Développement et validation de l'échelle de mesure du climat de santé mentale

Ce mémoire a comme objectif de vérifier la validité de construit et la cohérence interne d’une nouvelle échelle de mesure du climat de santé mentale. Il vise également à observer la validité concomitante en fonction des associations entre les dimensions du climat de santé mentale et les dimensions de l’épuisement professionnel et le bien-être. Le concept du climat de santé mentale ainsi que son échelle de mesure ont été développés par l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale. Le climat de santé mentale est considéré comme une ressource importante pour les travailleurs pour qu’ils puissent faire face aux difficultés qui se présentent dans leurs milieux de travail. Le climat de santé mentale se définit comme étant les perceptions partagées des politiques, procédures et pratiques organisationnelles qui témoignent d’une préoccupation pour le stress et la santé mentale au travail. Afin de valider cette nouvelle échelle de mesure, nous avons utilisé les données primaires de 410 civils et policiers du Service de Police de la Ville de Montréal (SPVM). L’analyse des résultats indique que l’échelle initiale à dix items mérite d’être retravaillée. Nous avons donc fait quelques modifications à cette échelle pour proposer une échelle de mesure du climat de santé mentale à huit items ou une échelle courte à trois items. Les résultats font ressortir l’importance du rôle des gestionnaires à assurer un climat de santé mentale positif au sein de leur organisation.

Programme d’accès à l’égalité : réactions managériales au cadre légal québécois pour combattre la discrimination

En 1985, la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., ch. C-12) du Québec était amendée afin d’inclure une nouvelle section consacrée aux programmes d’accès à l’égalité (PAE). Cet ajout résulte du constat d’une situation d’inégalité sur le marché du travail québécois pour les membres de certains groupes, en raison de motifs illicites de discrimination. Concrètement, on observe une certaine ségrégation professionnelle, de faibles revenus moyens et des conditions précaires d’emploi. L’objectif des PAE est de redresser la situation de groupes victimes de discrimination; pour réaliser cet objectif, ils autorisent la mise en œuvre de mesures spécifiques à l’intention de ces derniers. Plusieurs types de PAE ont été mis en place par les gouvernements québécois successifs afin d’élargir leur champ d’application. Parmi ces différents types de PAE, cette étude se concentre sur ceux associés à l’obligation contractuelle qui obligent toutes les organisations qui emploient 100 employés ou plus et qui obtiennent un contrat ou une subvention du gouvernement du Québec d’une valeur de 100 000 $ et plus, à développer et à mettre en œuvre un PAE. Il s’agit de la principale forme de PAE touchant les organisations privées. Quatre groupes cibles sont identifiés dans ces PAE : les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Parmi ceux-ci, compte tenu de la croissance importante de ce groupe et des situations souvent aiguës de discrimination qu’ils vivent sur le marché du travail québécois, l’attention sera portée sur le groupe des minorités visibles. Très peu de recherches ont été réalisées sur ces PAE en raison d’une obligation de confidentialité de résultats complète. Les rares études effectuées jusqu’à présent ont constaté des progrès très inégaux entre les employeurs : alors qu’un petit nombre d’organisations semblaient progresser rapidement dans l’atteinte de leurs objectifs, la vaste majorité stagnait ou encore progressait très lentement. Ce constat menait à s’interroger sur les facteurs, autres que le cadre juridique, qui peuvent expliquer le niveau de conformité aux objectifs. En se basant sur une analyse de contenu d’entrevues semi-dirigées menées auprès de gestionnaires responsables des PAE dans 31 organisations privées de la région de Montréal, plusieurs facteurs des environnements externes et internes des organisations, ont été identifiés pour expliquer les niveaux de conformité aux objectifs qualitatifs. Parmi les facteurs positivement reliés, on remarque l’engagement des membres de la haute direction en faveur des PAE, la mise en place d’un système d’imputabilité et la perception de certains bénéfices liés à la diversification des effectifs. Au contraire, la confusion entre l’égalité et l’équité, le fait de privilégier les mouvements internes de personnel et les biais des gestionnaires de première ligne semblent être négativement reliés à l’atteinte des objectifs qualitatifs. Ces résultats démontrent l’importance que prennent les facteurs liés à l’environnement interne, surtout lorsque le cadre juridique est peu contraignant et que les gestionnaires croient que les probabilités de sanctions sont faibles. En se basant sur ces résultats, une série de recommandations est proposée, afin d’améliorer les PAE, mais aussi afin d’améliorer la compréhension des gestionnaires des ressources humaines sur ce qu’est la discrimination en emploi et les moyens les plus appropriés pour la combattre.

Sécurité nationale vs. immigration: une violation du principe de non-discrimination

"L'intersection entre la sécurité de l'État et corollairement celle de ses ressortissants d’un côté, et la protection des droits des personnes qui se trouvent sur son territoire de l’autre, génère une situation antagonique : les prérogatives régaliennes et wébériennes d'utilisation de la force au nom de la sécurité nationale entrent en collision avec le respect des dispositions juridiques, telles que prescrites dans de nombreux instruments du droit international. Terre d’immigration, les États-Unis sont le reflet de ce paradoxe qui existe entre une vision qui place l’individu et ses libertés au centre de ses préoccupations, versus une conceptualisation étato-centrique de la sécurité. Mais le renvoi de l’immigration dans le registre sécuritaire ne relève pas forcément d’une réalité objective. L’analyse critique des manifestations d’(in)sécurité considère en effet ce concept comme n’étant plus exclusivement stato-centrée, élargissement conceptuel auquel s'associe une autre mutation conceptuelle : la securitization, qui postule que la menace n'est pas uniquement objective mais également subjective. Considérant cette ""évolution"" théorique, l’auteur analyse dans cet article l’immigration aux États-Unis au travers d’un processus de périodisation ­des mythes fondateurs aux mesures prises dans la foulée du 11 septembre 2001- pour démontrer que la gestion des flux migratoires en direction des États-Unis a toujours été considérée comme une question de sécurité nationale. Retenant à titre illustratif trois groupes de personnes, les Périls Jaune, puis Rouge et aujourd’hui Vert, vont permettre d’illustrer que les mesures restrictives règlementant l’immigration ­prisent au nom de la sacro-sainte sécurité nationale- constituent de facto, si ce n’est de jure, des atteintes au principe de non-discrimination. Mais tout en soulignant la pérennité du lien qui est effectué entre immigration et sécurité nationale, l’instrumentalisation de ce lien contribue à un renforcement des pratiques régulatrices et à la criminalisation accrue des mouvements transfrontaliers, qui risquent bien d’être contreproductifs par rapport à l’objectif de sécurité recherché !"

La discrimination génétique et l’assurance-vie : les mesures de protection actuelles suffisent-elles?

"De plus en plus, la recherche en génétique s'attarde à identifier les mutations de gènes qui prédisposent les porteurs de ces mutations à des maladies complexes. La recherche tente également d'établir un lien entre le développement de la maladie pour certains porteurs en fonction de leur contexte socio-économique et de leur interaction avec l'environnement. Compte tenu de ces nombreux facteurs d'analyse, l'interprétation des caractéristiques génétiques d'un individu et du risque qui en découle s'avère particulièrement complexe. Or, cette complexité croissante se produit alors même que l'accès aux données génétiques se banalise et qu'il est maintenant possible pour quiconque d'obtenir une analyse personnalisée de son génome via l'internet. La discrimination génétique n'est pas définie en droit canadien ; il est généralement acquis que, dans le contexte de l'assurance-vie, celle-ci est susceptible d'avoir des conséquences désastreuses. Cependant, nous ne croyons pas que l'information d'ordre génétique doive être l'objet d'une approche exceptionnelle causant accrocs au droit général des assurances. D'autant plus, les conséquences du risque de discrimination génétique semblent davantage relevées de la crainte que de l'exercice d'une discrimination réelle. Dans ce contexte, il s'avère nécessaire d'évaluer les mesures de protection contre la discrimination génétique dans le contexte de l'assurance-vie. Pour ce faire, nous abordons, d'une part, les normes d'application générale en matière de protection contre la discrimination; normes parmi lesquelles la Charte des droits et libertés de la personne offre une protection intéressante. D'autre part, nous nous intéressons aux normes visant la discrimination spécifiquement génétique, notamment le nouvel Genetic Information Nondiscrimination Act et l'affaire Audet c. Industrielle-Alliance. Enfin, nous proposons des mesures minimales qui sauraient s'avérer utile pour préserver un juste équilibre."

Something in the way she moves - discrimination sexuelle et politique de différenciation dans l'Union européenne

En dépit et à travers des difficultés et carences comme celles soulevées par les recherches de la Professeure Andrée Lajoie, le Canada est réputé un champion du monde en ce qui concerne l’égalité entre hommes et femmes. L’Europe pourra-t-elle suivre les exemples du Canada ? L’Union européenne n’a pas (ou pas encore) de constitution européenne, bien qu’une charte des droits fondamentaux ait été proclamée et qu’un traité établissant une constitution pour l’Europe ait été proposé, texte apportant des amendements aux traités constitutifs de l’Union. L’Union suivra-t-elle les expériences du Canada concernant la condition des femmes ? Pour voir plus clair, il faut considérer et évaluer le cadre de la réglementation en Europe, son influence sur les politiques variées des États membres, ainsi que les perspectives offertes par l’évolution sociale, tout en prenant en compte aussi les élargissements de l’Union européenne de 2004 et 2007 qui ont admis 12 nouveaux États membres.

Work design and conflict in the workplace : the moderating effect of personality

La présente recherche a pour objectif d’étudier les effets que peuvent exercer la conception du travail sur le type de conflit qui émerge en milieu de travail. La notion de conception du travail se divise en trois dimensions, soit les caractéristiques reliées à la tâche, les caractéristiques reliées aux connaissances et les caractéristiques sociales. Ces dimensions sont mises en relation avec les deux types de conflit en milieu de travail, soit le conflit relié à la tâche et le conflit relié à la relation. Cette recherche vise également à vérifier l’effet modérateur des traits de personnalités sur les relations entre les dimensions de la conception du travail et celles du conflit en milieu de travail. Cette recherche est basée sur 473 participants qui occupent un emploi rémunéré et qui ont vécu une situation de conflit en milieu de travail allant jusqu’à 6 mois avant la période de sondage, allant du 14 au 18 janvier 2012. Les résultats indiquent qu’il n’y a pas de relations particulières entre la conception du travail et le type de conflit en milieu de travail. En ce qui a trait aux effets des traits de personnalité, les résultats indiquent que ces variables n’ont aucuns effets modérateurs sur la relation entre la conception du travail et le type de conflit en milieu de travail. Globalement, les résultats ne démontrent aucune relation entre la conception du travail et les types de conflit en milieu de travail, ou les effets modérateurs que les traits de personnalités peuvent avoir sur ces relations.

Wage Discrimination Between White and Visible Minority Immigrants in the Canadian Manufacturing Sector.

Rapport de recherche présenté à la Faculté des arts et des sciences en vue de l'obtention du grade de Maîtrise en sciences économiques.

Wage Discrimination Between Jews and Non-Jews in Israel.

Rapport de recherche présenté à la Faculté des arts et des sciences en vue de l'obtention du grade de Maîtrise en sciences économiques.

La discrimination salariale selon le sexe chez les travailleurs immigrés: Étude du secteur de la fabrication au Canada.

Rapport de recherche présenté à la Faculté des arts et des sciences en vue de l'obtention du grade de Maîtrise en sciences économiques.

Le droit québécois du travail et la mise en oeuvre du principe d'égalité dans les milieux de travail syndiqués

Cette thèse s’inscrit dans une démarche de recherche des principes et mesures permettant de mettre en œuvre efficacement le principe d’égalité en milieu de travail syndiqué au Québec. Adoptant comme guide la sociologie des ordres juridiques complétée et accompagnée par le systémisme luhmannien, nous avons accompli une étude des ordres juridiques qui agissent en ce qui a trait aux aspects juridiques des relations du travail avant de procéder à l’évaluation de la politique publique relative à l’égalité. L’étude est divisée en trois parties. La première est consacrée à une exploration du pluralisme juridique, à la sociologie des ordres juridiques et à la présentation des ordres juridiques du travail. La seconde adopte une perspective historique de l’action syndicale, du droit du travail et de la politique publique relative à l’égalité. La troisième comprend une démarche d’évaluation de cette politique publique et une démarche de construction normative relative aux principes et mesures permettant la mise en œuvre efficace du principe d’égalité. Sur le plan de l’évaluation, nous recourons d’abord à une étude empirique et juridique d’un important dossier de plaintes à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse : le dossier du gel d’échelon salarial dans la convention collective du personnel enseignant des commissions scolaires; nous accomplissons ensuite une revue de la littérature en ce qui a trait à la politique publique relative à l’égalité; nous accomplissons enfin une analyse de ce qu’offrent aux milieux syndiqués les deux principales voies de mise en œuvre de l’égalité, d’une part, le grief et l’arbitrage et d’autre part, la plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse et, le cas échéant, le recours devant le Tribunal des droits de la personne. Sur le plan de la construction normative, nous nous basons sur l’analyse sociologique, historique et évaluative accomplie pour concevoir les éléments de politique nécessaires pour atteindre l’objectif recherché.

Natural air conditioning, traditions and trends : high performance of sustainable indoor ventilation in a hot and dry climate

De nos jours, l'utilisation accrue de combustibles à base de fossiles et l'électricité met en péril l'environnement naturel à cause des niveaux élevés de pollution. Il est donc plausible de prévoir des économies d'énergie significatives grâce à la climatisation dite «naturelle»». En accord avec les objectifs acceptés à l'échelle internationale d'une architecture «verte» et durable, l'utilisation de cours intérieures associées aux capteurs de vent, aux murs-Trombe et à d'autres systèmes de climatisation naturelle (aussi bien traditionnels que nouveaux), paraît prometteuse. Ce mémoire propose une analyse de nouvelles approches à la climatisation naturelle et à la production d'air frais avec une consommation minimale d'énergie, eu égard aux traditions et aux tendances, en particulier dans les zones climatiques chaudes et sèches comme l'Iran. Dans ce contexte, regarder l'architecture de l'Islam et la discipline du Qur'an paraissent offrir un guide pour comprendre l'approche musulmane aux processus de décision en design. Nous regardons donc les traditions et les tendances en ce qui concerne la climatisation naturelle à travers l'élément le plus important du contexte islamique, à savoir le Qur'an. C'est pourquoi, à l'intérieur du thème de la tradition, nous avons pris en compte quelques considérations concernant l'influence de l'Islam, et en particulier le respect de la nature associé à un équilibre entre l'harmonie et l'individualité. Ce sont autant de facteurs qui influencent la prise de décisions visant à résoudre des problèmes scientifiques majeurs selon la philosophie et les méthodes islamiques ; ils nous permettent de faire quelques recommandations. La description des principes sous-jacents aux capteurs à vent et des antécédents trouvés dans la nature tels que les colonies de termites, est présentée également. Sous la rubrique tendances, nous avons introduit l'utilisation de matériaux et de principes de design nouveaux. Regarder simultanément ces matériaux nouveaux et l'analogie des colonies de termites suggère de bonnes approches à la conception d'abris pour les victimes de tremblements de terre dans les régions sisimques. Bam, une ville iranienne, peut être considérée comme un exemple spécifique illustrant où les principes exposés dans ce mémoire peuvent s'appliquer le plus adéquatement.

Le devoir syndical de représentation sous l'angle de la Charte des droits et libertés de la personne: le cas des clauses" orphelin"

En raison des présentes transformations du marché du travail, le mouvement syndical est à la recherche d’un nouvel équilibre. Dans ce contexte plutôt changeant, réorganisations et flexibilité se négocient en échange d’une protection accrue pour ceux qui demeurent en emploi. Si d’une part, ceci mène à une prolifération de nouvelles formes d’emploi atypiques et de disparités de traitement, d’autre part la constitutionnalisation du droit du travail change le rapport quant à l’universalisme syndical. Nous nous sommes alors interrogée sur les impacts que cela peut avoir sur le devoir syndical de représentation. Prenant cela en considération, nous avons voulu au cours de notre recherche faire la lumière tant sur certains impacts de la négociation de clauses de disparité de traitement dans les milieux de travail syndiqués que sur les défis contemporains du droit du travail et de l’emploi. Cette thèse propre au champ d’études que sont les relations industrielles se distingue des autres recherches dans le même domaine en se concentrant sur l’effet empirique de la mise en œuvre d’une norme, par l’étude de deux cas suggestifs. Plus précisément, notre thèse avait comme principal objectif de répondre à la question suivante : Quels sont les effets sur l’acteur (action) syndical du recours à la norme d’égalité, à la suite la négociation de clauses « orphelin »? Pour y parvenir, nous avons dû reconstituer comment les acteurs syndicaux s’étaient approprié l’espace ouvert par la constitutionnalisation du droit du travail. Nous avons utilisé une méthode qualitative, impliquant une revue de la littérature sociohistorique, théorique et juridique, une analyse de la jurisprudence existant à ce sujet et l’étude de deux cas portant sur la négociation d’une clause « orphelin » le tout représentant soixante entrevues semi-dirigées dans plusieurs casernes et palais de justice. Les connaissances acquises permettent au plan empirique une meilleure compréhension des interactions possibles entre acteurs, institutions et stratégies lors de la mise en œuvre de la norme d’égalité ainsi que des déterminants de l’action (ou de l’inaction) syndicale. Sur le plan pratique, nous espérons que notre thèse puisse guider toute personne ou tout groupe de personnes désirant mettre en œuvre des mesures égalitaires, tant pour éviter certains écueils reliés à ces actions ou réactions suscitées par la mise en œuvre du droit à l’égalité, que pour mesurer l’efficacité des actions entreprises. De surcroît, sur le plan théorique, nous croyons que de mettre à l’épreuve un modèle théorique recoupant stratégies et institutions permettra d’aborder les problèmes à la fois au niveau de l’acteur et au niveau structurel. Les résultats obtenus aident à comprendre en quoi et comment peut se construire l’action syndicale dans certains (2) cas de mise en œuvre de la norme d’égalité. Le choix de différentes stratégies ne peut pas être dissocié des différents contextes économiques, sociaux et juridiques, ni des capacités stratégiques des différents acteurs en cause. Les principales contraintes identifiées ont pu être imputées tant aux structures de l’association syndicale qu’aux différents univers normatifs mobilisés. Les sources de tensions vécues dans les milieux à l’étude ont été rattachées notamment aux perceptions d’injustice et à la méconnaissance des différentes normes juridiques. En conséquence, il faut conclure que pour les associations syndicales (sans se restreindre à celles à l’étude), la question d’iniquité pourrait avoir de graves conséquences et non seulement sur le devoir de représentation. Nous avons spécialement souligné la fragilisation de leurs assises, dans leurs deux pôles d’actions : d’acteur économique (faille dans la capacité d’action traditionnelle) et d’acteur politique (climat hostile au syndicalisme). Nous souhaitons que l’acteur syndical puisse mobiliser, à la lumière des résultats de notre recherche, des arguments concourant à repenser l’action syndicale, que nous croyons être plus pertinente que jamais. Nous croyons également que les différents acteurs du monde du travail pourraient s’approprier certaines de nos recommandations afin de favoriser une citoyenneté au travail plus inclusive.

The Gaia Commission: Climate Change and Moral Responsibility

Travail créatif / Creative Work

L'effet de l'allongement de la durée des conventions collectives sur les relations du travail locales en entreprise

Cette recherche s’intéresse au phénomène qu’est l’allongement de la durée des conventions collectives. Avant juin 1994, la durée maximale d’une convention collective était fixée à trois ans. La venue de la mondialisation a chamboulé les entreprises qui, elles, pour s’adapter et survivre à cette nouvelle réalité et demeurer compétitives, ont dû procéder à des investissements majeurs, des restructurations, miser sur des relations de partenariat avec les syndicats, etc. (Boivin, 1998). Pour ce faire, elles devaient s’assurer d’obtenir une stabilité et une paix industrielle (Grant et Paquet, 1998). C’est à ce moment que nous avons vu l’apparition d’ententes qui visaient à prolonger la durée maximale des conventions collectives, fixées à trois ans, sans contrevenir aux différentes dispositions du Code du travail (L.R.Q. c.C-27). Ces « contrats sociaux » devaient compter différentes caractéristiques particulières. C’est le 10 mai 1994 que le législateur québécois a déplafonné la durée des conventions collectives (Mayer, 1999). Tel qu’établi, les transformations au niveau de l’environnement ont poussé les acteurs à revoir leurs façons de faire. Cela a mené à une déconflictualisation des relations du travail (Jalette, Bourque et Laroche, 2008). Les acteurs ont adopté des stratégies de négociation de plus en plus coopératives, ils ont eu un recours accru à la concertation, et ont développé une relation de partenariat (Maschino et coll., 2001). Nous observons en parallèle à une tendance à l’allongement de la durée des conventions collectives. Nous nous questionnons à savoir ce qui a principalement motivé autant les syndicats à négocier ce type d’entente et ainsi, renoncer à leur droit de grève, et aussi quels sont les avantages ou inconvénients pour les employeurs de négocier de telles ententes. De manière plus spécifique, notre question de recherche est la suivante : Quels sont les effets de l’allongement de la durée des conventions collectives sur les relations du travail locales en entreprise? Notre analyse vise à vérifier six propositions de recherche : 1- Les relations du travail sont transformées par la durée d’une convention collective de travail, laquelle est influencée par l’environnement. 2- L’allongement de la durée des conventions collectives de travail amène les parties à davantage recourir à des stratégies de négociation intégrative. 3- L’allongement de la durée des conventions collectives de travail contribue à diminuer le nombre de conflits de travail 4- L’allongement de la durée des conventions collectives de travail change la nature des manifestations du conflit sur le marché du travail. 5- L’allongement de la durée des conventions collectives transforme le contenu des conventions collectives de travail par l’intégration de clauses nouvelles. 6- L’allongement de la durée des CCT diminue le rapport de force du syndicat. Dans le but de répondre à ces différents questionnements, nous avons utilisé une méthodologie qualitative de recherche et plus précisément, l’étude de cas. Cette dernière fut conduite en trois étapes : la préparation, la collecte de données et l’interprétation (Merriam, 1998). Les données de notre étude ont été colligées durant l’été et l’automne 2010. Tout d’abord, nous avons effectué des entretiens semi structuré à l’aide d’une grille d’entrevue. Cette grille d’entrevue fut adaptée en fonction des acteurs rencontrés, et surtout de la partie qu’ils représentent. Nous avons interrogé les acteurs tant patronaux que syndicaux, c’est-à-dire : du côté patronal, nous avons rencontré les responsables des relations du travail oeuvrant au siège social ainsi que les conseillers en relations du travail en charge de négocier ou d’appliquer la convention collective des différents établissements couverts par l’étude. Du côté syndical, nous avons rencontré les conseillers syndicaux en charge également de négocier la convention collective et de veiller à son application. Au total, nous avons mené onze entretiens. En guise de comparaison, nous avons aussi procédé à une analyse de contenu de 139 conventions collectives du secteur de l’alimentation. Nous cherchions à savoir si les conventions collectives de longue durée avaient tendance à comporter majoritairement une plus grande présence de clauses en lien avec les 7 caractéristiques des « contrats sociaux » mentionnées par Mayer (1999). Ces caractéristiques sont les suivantes : transparence économique et de gestion, participation à la gestion, programme de qualité totale, formation, flexibilité dans l’organisation du travail, stabilité de l’emploi et mécanismes de gestion de l’entente. Mots clés : allongement, durée, conventions collectives, relations du travail, loi 116, déplafonnement des conventions collectives, NBI et concertation.

La santé psychologique au travail : une modélisation ancrée dans la théorie de la conservation des ressources

Si la santé psychologique au travail retient de plus en plus l’attention de la communauté scientifique et des milieux de pratique, certains aspects du phénomène restent néanmoins à explorer. Notamment, les études se sont peu attardées au fonctionnement de l’individu dans l’organisation, focalisant plutôt sur les expériences subjectives associées au bien-être et à la détresse psychologiques. En outre, l’état des connaissances sur les mécanismes sous-jacents à la santé psychologique au travail demeure embryonnaire. Faute d’écrits sur la question, la compréhension du construit s’avère partielle. Devant ce constat, la présente thèse vise à modéliser la santé psychologique au travail en y intégrant des indicateurs du fonctionnement de l’employé. Dans cette optique, cinq études, regroupées en deux articles, ont été menées auprès de quatre échantillons indépendants (Article 1 : NA = 296, NB = 350, NC = 139; Article 2 : NB = 330, NC = 128; ND = 389). Le premier article a pour objet de développer une conceptualisation et une mesure du fonctionnement de l’individu dans l’organisation. Prenant appui sur les travaux en socialisation organisationnelle et sur la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989, 2001), l’ajustement cognitif au travail est proposé à titre d’indicateur additionnel de la santé psychologique au travail. Des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires, de même que des analyses de cohérence interne, d’invariance temporelle et de régression, confirment les qualités psychométriques de l’instrumentation et étayent la validité de l’ajustement cognitif au travail comme indicateur de la santé psychologique au travail. Le second article s’appuie sur la conceptualisation du fonctionnement de l’employé présentée dans le premier article pour tester une modélisation de la santé psychologique au travail. Se fondant sur la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989, 2001), la santé psychologique au travail est modélisée comme un processus incluant quatre indicateurs, soit le bien-être psychologique, la détresse psychologique, l’ajustement cognitif et les réponses comportementales de stress au travail. Deux mécanismes distincts sont mis de l’avant pour expliquer les relations unissant les indicateurs positifs de santé psychologique au travail (c.-à-d., le bien-être psychologique et l’ajustement cognitif) et celles caractérisant les indicateurs négatifs (c.-à-d., la détresse psychologique et les réponses comportementales de stress). Des analyses acheminatoires et d’invariance transculturelle révèlent la présence des deux mécanismes et montrent que, au-delà de l’influence des demandes en emploi, le bien-être psychologique exerce un effet médiateur sur la relation positive entre des ressources personnelles (c.-à-d., optimisme et résilience) et organisationnelle (c.-à-d., climat de travail) et l’ajustement cognitif au travail. Les résultats mettent également en exergue le rôle médiateur de la détresse psychologique sur la relation négative entre les mêmes ressources et les réponses comportementales de stress au travail. Une discussion générale précise la portée des résultats présentés dans le cadre des deux articles.