les chercheurs s’intéressent à la résistance au changement. Or, malgré plusieurs années de recherche, on ne sait toujours pas exactement quelles variables peuvent prédire les comportements de résistance et encore moins ceux de soutien. La présente thèse vise à pallier cette lacune en identifiant des variables pouvant expliquer à la fois les comportements de soutien et de résistance lors d’un changement organisationnel majeur. Le modèle des phases de préoccupations (Bareil 2004a) s’avère intéressant à cet effet puisqu’il intègre bien les savoirs actuels et s’adapte à différents changements. L’objectif principal de cette thèse est donc de vérifier jusqu’à quel point les comportements de soutien et de résistance peuvent être prédits par les phases de préoccupations, en tenant compte de l’engagement affectif envers le changement comme variable médiatrice et du rôle des acteurs et de l’avancement de la mise en œuvre comme variables modératrices. Pour ce faire, une étude a été menée auprès d’enseignants, de professionnels et de directeurs d’une Commission scolaire québécoise ayant implanté une réforme majeure provoquant des préoccupations d’intensité variée et des comportements divers, allant de la résistance au soutien. Les analyses acheminatoires effectuées auprès de deux échantillons indépendants (n=464 et n=171) indiquent que les premières phases du modèle (centrées sur le destinataire, l’organisation et le changement) sont liées positivement aux comportements de résistance et négativement à ceux de soutien. À l’inverse, les dernières phases (centrées sur l’expérimentation, la collaboration et l’amélioration continue) sont liées négativement aux comportements de résistance et positivement à ceux de soutien. Ainsi, plus on avance dans la séquence des phases de préoccupations, plus les comportements de soutien augmentent et ceux de résistance diminuent. Également, l’engagement affectif envers le changement agit à titre de variable médiatrice et permet d’expliquer davantage de variance des comportements de soutien et de résistance. De plus, les analyses de régression indiquent que les phases de préoccupations expliquent davantage de variance des comportements de soutien des agents de changement, alors qu’elles expliquent plus de variance des comportements de résistance des destinataires. On constate aussi que c’est au début de la mise en œuvre que les phases de préoccupations expliquent le plus de variance des comportements de soutien et de résistance. Finalement, un troisième échantillon (n=143) permet de suivre l’évolution des participants ayant répondu deux fois au questionnaire. Les tests t ne rapportent aucune différence significative entre les deux temps de mesure et ce, autant pour les phases de préoccupations que pour les comportements de soutien et de résistance. On constate que lorsque les phases de préoccupations n’évoluent pas, les comportements de soutien ou de résistance demeurent les mêmes. En somme, ces résultats indiquent qu’il est possible de prédire à la fois les comportements de soutien et de résistance avec les phases de préoccupations. En outre, on sait maintenant à quel moment et avec quel type d’acteurs le modèle des phases de préoccupations s’avère le plus utile. Afin de généraliser ces résultats, il serait pertinent de reproduire cette recherche dans une autre organisation qui implante un changement majeur.

Les déterminants de la présence du programme d'aide aux employés dans les entreprises du secteur privé au Canada

L’objectif de la présente étude vise à déterminer les caractéristiques des entreprises et de leur main-d’œuvre qui adoptent un PAE. Cette pratique serait en effet distribuée inégalement entre les différentes entreprises du secteur privé au Canada. Les facteurs identifiés dans la littérature en lien avec la présence du PAE sont regroupés sous les caractéristiques de la main-d’œuvre, les caractéristiques organisationnelles ou les caractéristiques du marché du travail, de manière à faire ressortir leur valeur respective pour voir celle qui a le plus d’influence sur la présence du PAE. Pour chacun des facteurs, une hypothèse ou une proposition de recherche est formulée. Pour vérifier les hypothèses et les propositions de recherche, nous avons utilisé des données secondaires issues de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE), réalisée en 2005 par Statistique Canada. Nous avons principalement eu recours à la base de données des employeurs, mais à défaut d’y avoir toutes les variables importantes, celle des employés a aussi été utilisée en agrégeant les données à la moyenne échantillonnale par entreprise, et en les imputant à la composante des employeurs. Notre échantillon final se compose de 5630 établissements du secteur privé au Canada. Les résultats nous ont appris que les caractéristiques organisationnelles sont de meilleurs déterminants de la présence du PAE que les caractéristiques de la main-d’œuvre. Les PAE sont répartis de façon inégale entre les différentes entreprises au Canada. En effet, les entreprises qui adoptent un PAE ont souvent moins d’immigrants. Elles ont aussi plus de probabilité d’avoir une grande proportion d’employés ayant complété des études secondaires, et qui travaillent à temps plein. Les PAE sont de plus beaucoup plus présents dans les grandes entreprises qui sont syndiquées, et dont l’organisation du travail est plus flexible. Enfin, ce sont les entreprises du secteur primaire qui adoptent le plus de PAE. Les PAE ne couvrent alors qu’un secteur limité et privilégié de la main-d’œuvre puisque certains groupes, tels que les immigrants, y ont moins accès. Ainsi, les PAE bénéficient aux employés les plus avantagés financièrement, indiquant que ce sont surtout les plus « riches » qui accèdent aux meilleurs services de santé mentale et sociale. Mots clés : Programmes d’aide aux employés Caractéristiques de la main-d’œuvre Caractéristiques organisationnelles

La relation entre la formation des ressources humaines et la performance organisationnelle : l’effet modérateur du roulement du personnel

La présente recherche a comme premier objectif d’étudier l’effet de la formation des ressources humaines sur la performance organisationnelle. Le concept de formation des ressources humaines, tel que considérée ici, comporte deux dimensions : l’intensité et l’incidence de la formation mesurées respectivement par la proportion des coûts investis et par la proportion d’employés formés. Les dimensions de la performance organisationnelle retenues sont la productivité et la rentabilité financière. Le second objectif de cette recherche est d’étudier l’effet modérateur du roulement du personnel dans la relation entre la formation et la performance organisationnelle. Les données de la présente recherche sont de nature secondaire. Il s’agit des données colligées par Jalette (1998) auprès de la Fédération des Caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec pour sa thèse de doctorat. Au total, 288 caisses ont été considérées pour la présente étude. Les analyses de régression multiple ont été effectuées dans le but de vérifier l’effet de chaque dimension de la formation sur chaque dimension de la performance organisationnelle. Quatre analyses de régression hiérarchiques nous ont permis de tester l’effet modérateur du roulement du personnel dans la relation entre la formation des ressources humaines et la performance organisationnelle. Les résultats de cette recherche indiquent que les relations examinées sont plus complexes qu’il n’y paraissait à première vue. Tout d’abord, l’effet de la formation sur la performance organisationnelle n’était pas significatif ou allait dans le sens contraire de nos attentes. Par contre, un effet modérateur significatif du roulement du personnel a été identifié dans trois régressions. Ainsi, la relation négative entre l’intensité de la formation et la rentabilité financière est moins prononcée dans un milieu où le roulement est élevé que dans un milieu où il est faible. Aussi, dans un milieu où le roulement est élevé, la relation entre l’incidence de la formation et la productivité est positive tandis qu’elle est négative dans un contexte où le roulement est bas. Ces deux effets modérateurs vont cependant dans le sens contraire à celui attendu. Cependant, l’hypothèse huit a été vérifiée : ainsi, dans un contexte où le roulement du personnel est élevé, la relation entre l’incidence de la formation et la rentabilité financière est négative tandis qu’elle est positive dans un contexte où le roulement est bas.

Les stratégies d'organisation syndicale dans les multinationales du secteur des services traditionnels : le cas de Wal-Mart Canada Inc.

Ce mémoire tente d’identifier la nature du lien entre les stratégies d’organisation syndicale et le résultat des campagnes de syndicalisation. À l’aide d’une étude du cas des campagnes d’organisation menées par les Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (TUAC) chez Wal-Mart au Québec, nous avons examiné l’impact que peuvent avoir différentes variables sur le succès d’une campagne. La littérature sur le renouveau syndical nous a permis d’identifier trois types de campagnes, soit la campagne traditionnelle, la campagne intégrale et la campagne de mouvement social, et nous a amenés à postuler que le type de campagne privilégié aura un effet sur l’impact de la campagne. Nos résultats nous permettent d’arriver à trois conclusions. Premièrement, nous notons deux tactiques relevant de la campagne traditionnelle ayant eu un impact positif sur le résultat des campagnes : l’utilisation de la technique du blitz et le recrutement de poteaux solides. Deuxièmement, le degré d’opposition patronale à la syndicalisation semble avoir un impact sur le degré de succès d’une campagne. Troisièmement, l’analyse des résultats nous permet de constater l’impact significatif du cadre juridique. L’un des éléments les plus importants est l’accréditation par décompte des adhésions comparativement à l’accréditation suite à un vote.

La surveillance de l'utilisation d'Internet au travail : guide des droits et obligations des employeurs

Tout employeur qui fournit l'accès Internet au sein de son entreprise a intérêt à surveiller l'usage qui en est fait par ses employés, que ce soit pour maximiser les avantages ou pour réduire les risques liés à l'utilisation d'Internet au travail. Tout employeur a d'ailleurs le droit d'exercer une telle surveillance, sous réserve toutefois des droits des personnes surveillées. La mise en place d'une surveillance de l'utilisation d'Internet au travail peut porter atteinte à la vie privée des employés ou à leur droit à des conditions de travail justes et raisonnables, et peut également porter atteinte au droit à la vie privée des tiers indirectement visés par la surveillance. Dans ce contexte, afin de s'assurer que la surveillance est exercée dans les limites de ses droits, l'employeur doit franchir deux étapes de réflexion essentielles. L'employeur doit en premier lieu déterminer le niveau d'expectative raisonnable de vie privée des personnes surveillées, lequel niveau s'apprécie à la lumière d'une série de facteurs. L'employeur doit par ailleurs respecter les critères de rationalité et de proportionnalité. Ces critères requièrent notamment que l'employeur identifie les motifs sous-jacents à la surveillance ainsi que la manière dont la surveillance sera exercée. Une fois ces deux étapes franchies, l'employeur sera en mesure d'identifier les obligations auxquelles il est soumis dans le cadre de la mise en place de la surveillance.

Vie privée et bon usage des NTIC au travail : risques et responsabilités

Un nombre croissant de salariés ont aujourd’hui accès à l’Internet et à la messagerie électronique sur leur lieu de travail. Ils sont parfois tentés d’utiliser ces outils à des fins autres que professionnelles, ce qui constitue une source potentielle de conflits. En effet, sous prétexte d’assurer la protection de leurs biens et équipements, de vérifier que les salariés exécutent leurs obligations et de prévenir les risques de responsabilité, les entreprises contrôlent de plus en plus souvent – et parfois subrepticement – l’utilisation qui est faite des ressources ainsi fournies. Les employés, de leur côté, revendiquent leur droit à ce que leurs activités personnelles en ligne demeurent privées, même lorsqu’elles sont réalisées durant leur temps de travail et avec le matériel de l’employeur. Peuvent-ils raisonnablement voir leurs droits protégés, bien que le droit à la vie privée soit traditionnellement atténué en milieu de travail et que les entreprises aient accès à des technologies offrant des possibilités d’espionnage toujours plus intrusives? Comment trouver un équilibre viable entre le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur et les droits des salariés? Il s’agit d’une problématique à laquelle les tribunaux sont de plus en plus souvent confrontés et qui les amène régulièrement à réinterpréter les balises établies en matière de surveillance patronale, au regard des spécificités des technologies de l’information. Ce contexte conflictuel a également entraîné une évolution des pratiques patronales, dans la mesure où un nombre grandissant d’employeurs se dotent d’outils techniques et juridiques leur permettant de se protéger contre les risques, tout en s’aménageant un droit d’intrusion très large dans la vie privée des salariés.

The antecedents to participation in learning activities among support staff at a college in Ontario

Les tendances de la participation à la formation des adultes au Canada n’ont pas évolué depuis des décennies, malgré les nouvelles influences économiques qui ont stimulé l’augmentation et la diversification permanente de la formation des employés et malgré les initiatives plus nombreuses en faveur de l’apprentissage des employés en milieu de travail. Il est donc nécessaire de ne plus se contenter d’étudier les prédicteurs de la formation déjà connus dans les profils des employés et des employeurs. Il est, en revanche, indispensable d’étudier les antécédents de la participation des employés à la formation, y compris les aspects et les étapes du processus qui la précède. Cette étude porte sur les antécédents de la participation des employés aux formations dans un important collège communautaire urbain en Ontario. Afin de préparer le recueil des données, un cadre théorique a été élaboré à partir du concept d’expression de la demande. Ce cadre implique l’existence d’un processus qui comporte plusieurs étapes, au cours desquelles plusieurs intervenants interagissent et dont la formation est susceptible d’être le résultat. Les résultats de l’enquête sur le profil d’apprentissage ont permis de conclure que le comportement des employés et de l’employeur est conforme aux modèles de prédicteurs existants et que les taux et les types de participation étaient similaires aux tendances nationales et internationales. L’analyse des entrevues d’un groupe d’employés atypiques, de leurs superviseurs, ainsi que de représentants du collège et du syndicat, a révélé d’importants thèmes clés : l’expression de la demande n’est pas structurée et elle est communiquée par plusieurs canaux, en excluant parfois les superviseurs. De plus, la place de l’auto évaluation est importante, ainsi que la phase de prise de décision. Ces thèmes ont souligné l’interaction de plusieurs intervenants dans le processus d’expression de la demande d’apprentissage et pendant la prise de décision. L’examen des attentes de chacun de ces intervenants au cours de ce processus nous a permis de découvrir un désir tacite chez les superviseurs et les employés, à savoir que la conversation soit à l’initiative de « l’autre ». Ces thèmes clés ont été ensuite abordés dans une discussion qui a révélé une discordance entre le profil de l’employeur et les profils des employés. Celle-ci se prête à la correction par l’employeur de son profil institutionnel pour l’harmoniser avec le profil dispositionnel des employés et optimiser ainsi vraisemblablement son offre de formation. Ils doivent, pour cela, appliquer un processus plus systématique et plus structuré, doté de meilleurs outils. La discussion a porté finalement sur les effets des motivations économiques sur la participation des employés et a permis de conclure que, bien que les employés ne semblent pas se méfier de l’offre de formation de l’employeur et que celle ci ne semble pas non plus les décourager, des questions de pouvoir sont bel et bien en jeu. Elles se sont principalement manifestées pendant le processus de prise de décision et, à cet égard, les superviseurs comme les employés reconnaissent qu’un processus plus structuré serait bénéfique, puisqu’il atténuerait les problèmes d’asymétrie et d’ambiguïté. Les constatations de cette étude sont pertinentes pour le secteur de la formation des adultes et de la formation en milieu de travail et, plus particulièrement, pour la méthodologie de recherche. Nous avons constaté l’avantage d’une méthodologie à deux volets, à l’écoute de l’employeur et des employés, afin de mieux comprendre la relation entre l’offre de formation et la participation à la formation. La définition des antécédents de la participation sous la forme d’un processus dans lequel plusieurs intervenants remplissent plusieurs rôles a permis de créer un modèle plus détaillé qui servira à la recherche future. Ce dernier a démontré qu’il est indispensable de reconnaître que la prise de décision constitue une étape à part entière, située entre l’expression de la demande et la participation à la formation. Ces constatations ont également révélé qu’il est véritablement indispensable que le secteur de la formation des adultes continue à traiter les questions reliées à la reconnaissance de la formation informelle. Ces conclusions et la discussion sur les constatations clés nous ont inspiré des recommandations à appliquer pour modifier les retombées du processus précédant la participation des employés à la formation. La majorité de ces recommandations ont trait à l’infrastructure de ce processus et ciblent donc principalement l’employeur. Certaines recommandations sont cependant destinées aux syndicats, aux superviseurs et aux employés qui peuvent aider l’employeur à remplir son rôle et favoriser la participation efficace de tous à ce processus. Les recommandations qui précédent impliquent que ce sont les antécédents de la formation qui gagneraient à être plus structurés et non la formation elle même. La structuration de l’infrastructure de l’apprentissage présente cependant des risques à elle seule. En liaison avec ce phénomène, une étude spécifique des effets de la nature, de la qualité et de l’asymétrie de la relation superviseur employé sur la participation des employés à la formation serait bénéfique. Mots clés : formation en entreprise, formation professionnelle continue, antécédents à la participation, employés de soutien

L'intégration de la différence en milieu de travail entre les travailleurs ayant des déficiences ou des incapacités et les travailleurs sans déficience, sans incapacité

co-directrice: Saint-Jean, Micheline