349 resultados para Détresse psychologique au travail
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Labsentisme au travail en raison de sant reprsente un enjeu important dans la socit actuelle puisquil est en constante croissante. Il engendre plusieurs consquences ngatives pour les entreprises qubcoises. Nous nous intressons labsentisme au travail en raison de sant, abord sous un angle juridique. Le but de notre recherche consiste identifier, partir dun chantillon de soixante-dix-sept dcisions jurisprudentielles, les manquements fautifs et non fautifs qui constituent une cause juste et suffisante de congdiement dans les cas dabsence au travail en raison de sant. En ce qui concerne les manquements fautifs, nos rsultats dmontrent quoccuper un second emploi durant une absence du travail, effectuer des activits incompatibles avec ltat de sant dclar, faire des fausses dclarations, falsifier des documents mdicaux, le dfaut daviser lors dune absence du travail sans autorisation, le dfaut daviser lors dune absence du travail en prsence dune convention collective, le refus de retourner au travail la suite dune directive de lemployeur et le refus de fournir les informations mdicales ncessaires ne constituent pas indniablement une cause juste et suffisante de congdiement. Pour les manquements non fautifs, notre analyse montre que les manquements relis lassiduit au travail en prsence et en labsence dune convention collective et les manquements relis la capacit de reprendre le travail en labsence et en prsence de limitations fonctionnelles psychologiques et physiques et en tenant compte du risque pour sa sant et sa scurit ou risque pour celles des autres ne sont pas dans tous les cas une cause juste et suffisante de congdiement. Il appert, dans les dcisions analyses en fonction des critres de Wohl c. Joly, que lemployeur doit dmontrer les trois lments pour quils constituent une cause juste et suffisante de congdiement.
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Lobjectif principal de ce mmoire est de vrifier leffet modrateur du soutien social hors-travail sur la relation entre les conditions de lorganisation du travail et lpuisement professionnel. Dans un deuxime temps, nous cherchons aussi dterminer leffet direct que peut entretenir chacune des variables sur le niveau dpuisement professionnel. Pour nous aider raliser notre recherche nous avons utilis des donnes secondaires provenant de lquipe de Recherche sur le Travail et la Sant Mentale, qui sont bases sur un chantillon de 410 travailleurs (civil et policier) du Service de Police de la Ville de Montral (SPVM) atteint de dcembre 2008 fvrier 2009. Les analyses multivaries ralises ont rvl que plusieurs facteurs du travail ont une influence sur le niveau dpuisement professionnel des employs du SPVM. En effet, lutilisation des comptences, lautorit dcisionnelle et le soutien social au travail sont trois facteurs du travail qui agissent comme protecteur contre lpuisement professionnel. linverse, les demandes psychologiques, les demandes contractuelles (cest--dire les horaires de travail irrguliers ou imprvisibles), la supervision abusive ainsi que le conflit travail-famille sont quatre autres facteurs du travail qui font augmenter significativement le niveau dpuisement professionnel. De plus, nos rsultats soutiennent que le fait de vivre en couple, de ne pas avoir denfant, de vivre un conflit famille-travail et davoir un score lev au trait de personnalit amabilit sont tout autant de caractristiques associes un haut niveau dpuisement professionnel.Paralllement, les analyses multivaries nont pas permis de confirmer le lien modrateur du soutien social hors-travail sur la relation entre les conditions de lorganisation du travail et lpuisement professionnel.
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Le travail de nuit est associ avec plusieurs problmes de sant. Le dsalignement entre la phase circadienne et le cycle veil-sommeil cause une dsynchronie interne considre comme la principale source de ces problmes. Lajustement circadien au travail de nuit est propos comme contremesure. Normalement, lajustement circadien complet nest pas recommand puisquil engendre un dsalignement circadien lors du retour lhoraire de jour, causant des changements de phase rpts et la dsynchronie interne. Lajustement circadien partiel est alors propos comme compromis afin de stabiliser les rythmes circadiens des travailleurs de nuit. Cependant, lampleur de lajustement circadien partiel ncessaire lamlioration du sommeil et de la vigilance demeure vague. Les ajustements partiels obtenus par dlai ou avance de phase sont quantifis non seulement par la phase du dbut de la scrtion de mlatonine en lumire tamise, mais galement par le recoupement de lpisode de scrtion de mlatonine avec les priodes dveil et de sommeil. Les effets sur le sommeil et la vigilance dun petit ajustement circadien partiel significatifs sont investigus dans une simulation de travail de nuit en laboratoire pour dterminer leurs implications cliniques. Les effets modestes suggrent quun petit dlai de phase peut rduire laccumulation de la dette de sommeil, alors que lavance de phase amliore subjectivement la vigilance et lhumeur nocturne. Lampleur absolue du changement de phase est associe une amlioration subjective de la vigilance et de lhumeur nocturne. Des tudes en milieux de travail permettraient de dterminer si ces stratgies sont applicables et bnfiques aux travailleurs de nuit.
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Ce mmoire sintresse la centralit des rles via le temps consacr au rle professionnel et au rle familial qui interviennent dans deux principales relations. Premirement, le temps consacr la famille intervient entre le conflit travail famille et la dpression et deuximement le temps consacr au travail simmisce dans la relation prsente entre le conflit famille travail et lpuisement professionnel. Les donnes pour effectuer cette recherche sont celles de lquipe de recherche sur le travail et la sant mentale (ERTSM). Lchantillon est compos de 410 employs du Service de Police de la Ville de Montral (SPVM). Les rsultats des analyses de rgression ont confirm le rle modrateur du temps consacr au rle familial dans la relation entre le conflit travail famille et la dpression. Par contre, le rle modrateur du temps consacr au rle professionnel intervenant entre le conflit famille travail et lpuisement professionnel est infirm. Des analyses complmentaires permettent toutefois de trouver une diffrence entre les hommes et les femmes au niveau de lassociation entre le conflit famille travail et lpuisement professionnel avec le temps consacr au rle professionnel.
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Mmoire numris par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Universit de Montral
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Le succs de carrire a fait lobjet dune multitude dtudes et deux formes de succs ont t identifies; le succs subjectif et le succs objectif de carrire. Dans le cadre de notre recherche, nous nous sommes intresss au succs subjectif de carrire compte tenu de son association confirme avec le bien-tre psychologique, la qualit de la vie au travail (Nabi, 2003; Peluchette, 1993), la motivation intrinsque, la confiance en soi (Abele et Spurk, 2009b) et lengagement envers lorganisation (Hennequin, 2009a). En outre, selon diverses tudes (Arthur, Khapova et Wilderom, 2005; El Akremi, Guerrero et Neveu, 2006), le succs de carrire a tendance tre examin plus sur la base des critres objectifs (salaire et promotions) que des critres subjectifs (la perception de lindividu). Par ailleurs, il y a eu une mta-analyse, labore par Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005) qui a examin les dterminants du succs de carrire, la lumire de deux perspectives thoriques dveloppes par Turner (1960); soit la perspective de la mobilit par concours contest mobility et la perspective de la mobilit sponsorise sponsored mobility . Ces auteurs ont rvl que les recherches sur le succs de carrire ont une porte limite; there is only a limited range of variables being examined as predictor of career success (p. 396); do la ncessit dexaminer dautres dterminants de succs de carrire, en les associant aux deux perspectives thoriques dveloppes par Turner (1960). La prsente recherche sinscrit galement dans la ligne des tudes qui ont pour but danalyser les dterminants du succs de carrire. Toutefois, elle traite des liens entre le succs subjectif de carrire, les possibilits de mobilit externe et la congruence personne-organisation. Sur la base des recommandations de Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005), nous avons associ la congruence personne-organisation au modle de la mobilit sponsoris et les possibilits de mobilit externe au modle de la mobilit par concours. Notre tude est de type explicatif, compte tenu du fait quelle tente de vrifier les liens entre le succs subjectif de carrire, les possibilits de mobilit externe et la congruence personne-organisation. cet effet, nous avons eu recours des donnes qui ont t colliges auprs de professionnels des ressources humaines, membre de lordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles (Saba et Dufour, 2005) afin de pouvoir tester empiriquement les liens que nous anticipions entre notre variable dpendante (succs subjectif de carrire) et nos variables indpendantes (congruence personne-organisation et possibilits de mobilit externe) en tenant compte la fois de notre variable mdiatrice, savoir le sponsorat organisationnel qui intervient dans le lien entre la congruence personne-organisation, et de nos variables de contrle, qui sont lge, le genre, le statut marital, la scolarit, l'anciennet dans l'organisation et l'anciennet sur le march du travail. Par ailleurs, nous avons adopt une mthode quantitative et nous avons procd des analyses statistiques, afin de faire sortir les caractristiques de la distribution des variables; des analyses bivaries, afin danalyser les relations (statistiques) entre notre variable dpendante (succs subjectif de carrire) et chacune de nos variables indpendantes (la congruence personne-organisation et les possibilits de mobilit externe) et une rgression multiple, afin de dterminer si des corrlations existent entre les diffrentes variables ltude, nous avons galement effectu un test de mdiation afin de vrifier le rle mdiateur du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succs subjectif de carrire. De faon gnrale, nos hypothses de recherche on t confirmes. Les possibilits de mobilit externe et la congruence personne-organisation sont lies positivement au succs subjectif de carrire. De plus, nous avons identifi une mdiation partielle du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succs subjectif de carrire.
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La langue de travail savre tre un des principaux indicateurs de la langue dusage publique et de lintgration linguistique des immigrants. Au Qubec, et plus particulirement dans la RMR de Montral, les pressions dmographiques ainsi que celles poses par le statut de la langue anglaise, la mondialisation et lutilisation de la technologie entranent une ambigut quant la ncessit de lutilisation du franais au travail. Or, cette tude porte sur la langue de travail de la population immigrante qui travaille dans la RMR de Montral. Les analyses effectues permettent de dresser un portrait de la langue de travail des immigrants en 2006, avec, par la suite, une mise en vidence des variables associes aux choix linguistiques des immigrants sur le march du travail et ce, laide de donnes tires du recensement canadien de 2006. Les analyses descriptives ralises dmontrent que la scolarit, le pays de provenance, le contexte social qubcois au moment de limmigration et les variables linguistiques des immigrants sont les variables les plus fortement lies lutilisation du franais, de langlais ou du bilinguisme au travail en 2006. Ces mmes variables, dans les analyses explicatives, se rvlent galement tre les facteurs les plus fortement associs aux choix linguistiques des immigrants sur le march du travail de la RMR de Montral. Enfin, une tude comme celle-ci permet de constater la situation de la langue de travail chez les immigrants et, si ncessaire, de suggrer des changements aux politiques et rglements encadrant limmigration et lintgration linguistiques des immigrants.
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Introduction: Bien que la dpense nergtique associe au travail mental ne soit pas plus leve quau repos, des travaux ont men la conclusion que la ralisation dune tche mentale stressante tait relie une augmentation de la consommation nergtique. Il est suggr que le travail mental stressant produise des effets physiologiques modulant lapport alimentaire. Le but du projet tait donc de dterminer, dans une population dadolescents masculins, si lintroduction dune priode dactivit physique pourrait contrebalancer les effets ngatifs du travail intellectuel dans le contrle de lingestion et du bilan nergtiques. Mthodes: Douze tudiants de sexe masculin, sans surplus de poids et gs entre 14 et 20 ans, ont t valus au CHU Sainte-Justine. Ils devaient prendre part trois visites dans un ordre alatoire: a) visite NOpause = relaxation/travail mental/repas; b) visite RELpause = travail mental/relaxation/repas; visite PApause = travail mental/activit physique/repas. Leffet de lintroduction dune pause active sur lingestion et le bilan (kilojoules ingrs - kilojoules dpenss lors des diffrentes tches) nergtiques a t tudi en comparant les visites par analyse par test-t pour chantillons apparis avec un seuil de significativit fix 0,05. Rsultats: Lintroduction dune pause passive entre le travail mental et le repas ne modifie en rien lingestion et le bilan nergtiques. Lintroduction de la pause active naugmente pas la consommation alimentaire, et ce, malgr une augmentation significative des sensations associes lapptit (envie de manger, faim, sensation dtre rempli et consommation anticipe daliments). Considrant la dpense nergtique inhrente la pratique dactivit physique, un bilan nergtique significativement infrieur de plus de 1000 kJ a t mesur pour la visite avec pause active par rapport la visite sans pause. Conclusion : Cette tude est la premire confirmer que de bouger entre un travail mental et un repas est une stratgie efficace pour contrer leffet hyperphagiant du travail mental via son action sur la dpense nergtique augmente et un maintien de lingestion calorique. Globalement, ces rsultats pourraient aider au maintien et l'amlioration d'un statut corporel sain dans un contexte o le travail mental est omniprsent.
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Plusieurs tudes telles que le NESARC ont dmontr la comorbidit chez les joueurs pathologiques dans la population gnrale et dans des chantillons cliniques. Le jeu pathologique se prsente souvent avec des troubles comorbides tels que les toxicomanies, les troubles de lhumeur, les troubles anxieux et les troubles de la personnalit. Cette tude a t ralise auprs de 40 joueurs pathologiques admis en traitement au Centre Dollard-Cormier, Institut universitaire sur les dpendances Montral. Les objectifs taient dvaluer : la consommation dalcool et de drogues, la prsence dune détresse psychologique caractrise par des symptmes et des syndromes cliniques ainsi que par des troubles de la personnalit et la prvalence du trouble de lSPT dans lchantillon. LICJE a t utilis pour valuer la gravit du jeu. Les autres troubles ont t mesurs travers lIGT, lAUDIT, le MCMI-III, le QT et lMST. Les rsultats montrent que 65 % des participants prsentent une consommation problmatique dalcool (25 % actuellement, 40 % dans le pass), 27,5 % une consommation problmatique de drogues; 52,5 %, un diagnostic probable dau moins un syndrome clinique (surtout anxit et dpression), 55 %, un diagnostic probable dau moins un trouble de la personnalit; 30 %, des symptmes du trouble dSPT et 17,5 %, un diagnostic probable du trouble. Alors, la comorbidit est prsente chez les joueurs pathologiques de lchantillon. Il est essentiel de lidentifier pour mieux rpondre aux besoins particuliers de lindividu et laider avec les symptmes qui aggravent le problme de jeu et augmentent le risque de rcidive.
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Des recherches antrieures sur les motions en contexte organisationnel, notamment autour des notions de travail motionnel, de contrat psychologique et d'quit, ont souvent soulev la question de la rationalit et du caractre appropri ou non des manifestations motionnelles, ainsi que sur les mcanismes utiliss pour contrler et modrer celles-ci. Cependant, peu de recherche empirique a t effectue sur la faon dont les employs eux-mmes font sens de leurs motions au travail et le processus par lequel ils parviennent rendre celle-ci comprhensibles et lgitimes, la fois pour eux-mmes et pour autrui. Au cours des dernires annes, un courant de recherche mergent tend toutefois mettre de ct la perspective normative / rationaliste pour soulever ce type de questions. Ainsi, au lieu d'tre considres comme des expriences strictement subjectives, prives, voire inaccessibles, les motions y sont envisages travers les discours et les mises en rcits dont elles font lobjet. Les motions apparaissent ainsi non seulement exprimes dans le langage et la communication, mais construites et ngocies travers eux. La recherche prsente dveloppe empiriquement cette perspective mergente, notamment en faisant appel aux thories du sensemaking et de la narration, travers lanalyse dtaille des rcits de quatre employs chargs du soutien la vente pour un revendeur de produits informatiques. En demandant mes sujets de parler de leurs expriences motionnelles et en analysant leurs rponses selon une mthodologie danalyse narrative, cette recherche explore ainsi la faon dont les employs parviennent construire le sens et la lgitimit de leurs expriences motionnelles. Les rsultats suggrent entre autres que ces processus de construction de sens sont trs troitement lis aux enjeux didentit et de rle.
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Le prsent mmoire de matrise porte sur la mdiation prventive en relations du travail. La question de recherche est la suivante : Pourquoi et comment la mdiation prventive du ministre du Travail amliore-t-elle les relations du travail dans les entreprises qubcoises? . La mdiation prventive est un mode dintervention administratif et un mcanisme de soutien additionnel la lgislation qubcoise offert volontairement depuis plusieurs annes par le ministre du Travail aux parties patronale et syndicale qui en font la demande. La mdiation prventive se ralise avec le soutien dun mdiateur ou dune mdiatrice du ministre hors de la priode de la ngociation collective. Son contenu appartient aux parties et les ententes seffectuent par consensus. La mdiation prventive se prsente de quatre manires : diagnostic des relations du travail par consensus, diagnostic des relations du travail par entrevue, sminaire en relations du travail et comit de relations du travail. Le modle conceptuel comporte une variable dpendante qui est les relations du travail, une variable indpendante correspondant la mdiation prventive, le changement organisationnel en tant que variable intermdiaire et une variable de contrle se rapportant lenvironnement organisationnel. La premire des trois hypothses gnrales de cette recherche affirme que, toutes choses gales par ailleurs, la mdiation prventive amne un changement organisationnel. La seconde hypothse gnrale relate que, toutes choses gales par ailleurs, le changement organisationnel contribue amliorer les relations du travail. La dernire hypothse gnrale correspond lide que, toutes choses gales par ailleurs, lenvironnement organisationnel a un impact sur les relations du travail. Parmi les douze hypothses suivantes, quatre hypothses ont t dveloppes partir de la premire hypothse gnrale : 1) toutes choses gales par ailleurs, ltablissement dun diagnostic des relations du travail par le mdiateur va aider la mise en place dun plan daction; 2) toutes choses gales par ailleurs, l'tablissement d'un plan d'action par le mdiateur contribue au changement organisationnel; 3) toutes choses gales par ailleurs, un suivi par le mdiateur contribue au changement organisationnel; 4) toutes choses gales par ailleurs, la perception des deux parties (patronale et syndicale) que le mdiateur a bien jou son rle contribue au changement organisationnel. Les quatre hypothses suivantes dcoulent de la seconde hypothse gnrale : 1) toutes choses gales par ailleurs, un changement culturel dans lorganisation avec un ramnagement des points de vue de la direction contribue amliorer les relations du travail; 2) toutes choses gales par ailleurs, un changement relationnel dans lorganisation vers des relations de coopration contribue amliorer les relations du travail; 3) toutes choses gales par ailleurs, un changement du style de direction dans lorganisation avec lintroduction de valeurs humaines ainsi quun espace de discussion contribue amliorer les relations du travail; 4) toutes choses gales par ailleurs, la perception des deux parties (patronale et syndicale) davoir bien jou leur rle contribue amliorer les relations du travail. Enfin, les quatre dernires hypothses ont t ralises partir de la troisime hypothse gnrale : 1) toutes choses gales par ailleurs, lorganisation a un impact sur les relations du travail; 2) toutes choses gales par ailleurs, lhistoire syndicale a un impact sur les relations du travail; 3) toutes choses gales par ailleurs, la perception des contraintes extrieures et des risques pour lemploi contribue amliorer les relations du travail; 4) toutes choses gales par ailleurs, la perception dun quilibre dans les rapports de force entre les parties (patronale et syndicale) contribue amliorer les relations du travail. La vrification des hypothses sest effectue laide dentretiens semi-structurs auprs de neuf participants des parties patronale et syndicale dune entreprise ayant employ une mdiation prventive. Une cueillette de donnes secondaires a aussi eu lieu pour notamment mesurer le niveau de conflit au travail sur dix ans. Lanalyse des rsultats de cette tude qualitative et longitudinale a permis de confirmer lensemble des hypothses puisque la mdiation prventive a amen un changement organisationnel qui a aid amliorer les relations du travail et o lenvironnement a eu un impact sur celles-ci. Un modle danalyse a t dvelopp et valid pour cette recherche afin de savoir pourquoi et comment la mdiation prventive du ministre du Travail amliore les relations du travail dans les entreprises qubcoises. La prsente recherche dmontre de manire empirique que la mdiation prventive amliore les relations du travail dans les entreprises qubcoises tout en expliquant comment celle-ci procde. De plus, cette recherche suggre toutes les organisations qubcoises syndiques dentreprendre une mdiation prventive si elles sont aux prises avec de mauvaises relations du travail.
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Le dbut de ladolescence est une priode de changements rapides o la détresse psychologique et lexprimentation de la marijuana sont choses frquentes. Certaines tudes longitudinales ont dmontr que ces deux phnomnes ont tendance se manifester conjointement tandis que dautres nont pu observer de tel lien. Ces rsultats divergents suggrent que plusieurs questions persistent concernant la nature de cette relation. Cette thse a pour objectif dexplorer la consommation de marijuana et la détresse psychologique en dbut dadolescence afin de mieux saisir les changements travers le temps, ainsi que dexaminer si ces deux problmatiques voluent conjointement et sinfluencent rciproquement. Un chantillon de 448 adolescents garons et filles frquentant deux coles secondaires de Montral, ont t suivi de secondaire I secondaire III. De 1999 2001, les participants ont complt un questionnaire chaque anne de ltude incluant des mesures portant sur la consommation de marijuana et la détresse psychologique (IDPESQ-14). Un modle de mixture semi-paramtrique (Nagin, 2005) a t utilis afin didentifier les trajectoires dveloppementales de la consommation de marijuana et de détresse psychologique. Des analyses ont galement t effectues afin dtablir les liens dappartenance entre chacune des trajectoires de consommation identifies et la détresse psychologique lors de la premire anne de l`tude, ainsi quentre chacune des trajectoires de détresse psychologique et la consommation de marijuana en premire anne du secondaire. Finalement, des analyses de trajectoires jointes ont t effectues afin de dterminer linterrelation entre la consommation de marijuana et la détresse psychologique. Les rsultats de notre tude suggrent quil existe une grande htrognit au niveau de la consommation de marijuana et la détresse psychologique. Trois trajectoires dveloppementales ont t identifies pour la consommation de marijuana: consommation lgre, consommation grandissante et consommation leve et stable. Trois trajectoires ont galement t observes pour la détresse psychologique : basse, moyenne et leve. Nos rsultats dmontrent la prsence dun lien entre la détresse psychologique rapporte lors de la premire anne de ltude et les trajectoires de consommation problmatiques. Ce lien a galement t observ entre la consommation de marijuana rapporte lors de premire anne de ltude et les trajectoires problmatiques de détresse psychologique. Les analyses de trajectoires jointes dmontrent la prsence dune concordance entre la consommation de marijuana et la détresse psychologique. Cette interrelation est toutefois complexe puisque les trajectoires de détresse psychologique leve sont associes un niveau de consommation de marijuana plus problmatique mais linverse de cette association est moins probable. Notre tude met en lumire la nature asymtrique de la concordance entre la consommation de marijuana et la détresse psychologique.
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Alors que la thorie de lautodtermination (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2008) propose un bassin de connaissances pouvant tre dune relle utilit pour aider les travailleurs et les organisations crotre et prosprer, peu dtudes ont port, ce jour, sur lvaluation dinterventions visant implanter ces connaissances sur le terrain en milieu organisationnel. En ce sens, la prsente thse a pour but de vrifier limpact dune formation visant le dveloppement des habilets de soutien aux besoins psychologiques des gestionnaires sur les comportements en emploi de ces gestionnaires ainsi que sur la satisfaction des besoins psychologiques, la motivation et la sant psychologique de leurs employs. Pour ce faire, 17 gestionnaires provenant de deux organisations canadiennes du secteur public ont particip un programme de formation dune dure de trois journes non conscutives. Ils ont galement rpondu des questionnaires un mois avant la formation ainsi que trois quatre mois aprs le dbut de celle-ci afin dvaluer leurs apprentissages ainsi que leurs comportements de soutien aux besoins psychologiques en emploi. Par ailleurs, 55 de leurs employs ont rpondu des questionnaires prformation et postformation au sujet de leur perception lgard des comportements de soutien aux besoins psychologiques de leur suprieur immdiat ainsi que de leur propre niveau de satisfaction des besoins psychologiques, de motivation au travail et de sant psychologique. Ltude a t mene laide dun devis de recherche de type prtest et post-test groupes non-quivalents, sans groupe contrle. Afin de renforcer ce devis, la stratgie de rfrence interne a t utilise auprs des employs (Haccoun & Hamtiaux, 1994). Les rsultats suggrent que, dans la mesure o des gains taient possibles par le biais dune formation plus traditionnelle (c.--d., que le potentiel des gestionnaires samliorer davantage par rapport leur niveau de base tait suffisant et que les habilets vises se dveloppaient bien par le biais dune telle formation), les gestionnaires ont dvelopp leurs habilets de soutien aux besoins psychologiques et, selon leur perspective, transfr leurs apprentissages au travail. Toutefois, les employs de ces gestionnaires nont pas peru de changement statistiquement significatif entre les deux temps de mesure quant aux habilets de soutien aux besoins psychologiques de leur suprieur immdiat en emploi et les retombes escomptes de la formation chez les employs nont pas t observes. la lumire de ces rsultats, le dernier chapitre de la thse discute de limportance de lanalyse des besoins, de limplication de lenvironnement organisationnel dans les initiatives de formation ainsi que de lajout de mthodes dapprentissage complmentaires aux formations plus traditionnelles afin den assurer lefficacit. Par ailleurs, les contributions, limites et pistes de recherches futures de la thse y seront exposes.
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Les normes minimales relatives la dure du travail tracent une frontire entre le temps de travail pendant lequel le salari excute sa prestation de travail sous l'autorit de l'employeur moyennant rmunration et le temps de repos pendant lequel il a la libre disposition de son temps sans tre soumis au pouvoir de contrle de l'employeur. Il existe cependant un troisime temps o le salari, sans tre considr au travail, ne dispose pas de la libert de vaquer ses occupations personnelles et reste subordonn une ventuelle demande de l'employeur. Aprs avoir prsent le cadre gnral de cette obligation de disponibilit du salari en vertu du Code civil du Qubec, des lois du travail et de la Charte des droits et liberts de la personne, le prsent article en explore les effets particuliers dans le contexte actuel marqu par l'mergence de formes d'emploi atypiques et de nouvelles technologies. A l'aide d'illustrations tires de la jurisprudence, il veut montrer que cette obligation de disponibilit permet aux entreprises de disposer moindre cot d'un bassin de main-d'oeuvre flexible dont le volume peut varier en fonction des besoins momentans de la production et du service et que cette situation a des effets trs importants sur les droits, notamment les liberts et droits fondamentaux, des salaris en cause.
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Les principes et droits fondamentaux au travail, reconnus au sein de la communaut internationale depuis l'adoption de la Dclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail de 1998 par l'Organisation internationale du Travail (OIT), ont connu un succs inespr dans la dernire dcennie. Ils ont essaim dans des instruments de rgulation de diverses organisations internationales et d'acteurs cls de la socit civile internationale. Il est maintenant possible de les trouver mentionns dans des accords commerciaux de libre-change entre tats, ou dans les initiatives unilatrales des entreprises transnationales, comme les codes de conduite, et bilatrales, comme dans les accords-cadres passs avec les Fdrations syndicales internationales. Si ce phnomne d'appropriation et de diffusion des principes et des droits fondamentaux au travail est louable, du moins en thorie, il soulve par ailleurs des problmes systmiques au plan pratique. Les acteurs internationaux ont nettement privilgi des instruments de rgulation non contraignants, dits de soft law, ct des mthodes plus traditionnelles de rglementation du travail, comme celles dcoulant des obligations juridiques conventionnelles ou coutumires ayant pour destinataires les tats souverains. Tant dans la forme que dans le fond, qu'elles soient d'origine publique ou prive, assorties ou non de mcanisme de suivi, les trajectoires normatives mises de l'avant par les acteurs internationaux embrassent souvent dsormais une philosophie de la souplesse. Cette tendance conforte-t-elle le respect des droits des travailleurs sur le terrain ? En outre, la pluralit des mcanismes de contrle ou de suivi, ainsi que la diversit des acteurs chargs d'appliquer les principes et droits fondamentaux au travail, concourent la production d'interprtations parfois contradictoires entre elles. Laquelle aura prsance et qui en jugera dans un contexte dcentralis de mise en uvre ? N'y a-t-il pas l un danger d'implosion du droit international du travail ? Dans ce contexte, l'adoption d'un nouvel instrument souple de rgulation par l'OIT, la Dclaration de l'OIT sur la justice sociale pour une mondialisation quitable de 2008, peut-elle octroyer pour l'avenir cette organisation internationale un certain leadership dans l'interprtation des principes et droits fondamentaux des travailleurs qui, pour lors, demeure le fait d'une pluralit d'acteurs internationaux comme nationaux ?
