Identification of characteristics for successful university-company partnership development

The importance of university-company collaboration has increased during the last decades. The drivers for that are, on the one hand, changes in business logic of companies and on the other hand the decreased state funding of universities. Many companies emphasize joint research with universities as an enabling input to their development processes, which aim at creating new innovations, products and wealth. These factors have changed universities’ operations and they have adopted several practices of dynamic business organizations, such as strategic planning, monitoring and controlling methods of internal processes etc. The objective of this thesis is to combine different characteristics of successful university-company partnership and its development. The development process starts with identifying potential partners in the university’s interest group, which requires understanding the role of different partners in the innovation system. Next, in order to find a common development basis, matching the policy and strategy between partners is needed. The third phase is to combine the academic and industrial objectives of a joint project, which is a typical form of university-company collaboration. The optimum is a win-win situation where both partners, universities and companies, can get addedvalue. For the companies added value typically means access to new research results before their competitors. For the universities added value offers a possibility to carry on high level scientific work. The research output in the form of published scientific articles is evaluated by the international science community. Because the university-company partnership is often executed by joint projects, the different forms of this kind of projects is discussed in this study. The most challenging form of collaboration is a semi-open project model, which is not based on bilateral activities between universities and companies but on a consortium of several universities, research institutes and companies. The universities and companies are core actors in the innovation system. Thus the discussion of their roles and relations to public operators like publicly funded financiers is important. In the Finnish innovation system there are at least the following doers executing strategies and policies: EU, Academy of Finland and TEKES. In addition to these, Strategic Centres for Science, Technology and Innovation which are owned jointly by companies, universities and research organizations have a very important role in their fields of business. They transfer research results into commercial actions to generate wealth. The thesis comprises two parts. The first part consists of an overview of the study including introduction, literature review, research design, synthesis of findings and conclusions. The second part introduces four original research publications.

Kansainvälistymisen vaikutukset johtamiseen

Kansainvälistyminen vaikuttaa useaan yhteiskunnallisen ja sosiaalisen elämän osa-alueeseen joko suoranaisesti tai epäsuorasti. Johtaminen ja johtamisopit eivät ole poikkeuksia tässä asiassa; johtamisopit kehittyvät ja muuntuvat maailman muuttuessa. Tässä tutkielmassa analysoidaan kansainvälistymisen eli globalisaation merkityssisältöä sekä selvitetään kuinka johtamisopit ovat ajan kuluessa muuttuneet ja miten kyseiset muutokset ovat näkyneet Suomessa. Tässä tutkielmassa tarkastellaan lisäksi johtamisen yleisiä kehityslinjoja. Tutkielman painopiste on puolustusvoimien tämän hetken johtamisopissa. Tutkimuksen pääkysymys on: Kuinka puolustusvoimien hallitseva johtamismalli soveltuu johtamiseen kansainvälisessä kriisinhallinta toimintaympäristössä? Tutkimuksessa pyritään vastaamaan myös seuraaviin alakysymyksiin: 1) Mitä puolustusvoimien tämän hetken johtamisoppi on, miten se on kehittynyt ja soveltuuko se kansainvälisessä kriisinhallintatehtävässä johtamiseen? 2) Pitäisikö kansainvälistä kriisinhallintatehtävää varten opettaa jotain uutta, kansainvälistä tapaa johtaa, koska lähtökohtaisesti olettaen kriisinhallintatehtävien toimintaympäristöt ovat erilaisia verrattuna siihen toimintaympäristöön, johon puolustusvoimiemme joukkoja pääasiassa koulutetaan? Tutkimusaineistona on käytetty johtamista ja johtamisoppeja käsittelevää kirjallisuutta, joita tukee haastattelulla hankittua tieto johtamisesta kansainvälisessä kriisinhallintatehtävässä. Tutkimus osoittaa, että vaikka kaikki muutokset, joita johtamisopeissa tapahtuu tai on tapahtunut, eivät ole välttämättä tulkittavissa suoranaisesti kansainvälistymisen seurauksiksi. Kansainvälistymisen voidaan kuitenkin tulkita vaikuttavan johtamisoppien muutokseen. On olemassa monia erilaisia johtamisoppeja, joista useita on otettu käyttöön myös Suomessa. Tämän hetken hallitseva johtamismalli puolustusvoimissa on Vesa Nissisen kehittelemä syväjohtamisen malli. Varusmiesjohtajille varusmiespalveluksessa koulutettu syväjohtamisen malli antaa riittävän johtamiskoulutuksellisen perustan myös kansainvälisessä kriisinhallintatehtävässä johtajana toimimiseen. Tämän takia rotaatiokoulutusvaiheessa ei ole syytä opettaa toisenlaista johtamismallia.

Meksikon valloittajan kirjeitä

Kirjallisuusarvostelu

Euroopan sisällissota

Kirjallisuusarvostelu

Somaliyhdistysten rooli kehitysyhteistyössä

Kirjallisuusarvostelu

Syväjohtamisen ymmärrettävyys kadetin näkökulmasta

Syväjohtamista ja sen ymmärrettävyyttä on tutkittu puolustusvoimissa paljon. Tässä tutkimuksessa tutkittavana joukkona toimivat kadetit. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, että miten kadetit ymmärtävät syväjohtamisen mallin mukaisen johtamiskäyttäytymisen viitekehyksen. Kyselylomakkeen avulla saatiin selville kadettien tietotason määrä, sekä yleinen asenne syväjohtamista kohtaan. Tutkimus on kvalitatiivinen sisällönanalyysi. Tutkimuksen teoria pohjautuu Vesa Nissisen kehittämään syväjohtamisen malliin. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin teettämällä 99. kadettikurssin maasotalinjan kadeteille kysely. Vastastatuksia tuli yhteensä 51 kappaletta. Valmius ymmärrettiin johtajan ammattitaidoksi. Valmiuden kasvattaminen alkaa syntymästä lähtien, ja kehitys jatkuu koko elämän ajan. Johtamiskäyttäytymistä lähestyttiin vastauksissa korkealentoisemmin. Johtamiskäyttäytyminen ymmärrettiin johtajan näkyväksi toiminnaksi, teoiksi ja käyttäytymiseksi. Tarkemmissa kuvauksissa esille nousi vuorovaikutus. Vaikutus ymmärrettiin johtamiskäyttäytymisen pohjalta syntyväksi lopputulokseksi tai tavoitteeksi. Vastauksissa korostui johtamisen vaikutus johdettaviin. Palaute nähtiin tärkeäksi osaksi johtajana kasvamista ja kehittymistä. Ajatukset syväjohtamisesta olivat pääsääntöisesti positiivisia. Vastauksissa tarkasteltiin syväjohtamisen mallia myös kriittisesti, mutta kritiikki oli kehittävää ja perusteltua.