Taux sanguins et sériques d'ions métalliques chez les patients porteurs de PHTs à col modulaire - une étude de cohorte prospective comparative

Les évidences s'accumulent concernant des problèmes de corrosion touchant les prothèses à col modulaires. Plusieurs études récentes révèlent des taux d'ions métalliques élevés. Le but de cette étude était de comparer les taux d'ions métalliques (Co, Cr, Mo, Ti), dans le sérum, chez des porteurs de prothèses à col modulaire, à tige monobloc, ainsi que sans implant. Méthodes Nous avons recruté 60 patients, dont 50 porteurs d'une PTH, unilatérale, sans aucun autre implant, non-cimentée, avec tête en céramique, à minimum 1 année postopératoire. Quarante avaient une tige SPS (Symbios) (Ti6Al4 V) modulaire (col en CoCr) et 10 une SPS monobloc (non-modulaire). Les cupules étaient toutes en alliage de Ti (Ti6Al4 V) avec insert céramique ou PE. Nous avons constitué un groupe témoin sans aucun implant. Dans le groupe o modulaires O, le col a été choisi en préopératoire sur la base d'une planification 3D et assemblé à sec avant implantation. Nous avons prélevé un échantillon sérique, un autre sanguin, qui ont été analysés par spectrométrie de masse, permettant une détermination atomique quantitative. Le résultat clinique a été estimé à l'aide du o Oxford Hip Score O. Résultats Nous avons trouvé un Co sérique moyen à 1,54 Ig L dans le groupe O modulaires O et à 0,32 Ig L dans le groupe o monobloc O avec un p < 0,001. Pour le Cr, on a 1,12 Ig L (modulaires) vs 0,60 Ig L (monoblocs) avec un p < 0,001, pour le Ti 31 Ig L (modulaires) vs 22 Ig L (monoblocs) avec p < 0,001 et pour le Mo, 0,96 Ig L (modulaires) vs 0,74 (monoblocs) avec p = 0,254. Deux patients avaient des valeurs de Co supérieures à 7 Ig L et 11 étaient au-dessus de 1 Ig L, valeur considérée comme limite. Les valeurs dans le sang complet étaient similaires. Nous n'avons pas trouvé de différence significative selon les types de col modulaires (longs vs courts et rétro vs normaux). Curieusement, le taux de Cr était significativement plus élevé chez les patients sans aucun implant que chez les porteurs de SPS monobloc, par contre les différences n'étaient pas significatives pour les autres éléments. Conclusion Les taux sériques et sanguins de ions Co, Cr et Ti étaient significativement plus élevés dans le groupe des patients avec col modulaire, avec 2 valeurs 40 extrêmement hautes et plus de la moitié (11 40) anormalement hautes. Bien que ces valeurs soient inférieures à celles d'autres études, nous avons arrêter d'utiliser de tiges à cols modulaires, et avons initié un suivi annuel des patients porteurs, similaire à celui instauré pour les grosses têtes métal-métal.

Adjonction d'un anesthésique local intra-articulaire lors d'arthro-TDM/IRM : utilité et avantages de la Bupivacaïne.

Objectifs: Une phase hyperalgique dans les 4 heures post-examen arthrographique est maintenant reconnue dans la littérature. Comment s'en amender ? Nous comparonsl'absence d'anesthésique à l'adjonction de deux différents anesthésiques locaux intra-articulaires(rapidocaïne/bupivacaïne) lors d'arthro-TDM/IRM. Matériels et méthodes: Après approbation du comité d'éthique, étude prospective chez 150 patients répartis aléatoirement en trois groupes : 1) sans anesthésique intra-articulaire, 2)rapidocaïne 1%, 3) bupivacaïne 0,25%. Recueil du score EVA (0-10) aux 5 temps suivants : avant injection (score de base), puis 20 minutes, 4 heures, 24 heureset 7 jours après la procédure. Résultats: Le pic douloureux maximal se trouve à 4h après la procédure (idem littérature). La douleur augmente en moyenne de 1,60 unités 4h après la procédure pour legroupe 1, de 1,22 unités pour le groupe 2 et de 0,29 unités pour le groupe 3. La différence entre les groupes 1 et 3 est statistiquement significative (p=0,002 -Tests ANOVA et de Sidak). Elle n'est pas significative entre les groupes 1 et 2 (p=0,536). La comparaison rapidocaïne et bupivacaïne est moins concluante(p=0,065). Conclusion: L'adjonction de bupivacaïne intra-articulaire devrait être réalisée lors d'examens arthrographiques, surtout afin d'améliorer le confort du patient mais aussi pourfavoriser son immobilité lors de l'acquisition des images TDM ou IRM .

L'évangile de Jean et son lecteur

(Résumé de l'ouvrage) La Bible est un texte à lire. Mais qu'est-ce que lire, et comment lire ? Depuis une trentaine d'années, à l'initiative de biblistes tels que Jean Delorme à qui ce livre rend hommage, sont apparues des méthodes de lecture issues de la linguistique : on parle maintenant d'analyse structurale, ou de lecture sémiotique.

Référentiels des compétences et des métiers : une approche ontologique

Résumé La mondialisation des marchés, les mutations du contexte économique et enfin l'impact des nouvelles technologies de l'information ont obligé les entreprises à revoir la façon dont elles gèrent leurs capitaux intellectuel (gestion des connaissances) et humain (gestion des compétences). II est communément admis aujourd'hui que ceux-ci jouent un rôle particulièrement stratégique dans l'organisation. L'entreprise désireuse de se lancer dans une politique gestion de ces capitaux devra faire face à différents problèmes. En effet, afin de gérer ces connaissances et ces compétences, un long processus de capitalisation doit être réalisé. Celui-ci doit passer par différentes étapes comme l'identification, l'extraction et la représentation des connaissances et des compétences. Pour cela, il existe différentes méthodes de gestion des connaissances et des compétences comme MASK, CommonKADS, KOD... Malheureusement, ces différentes méthodes sont très lourdes à mettre en oeuvre, et se cantonnent à certains types de connaissances et sont, par conséquent, plus limitées dans les fonctionnalités qu'elles peuvent offrir. Enfin, la gestion des compétences et la gestion des connaissances sont deux domaines dissociés alors qu'il serait intéressant d'unifier ces deux approches en une seule. En effet, les compétences sont très proches des connaissances comme le souligne la définition de la compétence qui suit : « un ensemble de connaissances en action dans un contexte donné ». Par conséquent, nous avons choisi d'appuyer notre proposition sur le concept de compétence. En effet, la compétence est parmi les connaissances de l'entreprise l'une des plus cruciales, en particulier pour éviter la perte de savoir-faire ou pour pouvoir prévenir les besoins futurs de l'entreprise, car derrière les compétences des collaborateurs, se trouve l'efficacité de l'organisation. De plus, il est possible de décrire grâce à la compétence de nombreux autres concepts de l'organisation, comme les métiers, les missions, les projets, les formations... Malheureusement, il n'existe pas réellement de consensus sur la définition de la compétence. D'ailleurs, les différentes définitions existantes, même si elles sont pleinement satisfaisantes pour les experts, ne permettent pas de réaliser un système opérationnel. Dans notre approche; nous abordons la gestion des compétences à l'aide d'une méthode de gestion des connaissances. En effet, de par leur nature même, connaissance et compétence sont intimement liées et donc une telle méthode est parfaitement adaptée à la gestion des compétences. Afin de pouvoir exploiter ces connaissances et ces compétences nous avons dû, dans un premier temps, définir les concepts organisationnels de façon claire et computationnelle. Sur cette base, nous proposons une méthodologie de construction des différents référentiels d'entreprise (référentiel de compétences, des missions, des métiers...). Pour modéliser ces différents référentiels, nous avons choisi l'ontologie, car elle permet d'obtenir des définitions cohérentes et consensuelles aux concepts tout en supportant les diversités langagières. Ensuite, nous cartographions les connaissances de l'entreprise (formations, missions, métiers...) sur ces différentes ontologies afin de pouvoir les exploiter et les diffuser. Notre approche de la gestion des connaissances et de la gestion des compétences a permis la réalisation d'un outil offrant de nombreuses fonctionnalités comme la gestion des aires de mobilités, l'analyse stratégique, les annuaires ou encore la gestion des CV. Abstract The globalization of markets, the easing of economical regulation and finally the impact of new information and communication technologies have obliged firms to re-examine the way they manage their knowledge capital (knowledge management) and their human capital (competence management). It is commonly admitted that knowledge plays a slightly strategical role in the organization. The firms who want to establish one politic of management of these capitals will have to face with different problems. To manage that knowledge, a long process of capitalization must be done. That one has different steps like identification, extraction and representation of knowledge and competences. There are some different methods of knowledge management like MASK, CommonKADS or KOD. Unfortunately, those methods are very difficult to implement and are using only some types of knowledge and are consequently more limited in the functionalities they can offer. Knowledge management and competence management are two different domain where it could be interesting to unify those to one. Indeed, competence is very close than knowledge as underline this definition: "a set of knowledge in action in a specified context". We choose in our approach to rely on the concept of competence. Indeed, the competence is one of crucial knowledge in the company, particularly to avoid the loss of know-how or to prevent future needs. Because behind collaborator's competence, we can find company efficiency. Unfortunately, there is no real consensus on the definition of the concept of competence. Moreover, existing different definitions don't permit to develop an operational system. Among other key concept, we can find jobs, mission, project, and training... Moreover, we approach different problems of the competence management under the angle of the knowledge management. Indeed, knowledge and competence are closely linked. Then, we propose a method to build different company repositories (competence, jobs, projects repositories). To model those different repositories we choose ontology because it permits to obtain coherent and consensual definitions of the concepts with support of linguistics diversities too. This building repositories method coupled with this knowledge and competence management approach permitted the realization of a tool offering functionalities like mobility management, strategical analysis, yellow pages or CV management.