La maternité aux âges élevés : une analyse des trajectoires féminines au 18e siècle canadien.

Ce présent mémoire examine la probabilité qu'une Canadienne française née entre 1700-1749 et mariée fasse l’expérience d'au moins une naissance au cours de la quarantaine, en tenant compte des particularités de la trajectoire individuelle, des caractéristiques familiales et du contexte historique. Nos analyses confirment que sur les 14 727 femmes à risque d'une maternité entre 40 et 49 ans, 62 % d'entre elles donnent naissance après l'âge de 40 ans. Selon les différentes trajectoires féminines, des disparités tangibles se manifestent dans le fait d'enfanter à un âge avancé. Nos résultats suggèrent que la possibilité qu'une femme accouche dans la quarantaine est positivement associée à un ensemble de facteurs liés à son parcours de vie: une première union entre l’âge de 20 et de 24 ans, un conjoint du même âge ou un conjoint plus jeune, une union continue (ou sans décès du conjoint) jusqu’à 40 ans ou passé cet âge, un enfant précédent non survivant et un historique familial dans lequel la mère de cette femme et au moins l’une de ses sœurs ont donné naissance à un âge avancé. De plus, l'intensité du phénomène de la maternité tardive diminue de manière perceptible au court du temps, particulièrement chez les cohortes de femmes ayant accouché après 1765. La vie en milieu « urbain » influence également de manière négative les chances d'enfanter à un âge avancé. Il se peut que la détérioration des conditions de vie générales vers la fin du 18e siècle, cousinées à la récurrence de maladies infectieuses et l'insalubrité des villes durant cette période, explique la diminution du risque d'une maternité durant la quarantaine. Les résultats obtenus témoignent de la forte contribution des Canadiennes françaises en matière de fécondité tardive en contexte naturel. Notre étude exploratoire offre aussi une perspective utile permettant de mieux comprendre la maternité tardive contemporaine, sujet qui fait l’objet de nombreux débats actuellement.

La mobilité occupationnelle entre pères et fils au Québec et en Ontario, 1852-1881

Marquée par la mise en place et par le développement graduel d’importantes transformations de type socioéconomique et démographique, la deuxième moitié du 19e siècle constitue le scénario à partir duquel nous analysons et comparons le phénomène de la mobilité sociale intergénérationnelle au Québec et en Ontario, plus précisément dans la période 1852-1881. Grâce à la disponibilité de bases de microdonnées censitaires largement représentatives de la population qui habitait dans chacune de ces deux provinces en 1852 et en 1881 ainsi qu’au développement récent d’une technique de jumelage automatique, nous avons réussi à obtenir un échantillon de 4226 individus jumelés entre les recensements canadiens de 1852 et de 1881. Ces individus sont les garçons âgés de 0 à 15 ans en 1852, qui habitaient majoritairement en milieu rural au Québec ou en Ontario et qui se trouvent dans l’échantillon de 20% du recensement canadien de 1852. Cet échantillon jumelé nous a permis d’observer les caractéristiques de la famille d’origine de ces garçons en 1852 – par exemple, le statut socioprofessionnel du père et la fréquentation scolaire – ainsi que leur propre statut socioprofessionnel (en tant qu’adultes) en 1881. Malgré certains défis posés par la disponibilité et le type de données ainsi que par la procédure de jumelage, cet échantillon illustre bien les changements majeurs qui ont eu lieu durant la période étudiée dans le marché du travail, soit le déclin du groupe des cultivateurs au profit des travailleurs non-manuels et des travailleurs manuels (surtout les qualifiés). De plus, cet échantillon nous a permis d’identifier que malgré le déclin du groupe des cultivateurs entre les pères (en 1852) et les fils (en 1881), l’agriculture aurait continué à être importante durant cette période et aurait même été ouverte à des individus ayant des origines socioprofessionnelles ou socioéconomiques différentes, c'est-à-dire, à des fils de non-cultivateurs. Cette importance soutenue et cette ouverture de l’agriculture semble avoir été plus importante en Ontario qu’au Québec, ce qui pourrait être associé aux différences entre les provinces en ce qui a trait aux caractéristiques et au développement du secteur agricole entre 1852 et 1881.

"Gender trouble" westernien : les représentations genrées dans les westerns de l'âge d'or étasunien (1948-1962)

Les westerns de l’âge d’or étasunien (1948-1962) mettent en scène un "gender trouble" en créant des personnages de femmes et d’hommes qui empruntent les uns et les autres aux caractéristiques genrées associées par la société nord-américaine et occidentale en général aux genres binaires du féminin et du masculin. Ce trouble genré se développe entre autres par la volonté de trois hommes de recréer la cellule familiale nucléaire conventionnelle dans "Red River" (1948) de Howard Hawks, par le rapport de peur et d’oppression du groupe social sur les individus dans "High Noon" (1952) de Fred Zinnemann et "Johnny Guitar" (1954) de Nicholas Ray, ainsi que par la rencontre opposant l’homme de l’Est et l’homme de l’Ouest dont les idéologies et les valeurs divergent dans "The Man Who Shot Liberty Valance" (1962) de John Ford.

Learning and Adjustment Outcomes in Socialized and Unsocialized Newcomers : An Ex- Post-Facto Comparative Study

Les restructurations et les mutations de plus en plus nombreuses dans les entreprises font évoluer la trajectoire de carrière des employés vers un cheminement moins linéaire et amènent une multiplication des changements de rôle (Delobbe & Vandenberghe, 2000). Les organisations doivent de plus en plus se soucier de l’intégration de ces nouveaux employés afin de leur transmettre les éléments fondamentaux du fonctionnement et de la culture qu’elles privilégient. Par contre, la plupart des recherches sur la socialisation organisationnelle portent sur les « meilleures pratiques », et les résultats qui en découlent sont mixtes. Cette étude comparative cherche à déterminer si et sur quelles variables les nouveaux employés socialisés par leur entreprise diffèrent des nouveaux employés « non socialisés ». Premièrement, cette étude vise à comparer ces deux groupes sur 1) les résultantes proximales (la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et la clarté de rôle) et 2) les résultantes distales (l’engagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et l’intention de quitter) du processus de socialisation organisationnelle, ainsi que sur 3) les caractéristiques des réseaux sociaux d’information, en contrôlant pour la proactivité. Dans un second temps, cette étude a pour objectif d’explorer si le processus de socialisation organisationnelle (les relations entre les variables) diffère entre les nouveaux employés socialisés ou non. Cinquante-trois nouveaux employés (moins d’un an d’ancienneté) d’une grande entreprise québécoise ont participé à cette étude. L’entreprise a un programme de socialisation en place, mais son exécution est laissée à la discrétion de chaque département, créant deux catégories de nouveaux employés : ceux qui ont été socialisés par leur département, et ceux qui n’ont pas été socialisés (« non socialisés »). Les participants ont été sondés sur les stratégies proactives, les résultantes proximales et distales et les caractéristiques des réseaux sociaux d’information. Pour le premier objectif, les résultats indiquent que les nouveaux employés socialisés maîtrisent mieux le contenu de la socialisation organisationnelle que les nouveaux employés non socialisés. En ce qui a trait au deuxième objectif, des différences dans le processus de socialisation organisationnelle ont été trouvées. Pour les nouveaux employés « non socialisés », la recherche proactive d’informations et la recherche de rétroaction sont liées à certaines caractéristiques des réseaux sociaux, alors que le cadrage positif est lié à la satisfaction au travail et à l’intention de quitter, et que la clarté de rôle est liée uniquement à la satisfaction au travail. Les nouveaux employés socialisés, quant à eux, démontrent des liens entre la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et chacune des résultantes distales (l’engagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et l’intention de quitter). Globalement, l’intégration des nouveaux employés non socialisés serait plutôt influencée par leurs stratégies proactives, tandis que celle des nouveaux employés non socialisés serait facilitée par leur maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle. De façon générale, cette étude comparative offre un aperçu intéressant des nouveaux employés rarement trouvé dans les recherches portant sur les « meilleures pratiques » de la socialisation organisationnelle. Des recommandations pour la recherche et la pratique en suivent.