"Monelta suunnalta on suitsia suussa, mutta niiden kanssa on elettävä" : johtamisen liikkumavara kunnanjohtajan silmin

Jaana Leinosen väitöskirjan "Monelta suunnalta on suitsia suussa, mutta niiden kanssa on elettävä" : johtamisen liikkumavara kunnanjohtajan silmin" tarkastustilaisuus pidettiin 27.1.2012 Lapin yliopistossa.

Henkilöstö kuntauudistuksissa : psykologinen johtamisorientaatio muutoksen ja henkilöstövoimavarojen johtamisen edellytyksenä

Hanna Vakkalan väitöskirjan "Henkilöstö kuntauudistuksissa : psykologinen johtamisorientaatio muutoksen ja henkilöstövoimavarojen johtamisen edellytyksenä" pidettiin 25.5.2012 Lapin yliopistossa.

Uusi johtamisen psykologia

Kirjallisuusarvostelu

Suomalaisten yritysten laajentuminen Intian ympäristöksektorille – haasteet ja mahdollisuudet

Tässä tutkielmassa pohditaan Intian talouden ympäristöongelmia sekä millaisia mahdollisuuksia kyseiset ongelmat tarjoavat suomalaisille yrityksille. Tarkoituksena on kokonaisvaltaisesti analysoida ja selvittää, millaisia tekijöitä suomalaisten yritysten tulee ottaa huomioon etabloituessaan Intian markkinoille. Päämääränä on myös analysoida Intian liiketoimintaympäristöä.

Päätöksenteon haasteet pelastuslaitosten onnettomuuksien ehkäisyn osastoilla

Työn tavoitteena on selvittää, millaisia haasteita kohdataan pelastuslaitosten onnettomuuksien ehkäisyn osastoilla päätöksiä tehtäessä ja lisäksi selvittää asioita, jotka vaikuttavat päätöksentekoon. Tutkimus suoritettiin kyselytutkimuksena, johon osallistui pelastusviranomaisia ympäri Suomen. Tutkimuksessa kävi ilmi, että lähtökohdat laadukkaalle päätöksenteolle ovat pääsääntöisesti kunnossa. Säädösten osalta pelastuslaissa ja siihen liittyvissä asetuksissa asiat on esitetty paremmin kuin rakentamisen paloturvallisuuteen liittyvissä määräyksissä ja ohjeissa. Jotta päätöksenteko olisi helpompaa ja päätökset yhdenmukaisia valtakunnallisesti, yhteistyöhön ja kumppanuusverkoston toimintaan kannattaa panostaa myös jatkossa.

Henkilöstöammattilaiset työelämässä – henkilöstöalan haasteet ja vaatimukset

Henkilöstöammattilaiset toimivat erilaisissa yrityksissä ja työtehtävissä. Henkilöstöalan toiminnalliset aktiviteetit ovat hyvin monipuolisia ja henkilöstöammattilaisten tulee hallita monia eri osa-alueita voidakseen toimia tehokkaasti. Henkilöstöala on jatkuvassa muutoksessa, sillä siihen vaikuttavat liiketoimintaympäristön nopea muuttuminen ja yrityksien kasvavat paineet tehokkuuden parantamiselle. Hallittavan tiedon määrä alalla on kasvussa ja henkilöstöammattilaisen on jatkuvasti opittava uutta toimintakyvyn säilyttämiseksi. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mitä teemoja ja kompetensseja henkilöstöammattilaisten työhön sisältyy, mikä koulutus vastaisi parhaiten henkilöstötyön vaatimuksiin, mitkä ovat tärkeimmät osaamisalueet, millaista henkilöstötyö on Suomessa sekä mitä muutoksia ja haasteita henkilöstöalalla mahdollisesti tapahtuu seuraavan kymmenen vuoden aikana. Tutkimus toteutettiin internet-kyselynä yhteistyössä HENRY ry:n kanssa, joka on henkilöstöjohdon ja henkilöstöammattilaisten yhdistys. Kysymykset kohdistuivat vastaajien työnkuvaan, työn ominaispiirteisiin, työssä vaadittaviin tietoihin ja taitoihin sekä tulevaisuuden muutoksiin ja vaatimuksiin. Tutkimuksessa selvisi, että henkilöstöalalle soveltuu parhaiten korkea-asteen koulutus, jonka viisi pääteemaa ovat 1) johtamiskoulutus ja esimiestyöskentely, 2) liiketaloudellinen ja taloushallinnollinen osaaminen, 3) juridiikan osaaminen, 4) käyttäytymistieteellinen osaaminen ja 5) kasvatustieteellinen osaaminen. Näiden lisäksi koulutuksessa tulee keskittyä tietojärjestelmien hallintaan ja henkilöstötietojärjestelmiin. Merkittävimpiä ydinosaamisalueita henkilöstöalalla ovat viestintä ja vuorovaikutustaidot, organisointikyky ja priorisointi, kokonaisuuksien hallinta sekä juridinen tietämys. Merkittäviä ydinosaamisalueita ovat myös liiketoimintaymmärrys, strateginen osaaminen, johtaminen ja osaamisen kehittäminen. Kymmenen vuoden aikana merkittävimmät haasteet arvioidaan kohdistuvan teknologian kehittymiseen, henkilöstötyön muuttumiseen strategisempaan suuntaan rutiinien vähentyessä, henkilöstön koulutustarpeen ennakointiin ja osaamisen varmistamiseen, kilpailun kiristymiseen ja kustannustehokkuuteen sekä monipuolisen työväestön johtamiseen ja työhyvinvoinnin ylläpitämiseen.

Komppanian päällikön ja tulenjohtopäällikön välisen yhteistoiminnan erot hyökkäyksessä ja puolustuksessa johtamisen näkökulmasta

Komppanian päällikön ja tulenjohtopäällikön välinen yhteistoiminta on tärkeässä asemassa komppanian toiminnan ja sille annetun tehtävän täyttämisen kannalta. Päälliköiden välisessä yhteistoiminnassa asiakokonaisuuksien hallitseminen sekä niiden johtamisen hallitseminen luo puitteet hyvälle yhteistoiminnalle, jonka seurauksena koko komppanian toiminta paranee. Tämän tutkimuksen tavoitteena on ollut selvittää, miten komppanian päällikön ja tulenjohtopäällikön välisen yhteistoiminnan erot hyökkäyksessä ja puolustuksessa johtamisen näkökulmasta näkyy johtamisen nelikenttämallissa. Tutkimuksessa käytetty tutkimusmenetelmä on asiakirja- ja kirjallisuustutkimus. Tutkimus on kvalitatiivinen ja luonteeltaan teoreettinen ja selittävä. Komppanian päällikön ja tulenjohtopäällikön välistä yhteistoimintaa kuvataan oppaiden ja ohjesääntöjen pohjalta, jotta saadaan mahdollisimman käytännönläheinen ja todenmukainen kuva näiden kahden päällikön toimista. Tutkimuksessa tärkeimpinä lähteinä ovat Jääkärikomppanian opas (luonnos), Kenttätykistöopas II, sekä Jalkaväen taisteluohjesääntö, Komppanian opas sekä aikaisemmat tulenjohtotoiminnasta tehdyt tutkimukset. Tutkimus osoitti, että komppanian päällikön ja tulenjohtopäällikön välisessä yhteistoiminnassa hyökkäyksessä ja puolustuksessa johtamisen näkökulmasta ei ole kovin suuria eroja. Päälliköiden välinen yhteistoiminta on painottunut asioiden ja toimenpiteiden johtamiseksi nelikenttämallin management-osa-alueeseen. Ihmisten johtamista kuvaava leadership-osa-alue on myös suuressa roolissa organisaatiorakenteen ja organisaatiokulttuurin jäädessä taka-alalle.

Rekrytoinnin haasteet lentoreserviupseerikurssilta kadettikouluun

Tässä tutkimuksessa käsitellään Ilmavoimien ohjaajien rekrytointia lentoreserviupseerikurssilta kadettikouluun. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää sen tämän hetkistä tilaa, rekrytoinnin sisältämiä haasteita, sekä miten sitä voisi kehittää. Tutkimusongelmana on ohjaajalinjan kadettikoulupaikkojen täyttäminen. Tutkimuksessa selvitetään miten suurin mahdollinen potentiaali saadaan rekrytoitua kurssille. Tutkimuksessa pyrin etsimään vastauksia seuraaviin kysymyksiin: miten mahdollisimman moni potentiaalinen ohjaaja saataisiin rekrytoitua kadettikouluun, miten sisäistä rekrytointia voitaisiin kehittää sekä millä perustein lento-oppilas hakeutuu kadettikouluun. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys on luotu perehtymällä erilaisiin motivaatioteorioita ja rekrytointia käsitteleviin kirjallisuuteen. Aineistoa on kerätty myös internet-lähteistä sekä asiantuntijoilta. Olen myös käyttänyt aihepiiriin liittyviä vanhempia tutkimuksia lähdemateriaalina. Tutkimuksen käytännön osuuden suoritin haastattelun muodossa. Laadulliseen tutkimukseen valitsin kohdejoukon tarkoituksen mukaisesti siten, että haastattelin jatkokoulutuskelpoisesti potentiaalisia yksilöitä, joille tarjottiin paikkaa kadettikoulussa. Kyselyyn vastasivat lento-reserviupseerikurssin vuoden 2005 jälkeen käyneitä henkilöitä. Tutkimuksessa selvisi, että kadettikouluun rekrytoimisessa on kehitettävää. Ilmavoimien on onnistuttava sisäisessä rekrytoinnissa niin hyvin, että oppilaan käsitys Ilmavoimista organisaationa kasvaa hänen mukanaan läpi varusmiespalveluksen sillä tavalla, että hän kokee kuuluvansa siihen.