36 resultados para Organizational Commitment
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La conscience de lenvironnement daffaires est dfinie comme lensemble des savoirs dtenus par les employs non-cadres par rapport lenvironnement daffaires interne et externe de leur organisation. Elle se manifeste lorsque lemploy est impliqu dans la prise de dcision ou rsolution de problme affectant lentreprise. Ce travail a comme objectifs la validation dune chelle de mesure du concept ltude, ainsi que la vrification de sa validit de construit et nomologique. Lensemble initial ditems de lchelle de mesure a t dtermin suite des entrevues avec les employs dorganisations participantes (Gauvreau-Jean, 2008). Lensemble initial de 40 items a t test avec un chantillon de 508 employs dune manufacture. Suite des ajustements, lchelle modifie couvre quatre dimensions du construit. Ladquation de son contenu a ensuite t mise lpreuve par deux groupes cibles et deux valuations expertes (Lessard, 2014). Finalement, dans le cadre de notre tude, la validit du contenu et nomologique de lchelle modifie (contenant 24 items) a t teste avec 330 employs de premire ligne de quatre entreprises. Les quatre dimensions du construit furent supportes, la fiabilit de lchelle tait haute, puis les hypothses reliant la conscience de lenvironnement avec les caractristiques au travail, lvaluation de la performance par un superviseur et lengagement affectif furent supportes galement. Un autre sondage complt par les gestionnaires (n=43) avait comme but une valuation de la performance contextuelle des employs superviss. Le dveloppement de lchelle 24 items sur la conscience de lenvironnement daffaires pourrait rpondre aux questions portant sur la participation de lemploy et lefficacit organisationnelle.
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This paper addresses the question of whether R&D should be carried out by an independent research unit or be produced in-house by the firm marketing the innovation. We define two organizational structures. In an integrated structure, the firm that markets the innovation also carries out and finances research leading to the innovation. In an independent structure, the firm that markets the innovation buys it from an independent research unit which is financed externally. We compare the two structures under the assumption that the research unit has some private information about the real cost of developing the new product. When development costs are negatively correlated with revenues from the innovation, the integrated structure dominates. The independent structure dominates in the opposite case.
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We characterize the solution to a model of consumption smoothing using financing under non-commitment and savings. We show that, under certain conditions, these two different instruments complement each other perfectly. If the rate of time preference is equal to the interest rate on savings, perfect smoothing can be achieved in finite time. We also show that, when random revenues are generated by periodic investments in capital through a concave production function, the level of smoothing achieved through financial contracts can influence the productive investment efficiency. As long as financial contracts cannot achieve perfect smoothing, productive investment will be used as a complementary smoothing device.
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Much of the literature on ethical issues in child and youth participation has drawn on the episodic experiences of participatory research efforts in which young peoples input has been sought, transcribed and represented. This literature focuses in particular on the power dynamics and ethical dilemmas embedded in time-bound adult/child and outsider/insider relationships. While we agree that these issues are crucial and in need of further examination, it is equally important to examine the ethical issues embedded within the everyday practices of the organizations in and through which young peoples participation in community research and development often occurs (e.g., community-based organizations, schools and municipal agencies). Drawing on experience from three summers of work in promoting youth participation in adult-led organizations of varying purpose, scale and structure, a framework is postulated that presents participation as a spatial practice shaped by five overlapping dimensions. The framework is offered as a point of discussion and a potential tool for analysis in ecipation in relation to organizational practice.
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Les systmes de gestion intgre en environnement et en sant et scurit du travail (SGI) sont un nouveau paradigme de gestion dans les organisations modernes. Ces systmes sont construits partir des normes ISO 14001 et dOHSAS 18001, bases sur la prvention des risques et le principe de prcaution. La littrature sur les SGI tmoigne dun marasme conceptuel prdominant depuis plus de 10 ans; elle insiste sur lurgence dun consensus taxinomique et conceptuel afin de dfinir les systmes de gestion intgre et de diffrencier le mcanisme dintgration de celui de limplantation. Cette lacune conceptuelle enlise les connaissances dans un foss pistmologique, retardant ainsi le dbat dans ce nouveau champ dtudes. Les rares connaissances dont nous disposons dans ce domaine proviennent de quelques tudes thoriques et de six tudes empiriques, toutes proccupes par la compatibilit des multiples systmes et des avantages conomiques de leur intgration. Les vidences engendres par ces tudes sont insuffisantes pour apprhender la dynamique du nouveau paradigme dont les effets demeurent peu connus. Cette situation rvle lurgence dagir dans un contexte o lutilisation des SGI se multiplie, et o leur tendance minimiser limportance des risques devient de plus en plus proccupante. Aucune tude ne sest encore penche sur limplantation dun SGI en environnement et en sant et scurit du travail construit uniquement partir des normes ISO 14001 et dOHSAS 18001. Cette connaissance est importante pour expliquer les effets de tels systmes. Cest dans cette perspective que nous avons ralis cette premire tude empirique dun SGI selon les normes ISO 14001 et dOHSAS 18001. Nos questions de recherche portent sur le mode, le degr dimplantation, les effets du SGI, ainsi que sur les facteurs contextuels qui interviennent pour expliquer les variations dans le degr dimplantation et les effets du SGI. Il sagit dune recherche prlvement qualitatif qui repose sur un devis dtude de cas, avec des niveaux danalyse imbriqus, et comportant une double vise descriptive et explicative. Notre chantillon, de type raisonn, regroupait trente-cinq intervenants provenant de diffrentes instances hirarchiques ; il incluait galement des reprsentants syndicaux. Notre chantillon tait compos de 7 usines, accrdites aux normes ISO 14001, OHSAS 18001, et disperses dans diffrentes villes du Qubec. Ces usines diffraient tant par leur technologie, leur ge, leur taille, et leurs types de production. Nos donnes ont t recueillies en 2004; elles sont bases sur des entrevues semi diriges, sur des observations directes lors de la visite des lieux; elles sappuient aussi sur des consultations de documents internes et sur des outils lectroniques implants. La transcription des entrevues effectue, le contenu des discours a t catgoris selon les cinq dimensions du SGI: engagement, planification, mise en opration, contrle et revue de la direction. Une condensation horizontale avait prcd lanalyse de chaque cas et lanalyse transversale des cas selon une approche la fois inductive et dductive. Les rsultats de notre recherche ont rvl deux modes dimplantation : le mode denrichissement et le mode de fusion. Ces modes dpendaient de la nature des structures fonctionnelles en place. La vise damlioration continue la base du SGI navait pas russi concilier les approches traditionnelles bottom up et top down qui ont domin cette implantation; son mcanisme tait guid par 4 types de stratgies : lconomie des ressources, le contrle des forces dinfluences, la stratgie des fruits faciles cueillir et la stratgie petits pas. Pour analyser le degr dimplantation, nous avons tenu compte de leffort de structuration du SGI et de la force dutilisation des processus implants chacune des cinq dimensions du SGI. Les rsultats de notre recherche rvlent une variabilit certaine du degr dimplantation entre les usines dune part, et entre les processus associs aux cinq dimensions du SGI dautre part. Lanalyse des discours a permis de produire cinq hypothses qui soutiennent leffort de structuration et la force dutilisation du SGI: (i) lhypothse de la force de cohsion, (ii) lhypothse de la spcificit du processus, (iii) lhypothse de la porte du processus, (iv) lhypothse de la capacit organisationnelle, (v) lhypothse de lacceptation du changement. Limplantation du SGI tait soumise linfluence de multiples facteurs; ils taient de nature politique, structurelle et organisationnelle. Ces facteurs avaient agi sur le processus dimplantation en amorant une cascade dinteractions au cours desquelles leurs forces dinfluences se renforaient, se neutralisaient ou sadditionnaient pour affecter le degr dimplantation. Les facteurs facilitant touchaient surtout leffort de structuration ; ils incluaient : lexprience des systmes de gestion, limplication de la direction, celle du syndicat ou du CSS, la structure organisationnelle, le niveau dducation, lge et la taille de lusine. Quant aux facteurs contraignants, ils agissaient sur la force dutilisation ; ils incluaient : la lourdeur procdurale, le manque de temps, le manque de formation, le manque de ressources, la culture organisationnelle, la structure organisationnelle, le foss intergnrationnel, labsence du syndicat et lge de lusine. Trois effets proximaux escompts par lentreprise ont t observs. (i) La rigueur de la gestion tait associe lapplication des exigences du SGI; elle touchait la gouvernance en environnement et en sant et scurit du travail, les mcanismes de gestion et les procds de production. (ii) La standardisation tait relie au mode dimplantation du SGI; elle concernait les pratiques, les outils, les mthodes de travail et lorganisation des ressources. (iii) La rupture des silos est un effet reli au mode dimplantation du SGI; elle touchait les structures dpartementales, les frontires professionnelles, les relations et climat de travail. Ces effets proximaux avaient provoqu plusieurs effets mergents, plus distaux: une augmentation du pouvoir de contrle syndical, un renforcement de la lgitimit des recommandations soumises par les spcialistes professionnels, la cration de rseaux inter organisationnels et le transfert du savoir. Limplantation du SGI avait transform la gouvernance et les pratiques en environnement et en sant et scurit du travail dans les sept usines. Toutefois, elle ne semblait pas garantir limmunit du processus de gestion des risques lenvironnement ni la sant et scurit du travail. Sa capacit diluer les risques devait retenir lattention des politiques de sant publiques et des programmes de prvention des risques lenvironnement et la sant et scurit du travail. Lamlioration de la gestion des risques demeurait un effet attendu non observ et soumis des facteurs contextuels qui pourraient lempcher de se concrtiser. cet gard, le transfert du savoir, renforc par lmergence des rseaux inter organisationnels, semblait offrir une avenue beaucoup plus prometteuse et accessible. Cest lune des contributions de cette recherche. Elle a aussi (i) propos une typologie des modes dimplantation et des effets du SGI (ii) prconis une mthode dtaille dune meilleure apprciation du degr dimplantation (iii) prcis le rle des facteurs contextuels dans lexplication des variations du degr dimplantation et dans la production des effets, (iv) propos des hypothses sur la structuration et lutilisation du SGI (v) offert une perspective plurielle et approfondie de la dynamique de limplantation du SGI grce la varit de lchantillon des rpondants et des usines. Il sagit de la premire tude de terrain dans le domaine. notre connaissance, aucune autre tude na eu de tels rsultats. Mots Cls : ISO 14001, OHSAS 18001, gestion intgre, environnement, sant et scurit du travail, risques environnementaux, risques en sant et scurit du travail, analyse dimplantation, degr dimplantation, SGI, transfert du savoir.
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Depuis plus de 50 ans, les chercheurs sintressent la rsistance au changement. Or, malgr plusieurs annes de recherche, on ne sait toujours pas exactement quelles variables peuvent prdire les comportements de rsistance et encore moins ceux de soutien. La prsente thse vise pallier cette lacune en identifiant des variables pouvant expliquer la fois les comportements de soutien et de rsistance lors dun changement organisationnel majeur. Le modle des phases de proccupations (Bareil 2004a) savre intressant cet effet puisquil intgre bien les savoirs actuels et sadapte diffrents changements. Lobjectif principal de cette thse est donc de vrifier jusqu quel point les comportements de soutien et de rsistance peuvent tre prdits par les phases de proccupations, en tenant compte de lengagement affectif envers le changement comme variable mdiatrice et du rle des acteurs et de lavancement de la mise en uvre comme variables modratrices. Pour ce faire, une tude a t mene auprs denseignants, de professionnels et de directeurs dune Commission scolaire qubcoise ayant implant une rforme majeure provoquant des proccupations dintensit varie et des comportements divers, allant de la rsistance au soutien. Les analyses acheminatoires effectues auprs de deux chantillons indpendants (n=464 et n=171) indiquent que les premires phases du modle (centres sur le destinataire, lorganisation et le changement) sont lies positivement aux comportements de rsistance et ngativement ceux de soutien. linverse, les dernires phases (centres sur lexprimentation, la collaboration et lamlioration continue) sont lies ngativement aux comportements de rsistance et positivement ceux de soutien. Ainsi, plus on avance dans la squence des phases de proccupations, plus les comportements de soutien augmentent et ceux de rsistance diminuent. galement, lengagement affectif envers le changement agit titre de variable mdiatrice et permet dexpliquer davantage de variance des comportements de soutien et de rsistance. De plus, les analyses de rgression indiquent que les phases de proccupations expliquent davantage de variance des comportements de soutien des agents de changement, alors quelles expliquent plus de variance des comportements de rsistance des destinataires. On constate aussi que cest au dbut de la mise en uvre que les phases de proccupations expliquent le plus de variance des comportements de soutien et de rsistance. Finalement, un troisime chantillon (n=143) permet de suivre lvolution des participants ayant rpondu deux fois au questionnaire. Les tests t ne rapportent aucune diffrence significative entre les deux temps de mesure et ce, autant pour les phases de proccupations que pour les comportements de soutien et de rsistance. On constate que lorsque les phases de proccupations nvoluent pas, les comportements de soutien ou de rsistance demeurent les mmes. En somme, ces rsultats indiquent quil est possible de prdire la fois les comportements de soutien et de rsistance avec les phases de proccupations. En outre, on sait maintenant quel moment et avec quel type dacteurs le modle des phases de proccupations savre le plus utile. Afin de gnraliser ces rsultats, il serait pertinent de reproduire cette recherche dans une autre organisation qui implante un changement majeur.
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This paper extends the standard model of self-enforcing dynamic international environmental agreements by allowing the length of the period of commitment of such agreements to vary as a parameter. It analyzes the pattern of behavior of the size of stable coalitions, the stock of pollutant and the emission rate as a function of the length of the period of commitment. It is shown that the length of the period of commitment can have very significant effects on the equilibrium. Three distinct intervals for the length of the period of commitment are identified, across which the equilibrium and its dynamic behavior differ considerably. Whereas for sufficiently high values of the period of commitment only self-enforcing agreements of two countries are possible, for sufficiently low such values full cooperation can be generated. Lengths of periods of commitment between those two thresholds are characterized by an inverse relationship between the length of commitment and the membership size of the agreement. This suggests that considerable attention should be given to the determination of the length of such international agreements.
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Comment comprendre les dynamiques qui sous-tendent les changements des organisations? Le changement organisationnel fait partie de la ralit quotidienne des organisations et, comme en tmoigne une vaste littrature, le sujet a t abord partir de diverses perspectives conceptuelles. Toutefois, plusieurs questions fondamentales demeurent quant la faon dont le changement organisationnel est accompli (Tsoukas & Chia, 2002; Chia, 1999). Je suggre que la cl pour rpondre ces questions se trouve dans ltude de la communication. Cependant, le rle de la communication dans la production du changement reste peu explor dans les conceptualisations actuelles sur le sujet. Ainsi, lobjectif principal de cette thse est de dcrire la faon dont le changement merge dans la communication, en dautres termes, comment il est accompli partir des interactions. Dans cette recherche, je propose que la comprhension du changement passe par une vision de la communication comme un processus constant dans lequel les ralits sont cres, ngocies et transformes de manire interactive. Cette conception est fonde sur a plurified view of interactions (Cooren, Fox, Robichaud & Talih, 2005; Cooren 2010) qui prend en considration la contribution dtres appartenant diverses ontologies (e.g., ordinateurs, rglements, principes, motions, rgles, c.) dans laction. En mobilisant cette vision de la communication, jai tudi les changements qui ont eu lieu Koumbit une organisation but non lucratif base Montral qui uvre dans le domaine des technologies de linformation. Lobservation, les entrevues ainsi que la rvision de documents officiels ont t les techniques choisies pour cueillir les donnes. Ma recherche ma permis de dterminer que le changement organisationnel est un processus progressif qui se matrialise dinteraction en interaction. Cest en composant et en recomposant des ensembles dassociations que se cre une diffrence dans ltat des choses. Si bien les interactions sont accomplies dans le ici et le maintenant, leur caractre hybride leur permet de rendre compte de ce que lorganisation a t et de ce quelle sera. Cette tude suggre que, dun point de vue communicationnel, les mcanismes partir desquels le changement organisationnel est accompli n sont pas aussi diffrents de ceux qui produisent les processus organisants (organizing).
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Many studies have focused on the concept of humanization of birth in normal pregnancy cases or at low obstetric risk, but no studies, at our knowledge, have so far specifically focused on the humanization of birth in both high-risk, and low risk pregnancies, in a highly specialized hospital setting. The present study thus aims to: 1) define the specific components of the humanized birth care model which bring satisfaction to women who seek obstetrical care in highly specialized hospitals; and 2) explore the organizational and cultural dimensions which act as barriers or facilitators for the implementation of humanized birth care practices in a highly specialized, university affiliated hospital in Quebec. A single case study design was chosen for this thesis. The data were collected through semi-structured interviews, field notes, participant observations, selfadministered questionnaire, relevant documents, and archives. The samples comprised: 11 professionals from different disciplines, 6 administrators from different hierarchical levels within the hospital, and 157 women who had given birth at the hospital during the study. The performed analysis covered both quantitative descriptive and qualitative deductive and inductive content analyses. The thesis comprises three articles. In the first article, we proposed a conceptual framework, based on Allaire and Firsirotus (1984) organizational culture theory. It attempts to examine childbirth patterns as an organizational cultural phenomenon. In our second article, we answered the following specific question: according to the managers and multidisciplinary professionals practicing in a highly specialized hospital as well as the women seeking perinatal care in this hospital setting, what is the definition of humanized care? Analysis of the data collected uncovered the following themes which explained the perceptions of what humanized birth was: personalized care, recognition of womens rights, humanly care for women, family-centered care,womens advocacy and companionship, compromise of security, comfort and humanity, and non-stereotyped pregnancies. Both high and low risk women felt more satisfied with the care they received if they were provided with informed choices, were given the right to participate in the decision-making process and were surrounded by competent care providers. These care providers who humanly cared for them were also able to provide relevant medical intervention. The professionals and administrators perceptions of humanized birth, on the other hand, mostly focused on personalized and family-centered care. In the third article of the thesis, we covered the dimensions of the internal and external components of an institution which can act as factors that facilitate or barriers that prevent, a specialized and university affiliated hospital in Quebec from adopting a humanized child birthing care. The findings revealed that both the external dimensions of a highly specialized hospital -including its history, society, and contingency-; and its internal dimensions -including culture, structure, and the individuals present in the hospital-, can all affect the humanization of birth care in such an institution, whether separately, simultaneously or in interaction. We thus hereby conclude that the humanization of birth care in a highly specialized hospital setting, should aim to meet all the physiological, as well as psychological aspects of birth care, including respect of the fears, beliefs, values, and needs of women and their families. Integration of competent and caring professionals and the use of obstetric technology to enhance the level of certainty and assurance in both high-risk and low risk women are both positive factors for the implementation of humanized care in a highly specialized hospital. Finally, the humanization of birth care approach in a highly specialized and university affiliated hospital setting demands a new healthcare policy. Such policy must offer a guarantee for women to have the place of birth, and the health care professional of their choice as well as those, which will enable women to make informed choices from the beginning of their pregnancy.
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Cette tude de cas, compose de trois articles, examine les diverses sources dexplication de lcart salarial selon le genre chez les professeurs dune grande universit de recherche canadienne. Le premier article analyse les carts selon le genre sur les primes de march partir de donnes dun sondage ralis auprs des professeurs en 2002. Une analyse des correspondances donne une solution deux facteurs dans laquelle le second facteur oppose clairement les professeurs qui ont reu une prime ceux qui nen nont pas reue. Le genre est fortement associ ce facteur, la catgorie femme se retrouvant du ct de laxe associ labsence de primes de march. Les rsultats de la rgression logistique confirment que le secteur dactivit, la frquence des contrats de recherche, la valorisation du salaire ainsi que le rang combin lanciennet sont relis la prsence de primes de march, tel que propos par les hypothses. Toutefois, mme aprs avoir contrl pour ces relations, les femmes sont toujours prs de trois fois moins susceptibles de stre vu attribuer des primes de march que leurs homologues masculins. Dans lensemble, les rsultats suggrent que dans un contexte o les salaires sont dtermins par convention collective, la rindividualisation du processus de dtermination des salaires en particulier le versement de primes de march aux professeurs duniversit peut favoriser la rapparition dcarts de salaire selon le genre. Le second article est ralis partir de donnes administratives portant sur les annes 1997 2006. Les contributions respectives de quatre composantes de la rmunration lcart salarial selon le genre y sont analyses, soit le salaire de base, laccs au rang de professeur titulaire, laccs aux primes de march et chaires de recherche du Canada, de mme que les montants reus. Les composantes varient quant leur degr de formalisation. Ceci permet de tester lhypothse selon laquelle lampleur de lcart salarial selon le genre varie en fonction du degr de formalisation des composantes salariales. Nous dterminons galement dans quelle mesure lcart selon le genre sur les diverses composantes de la rmunration varie en fonction de la reprsentation relative des femmes professeurs au sein des units. Les rsultats dmontrent lexistence de variations dans lampleur des diffrences selon le genre en fonction du degr de formalisation des pratiques de rmunration. Qui plus est, aprs contrles, la rmunration est plus faible dans les units o les femmes sont fortement reprsentes. Le dernier article examine les mcanismes pouvant mener un cart selon le genre en ce qui a trait laccs aux primes de march chez les professeurs de linstitution. Les processus dattribution de ces supplments salariaux sont examins partir dentretiens raliss avec 17 administrateurs tous les niveaux hirarchiques de linstitution et dans une diversit dunits acadmiques. Les rsultats suggrent que les diffrences selon le genre pourraient tre lies des caractristiques spcifiques du processus dattribution et une distribution ingale des primes aux units forte reprsentation fminine. De faon gnrale, les rsultats dmontrent que lcart de rmunration selon le genre chez les professeurs de cette universit nest pas totalement expliqu par des diffrences dans les caractristiques individuelles des hommes et femmes. Lanalyse rvle que lcart rside dans des diffrences selon le genre en ce qui a trait laccs aux primes de march et aux chaires de recherches du Canada et, dans une moindre mesure, au rang de professeur titulaire. Aucune diffrence nest observe sur le salaire de base et le montant des primes salariales reues, que celles-ci soient dites de march ou associes une chaire de recherche du Canada. Qui plus est, on constate que la rmunration est plus faible dans les units o les femmes sont le mieux reprsentes. Laccs diffrenci selon le genre aux primes de march qui est observ pourrait tre li certains processus organisationnels qui limitent les probabilits doctrois des femmes. Les femmes pourraient tre particulirement dsavantages dans ce systme doctroi, pour plusieurs raisons. Lexistence de diffrences selon le genre en ce qui a trait aux dispositions ou habilets des individus ngocier leur salaire est voque et suppose par certains administrateurs. Un accs limit aux informations concernant la politique de primes pourrait rduire la probabilit que des femmes tentent dobtenir ces supplments salariaux. Les directeurs dunits, qui sont en majorit des hommes, pourraient tre biaises en faveur des professeurs masculins dans leurs valuations sils tendent favoriser ceux qui leurs ressemblent. Il est galement possible que les directeurs dunits o les femmes sont les mieux reprsentes naient pas reu dinformation sur les primes de march ou que des traditions disciplinaires les aient rendu rticents demander des primes.
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Notre recherche a pour but dtudier la relation entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle tout en mettant en vidence leffet modrateur des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). De type empirique, cette tude utilise des donnes provenant de 241 caisses populaires Desjardins faisant partie de la Fdration des caisses Desjardins de Montral et de lOuest-du-Qubec dans le secteur bancaire. Notre tude repose sur les fondements thoriques dArthur (1994) et de Guthrie (2001) qui soutiennent quun roulement lev dans les organisations diminue la performance organisationnelle. De plus, ces auteurs soutiennent que la stratgie de gestion des ressources humaines (GRH) adopte par les organisations intervient dans le lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. Cest ainsi que, plus les organisations investissent dans leurs pratiques de GRH, plus les dparts demploys seront coteux car celles-ci perdront alors les investissements faits et les retours attendus, ce qui affectera encore plus ngativement la performance organisationnelle. Cest pourquoi, il apparat ncessaire et intressant de prendre en compte la gestion des ressources humaines comme contexte dans ltude du lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. Nos rsultats montrent que le roulement du personnel influence la performance organisationnelle. Plus particulirement, nous constatons que le roulement du personnel diminue la productivit et augmente les cots. Qui plus est, nos analyses ont dcel un effet modrateur des pratiques GRH. En effet, nous observons que limpact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est plus nuisible pour les entreprises lorsque celles-ci implantent plus de pratiques de mobilisation. De plus, on observe que limpact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est attnu lorsque les entreprises implantent plus de pratiques dimplication. Cette tude illustre bien la pertinence de tenir compte de la gestion des ressources humaines implante dans les organisations afin dexpliquer de limpact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle. Ainsi, cette tude permet aux gestionnaires de mieux saisir leffet du roulement du personnel sur la performance organisationnelle et de les aider adopter les stratgies ressources humaines adquates susceptibles dinfluencer limpact du roulement sur la performance de lorganisation. Mots cls : roulement, taux de roulement, performance organisationnelle, gestion des ressources humaines, productivit, efficience, rentabilit.
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Les lymphocytes B et T sont issus de cellules prognitrices lymphodes de la moelle osseuse qui se diffrencient grce laction de facteurs de transcription, cytokines et voies de signalisation, dont linterleukine-7 (IL-7)/IL-7 rcepteur (IL-7R). Le facteur de transcription c-Myc est exprim par les cellules lymphodes et contrle leur croissance et leur diffrenciation. Cette rgulation transcriptionnelle peut tre coordonne par le complexe c-Myc/Myc-Interacting Zinc finger protein-1 (Miz-1). Le but de ce projet tait de comprendre les mcanismes qui impliquent Miz-1 et le complexe c-Myc/Miz-1 dans le dveloppement des lymphocytes B et T. Pour raliser ce projet, des souris dficientes pour le domaine de transactivation de Miz-1 (Miz-1POZ) et des souris allles mutantes pour c-MycV394D, mutation qui empche linteraction avec Miz-1, ont t gnres. La caractrisation des souris Miz 1POZ a dmontr que linactivation de Miz-1 perturbe le dveloppement des lymphocytes B et T aux stades prcoces de leur diffrenciation qui dpend de lIL-7. Lanalyse de la cascade de signalisation IL-7/IL-7R a montr que ces cellules surexpriment la protine inhibitrice SOCS1 qui empche la phosphorylation de STAT5 et perturbe la rgulation la hausse de la protine de survie Bcl-2. De plus, Miz-1 se lie directement au promoteur de SOCS1 et contrle son activit. En plus de contrler laxe IL-7/IL-7R/STAT5/Bcl-2 spcifiquement aux stades prcoces du dveloppement afin dassurer la survie des progniteurs B et T, Miz-1 rgule laxe EBF/Pax-5/Rag-1/2 dans les cellules B afin de coordonner les signaux ncessaires pour la diffrenciation des cellules immatures. La caractrisation des souris c-MycV394D a montr, quant elle, que les fonctions de Miz-1 dans les cellules B et T semblent indpendantes de c-Myc. Les cellules T des souris Miz-1POZ ont un dfaut de diffrenciation additionnel au niveau de la -slection, tape o les signaux initis par le TCR remplacent ceux induits par IL-7 pour assurer la prolifration et la diffrenciation des thymocytes en stades plus matures. cette tape du dveloppement, une forme fonctionnelle de Miz-1 semble tre requise pour contrler le niveau dactivation de la voie p53, induite lors du processus de rarrangement V(D)J du TCR. Lexpression de gnes pro-apoptotiques PUMA, NOXA, Bax et du rgulateur de cycle cellulaire p21CIP1 est rgule la hausse dans les cellules des souris Miz-1POZ. Ceci provoque un dbalancement pro-apoptotique qui empche la progression du cycle cellulaire des cellules TCR-positives. La survie des cellules peut tre rtablie ce stade de diffrenciation en assurant une coordination adquate entre les signaux initis par lintroduction dun TCR transgnique et dun transgne codant pour la protine Bcl-2. En conclusion, ces tudes ont montr que Miz-1 intervient deux niveaux du dveloppement lymphode: lun prcoce en contrlant la signalisation induite par lIL-7 dans les cellules B et T, en plus de laxe EBF/Pax-5/Rag-1/2 dans les cellules B; et lautre tardif, en coordonnant les signaux de survie issus par le TCR et p53 dans les cellules T. tant donn que les thymocytes et lymphocytes B immatures sont sujets plusieurs rondes de prolifration, ces tudes serviront mieux comprendre limplication des rgulateurs du cycle cellulaire comme c-Myc et Miz-1 dans la gnration des signaux ncessaires la diffrenciation non aberrante et la survie des ces cellules. Enfin, les modles exprimentaux, souris dficientes ou allles mutantes, utiliss pour ce travail permettront de mieux dfinir les bases molculaires de la transformation maligne des lymphocytes B et T et de rvler les mcanismes conduisant au lymphome.
