A Importância do Clima Organizacional no Desempenho das Equipes de Trabalho: um estudo de caso no Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba

O comportamento humano e os aspectos que influenciam na dinâmica organizacional têm sido alvo constante de estudiosos do assunto e uma preocupação crescente das organizações. Uma organização que dispõe de um ambiente de trabalho favorável, onde se encontra uma predisposição dos envolvidos a manterem um clima de colaboração, comprometimento e relações saudáveis pode promover imensamente a motivação e a satisfação das pessoas com o trabalho. O presente estudo teve como objetivo avaliar quais fatores e de que forma influenciam a formação do clima organizacional entre os servidores técnicos-administrativos em relação ao ambiente de trabalho e aos aspectos que o envolvem, como perfil de liderança, motivação, trabalho em equipe, entre outros. Para tanto, foi realizado um estudo de campo junto aos funcionários técnicos-administrativos do Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia da Paraíba. Quanto aos meios, o estudo foi desenvolvido nos moldes da pesquisa descritiva e, quanto aos fins, foi bibliográfica, documental e estudo de caso. A coleta de dados deu-se através de questionários que é a forma mais utilizada para esta atividade, pois possibilita medir com melhor precisão o que se deseja pesquisar. Este questionário foi aplicado a uma amostra de cinquenta funcionários do IFPB. Os resultados alcançados através do estudo de caso realizado na unidade de João Pessoa permitiram identificar que seus colaboradores percebem um clima de trabalho bastante favorável e no geral sentem-se motivados para o desempenho de suas funções. No entanto, com relação às políticas de treinamento, observou-se certo grau de insatisfação, o que vem a ser um problema da Gestão de Recursos Humanos de algumas organizações públicas. / Human behavior and the factors influencing the organizational dynamics has been the constant target of scholars, and an increasing concern for organizations. An organization that offers a supportive work environment, where there is a predisposition of those involved to maintain a climate of cooperation, commitment and healthy relationships, can greatly promote the motivation and satisfaction of people with work. This study aimed to verify the perception and satisfaction of employees in relation to the work environment and issues surrounding it, as the profile of leadership, motivation, teamwork, among others. For this, we conducted a field study from employees Technical Administrators Federal Institute of Science and Technology Education of Paraíba. As for the means, the study was developed along the lines of descriptive research on the purposes it was literature, documentary and case study. Data collection took place through questionnaires is the most used for this activity, since it allows to measure with better precision what it wants to search. This questionnaire was administered to a sample of fifty employees of the IFPB. The results achieved through the case study conducted in João Pessoa unity identified that your employees perceive a very favorable working atmosphere and overall feel motivated to perform their functions. However, with respect to the policies of training, there was some degree of dissatisfaction, which becomes a problem of human resources management of some public organizations.

Responsabilidade Social Interna e Motivação no Trabalho

Este estudo teve como primeiro dos seus objectivos conhecer as percepções de um grupo de trabalhadores acerca de algumas políticas e de algumas práticas de responsabilidade social interna, nomeadamente, da formação oferecida pela empresa, da capacidade que esta tem de fomentar a sua autonomia e a sua iniciativa, das práticas de comunicação existentes na empresa, do equilíbrio que esta proporciona entre a sua vida profissional e a sua vida familiar, dos planos de saúde, segurança e apoio social por ela disponibilizados, da diversidade de mão-de-obra, da(des)igualdade em termos de remuneração e perspectivas de carreira entre homens e mulheres, dos esquemas de atribuição de prémios, da segurança dos postos de trabalho, da preocupação da empresa com a sua empregabilidade futura e, finalmente, da(in)existência de práticas discriminatórias. Procurou também alcançar dois outros objectivos, ou seja, descobrir se as percepções dos trabalhadores relativamente às políticas e às práticas acima descritas exercem ou não algum tipo de influência sobre a sua motivação no trabalho e perceber qual o papel que a antiguidade dos trabalhadores desempenha nesta relação. Após a apresentação e a análise de várias perspectivas históricas acerca da responsabilidade social das empresas surgidas a partir da década de 50 e de algumas das teorias da motivação que foram aparecendo ao longo do mesmo espaço de tempo, esta dissertação expôs um caso de estudo de 75 trabalhadores de uma empresa nacional de distribuição alimentar. Através dos dados recolhidos da aplicação de um questionário, este estudo explorou a relação entre as suas percepções acerca das políticas e das práticas de responsabilidade social interna em vigor na empresa e a sua motivação e qual o papel da sua antiguidade nesta relação. Os resultados obtidos mostram que a maioria dos trabalhadores inquiridos apresenta uma percepção positiva relativamente às políticas e às práticas de responsabilidade social interna da sua empresa, à excepção do que se refere aos planos de saúde, segurança e apoio social por ela disponibilizados e à sua preocupação com a empregabilidade futura dos seus trabalhadores, e permitem concluir que as percepções positivas têm maior impacto sobre a motivação no trabalho, à excepção do que diz respeito à percepção do equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar proporcionado pela empresa. Conclui-se também que o papel da antiguidade na relação entre percepções das políticas e das práticas de responsabilidade social interna e motivação no trabalho é insignificante. / The primary objective of this study was to learn about the perceptions held by a group of workers concerning some of their company's policies and practices relative to internal social responsibility, in particular, any training offered by the firm, and its role in improving autonomy and initiative. Also of interest were the methods of communication within the firm, the balance provided between the professional and personal lives of personnel, and health, security and social support available to them. The study considered as well the diversity of the workforce, equality (or inequality) of remuneration, and career prospects between men and women, premium allocation schemes, job security, the company's concern for employability, and the existence (or not) of discriminatory practices. Secondary objectives were to discover if the perceptions of workers concerning the policies and practices mentioned above have (or not) any influence on their motivation at work, and to determine any effect of the length of service on this. Opinions were gathered by means of a questionnaire. After the presentation and analysis of various historical perspectives concerning corporate social responsibility from the 1950s onwards and of some of the motivation theories that appeared along the same period of time, this study examines the case of 75 employees of a national company in the food distribution business. The results of the afore-mentioned questionnaire show that the majority of those questioned has a positive attitude towards the policies and practices of their company's internal social responsibility, except concerning health-care, security and social support, and the firm's interest in their future careers, and lead to the conclusion that a positive perception has a greater impact on the workers' motivation. However, they are critical of the importance given by their employer to their personal lives. This study also concludes that length of service has insignificant impact on the perceptions of workers concerning their company's policies and practices relative to internal social responsibility, and on worker motivation.

A Formação nas Organizações: motivação para transferir os conteúdos formativos para o local de trabalho

A presente investigação pretendeu avaliar a motivação para transferir os conteúdos adquiridos em formação para o local de trabalho. A formação nas empresas assume atualmente uma especial importância, cumprindo o duplo objetivo de contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores e, consequentemente, contribuir para a melhoria do desempenho organizacional. Partindo da escolha de uma empresa nacional do setor privado, ligada ao ramo metalúrgico, e de uma amostra de 83 colaboradores, utilizou-se como instrumento um questionário de auto-resposta. O questionário aplicado permitiu avaliar a perceção de utilidade da formação, as crenças de auto eficácia dos colaboradores, a vinculação afetiva à empresa, e a motivação para transferir os conteúdos formativos. Os principais resultados indicaram que a motivação para transferir está relacionada com a perceção de utilidade e com a vinculação afetiva. Por outro lado, os resultados não permitem afirmar com convicção que uma das condições essenciais para se sentir motivado a transferir a formação, resida nas crenças de auto eficácia. A perceção de utilidade da formação surgiu como variável que mediou a relação entre a motivação para transferir e as crenças de auto eficácia, não se tendo verificado de forma clara, o mesmo resultado para a vinculação afetiva. Os resultados obtidos nesta investigação permitem desenvolver estratégias relevantes para os responsáveis da formação nas empresas que pretendam aumentar o grau de motivação para transferir a formação para o local de trabalho. / The present research was intended to evaluate the motivation to transfer the knowledge acquired in training to the workplace. The training in the companies takes nowadays a special importance, fulfilling the double goal of contributing to the collaborators personal and professional development and, consequently, of contributing to the improvement of the organizational performance. Starting from the choice of a national private company, from the metallurgic sector, and from a sample of 83 collaborators, a self-answer quiz was used. The applied quiz allowed to evaluate the perceived usefulness of the training, the beliefs of self-efficacy of the collaborators, the affective commitment with the company, and the motivation to transfer the training knowledge. The main results indicated that the motivation to transfer is related with the perceived usefulness and with the affective commitment. On the other side, the results do not allow to declare convincingly that one of the essential conditions to feel motivated to transfer the training is founded on the beliefs of self-efficacy. The perceived usefulness of the training surged as a variable that mediated the relation between motivation to transfer and the beliefs of self-efficacy, situation that was not verified in a clear way in the case of affective commitment. The results obtained on this research allow the development of relevant strategies for the responsible for the training on the companies that want to increase the motivation degree to transfer the training to the workplace.

Percepções de Utilidade da Formação e Motivação para Transferir: relação entre as percepções de utilidade da formação e a motivação para transferir os novos conhecimentos adquiridos no local de trabalho

A avaliação da formação representa um factor extremamente relevante para as empresas, pois pretende averiguar em que medida foram alcançados os objectivos em termos de aprendizagem, e verificar em que medida essa aprendizagem foi transferida para o local de trabalho, permitindo assim a possibilidade de avaliar a eficácia da formação realizada. A partir de um instrumento construído por Caetano & Velada (2007), na presente investigação efectuou-se com sucesso a validação de um instrumento fidedigno que, sustentado por dois estudos empíricos, avalia as reacções de utilidade dos formandos à formação, ou seja, a aplicabilidade prática da mesma, bem como a motivação dos formandos para transferir no local de trabalho as novas aprendizagens adquiridas. Deste modo, podemos afirmar que o principal objectivo da investigação realizada foi alcançado. / The training evaluation represents an extremely important factor for enterprises, because seeks to determine to what extent the objectives have been achieved in terms of learning, and explore whether this learning was transferred to the workplace, thereby allowing the possibility to assess the effectiveness of training undertaken. From an instrument built by Caetano & Veiled (2007), in the present investigation was carried with successfully the validation a reliable instrument which, supported by two empirical studies, evaluate the trainee utility reactions to training, that is, the practical applicability of the same, and the motivation of trainees to transfer the new learning acquired in the workplace. In this way, we can say that the main objective of this research was achieved.

Satisfação no Trabalho: o caso do Município de Condeixa-a-Nova

No âmbito da gestão de Recursos Humanos a análise da satisfação no trabalho considera-se de grande relevância, uma vez que esta variável influencia o desempenho dos trabalhadores, a sua produtividade e, consequentemente o sucesso organizacional. Neste contexto, esta dissertação teve como objectivos analisar o nível de satisfação no trabalho dos funcionários das diferentes categorias profissionais da Câmara Municipal de Condeixa-a-Nova (CMC); verificar se as varáveis socioprofissionais, nomeadamente, a idade, o sexo, o tempo de serviço, a categoria profissional, as habilitações académicas e o tipo de vínculo que têm com a autarquia estão relacionadas com a satisfação no trabalho e analisar até que ponto as diferentes dimensões da satisfação influenciam o trabalho dos funcionários da CMC. A abordagem de investigação foi quantitativa, de âmbito estatístico descritivo e análise inferencial, desenvolvida a partir da aplicação de um questionário sobre a satisfação no trabalho. A amostra é composta por 91 funcionários da CMC, o que representa 41,94% da população total. Da análise dos dados conclui-se que existem diferenças ao nível da satisfação total no trabalho entre as diferentes categorias profissionais, sendo a categoria de encarregado operacional a que apresenta uma média de satisfação total no trabalho mais elevada e as categorias de assistente operacional, técnico superior e assistente técnico as que apresentam valores médios de satisfação no trabalho mais baixos. Por outro lado, e de uma forma geral, os funcionários manifestam uma grande satisfação ao nível da dimensão liderança e uma maior insatisfação ao nível da dimensão dos factores pessoais. / Inside of the human resources management, the study of job satisfaction is considered of great importance since this variable influences the performance of employees, their productivity and consequently the organizational success. In this context, this dissertation aimed to analyze the job satisfaction level from the various professional categories of the city council of Condeixa-a-Nova (CMC), verify the relationship between socio-professional variables (age, sex, length of service, professional category, academic qualifications) and job satisfaction and analyze to what extent the different dimensions of job satisfaction influence the work of employees from CMC. The research approach was quantitative, descriptive and statistical, with a inferential analysis, developed from the application of a questionnaire about job satisfaction. The sample consists of 91 workers of CMC, which represents 41,94 % of the total population. From the data analysis, we concluded that there are differences at the level of total job satisfaction between the different professional categories. The professional category of “encarregado operacional” has a highest average of job total satisfaction and the professional categories of “assistente operacional”, “técnico superior” and “assistente técnico” have the lowest average. On the other hand, and in general, employees express a great satisfaction at the level of leadership and a lower satisfaction of the personal factors dimension.

Representações e Atitudes sobre Igualdade de Género no Trabalho e nas Organizações dos Funcionários e das Funcionárias de um Município Português

Em Portugal, as iniciativas no âmbito da conciliação trabalho-família e a igualdade entre mulheres e homens têm-se fortificado nos últimos anos. A presente dissertação estuda as “Representações e atitudes sobre igualdade de género dos funcionários e funcionárias de um município português”, tendo partido do desafio de acompanhamento de um processo de planeamento e mudança organizacional - Plano para a igualdade de género - para a eliminação da desigualdade de género numa Câmara do interior centro do país. Analisaram-se os dados de um inquérito por questionário respondido por 206 colaboradores/as da autarquia, dos quais 51,2% são homens e 48,8% mulheres. Com uma escala composta de 34 itens procurámos conhecer a extensão e a expressão dos valores e da estereotipia de género, bem como o reconhecimento da desigualdade e o acolhimento de práticas e políticas igualitárias por parte deste universo. Concluiu-se que ao mesmo tempo que já se admite e se aceita cada vez mais o facto de numa família, os dois cônjuges trabalharem fora e se dedicarem a uma carreira profissional, ainda está presente nas pessoas inquiridas a ideia de que as tarefas vinculadas ao âmbito doméstico são responsabilidades das mulheres, ainda que elas já recebam auxílio dos seus companheiros. Assim, percebemos que embora o mundo público seja cada vez mais ocupado por mulheres, ainda se vincula o espaço “profissional” aos homens e as responsabilidades ligadas ao lar e aos filhos às mulheres. Foi também possível concluir uma forte estereotipia de género que justifica de forma essencialista aquilo que são, na realidade, efeitos da desigualdade de género. Este diagnóstico permitiu desenhar um plano de formação organizacional com enfoque no combate à estereotipia de género e seus efeitos nefastos na gestão das pessoas, na igualdade de oportunidades e no desenvolvimento organizacional. / In Portugal, the initiatives in the scope of the bond work-family and the equity between men and women have been strengthened in the last few years. The present thesis studies the “Representations and attitudes about gender equity between men and women employees of a Portuguese city”, that started with the challenge of overlooking a process of planning and organizational change – Plan for gender equity – in order to eliminate the gender inequity within a City Hall in the interior of the country. Data collected from a questionnaire was analysed. This questionnaire was answered by 206 City Hall employees, of which 51,2% are men and 48,8% are women. With a scale composed of 34 items we sought to understand the extent and the expression of the values and gender stereotyping, as well as the inequity acknowledgement and the reception of equity practices and policies by this universe of people. It is concluded that although, more and more, it is allowed and accepted that in a family both spouses work and dedicate themselves to a professional career, within the people surveyed the idea that the household chores are of the women’s responsibility is still present, the “professional” field is still linked to the men and the responsibilities related to the home and the children are linked to the women. It was also possible to conclude that a strong gender stereotyping justifies, in an essentialist way, what are, in reality, the effects of gender inequity. This diagnosis enabled the design of an organizational training program, with the emphasis on the battle against gender stereotyping and its adverse effects in people management, in equal opportunities between men and women and in the organizational development.

A Casa na Mala do Carro: flexibilidade e mobilidade geográfica como condição de trabalho da equipa de divulgação do Dia da Defesa Nacional

A flexibilidade é o conceito mais apropriado para descrever as práticas de gestão das organizações num contexto extremamente incerto e cambiante como o atual; emerge como um conceito heterogéneo, frequentemente, associado às noções de polivalência, disponibilidade, adaptabilidade, insegurança, mobilidade e instabilidade profissional. Robert Boyer (1986) foi quem denunciou, logo na década de 1980, o lado precário da flexibilidade, falando em “flexibilidade danosa”. Charles Tilly (1976) avançou o conceito de career migration, indagando o facto de os trabalhadores poderem ser deslocados de locais de trabalho para servirem os interesses da organização, subordinando-lhe os seus interesses privados. Este estudo analisou uma equipa de trabalho que está vinculada à organização militar através de um contrato por tempo determinado e que se encontra em constantes deslocações (mobilidade geográfica) no desempenho das suas funções. Trata-se da equipa do Projeto do Dia da Defesa Nacional (PDDN), constituída por 42 oficiais. Tendo em conta esta realidade, perspetivou-se conhecer a especificidade das condições de trabalho deste grupo de profissionais, problematizando especificamente as consequências positivas e negativas deste tipo de funções e a maneira como avaliam a sua situação, procurando conhecer os impactos desta forma de flexibilidade laboral. Questionou-se, em particular, os impactos da mobilidade geográfica permanente a nível da conciliação entre as várias esferas de vida, das estratégias de adaptação a cada equipa, a cada centro, às diferentes realidades militares, às diferentes cidades; questionaram-se os impactos do tipo de vínculo em termos de expetativas e estratégias profissionais, de acesso a formação e outros mecanismos de desenvolvimento profissional, do sentimento de pertença à organização, do ambiente de trabalho e das relações interpessoais, do apoio prestado pela supervisão; e também se procurou compreender as diferenças entre estes oficiais (contratados) e o pessoal do quadro permanente (QP) das Forças Armadas. Através de um inquérito por questionário e da realização de 9 entrevistas em profundidade foi possível conhecer a forma como refletem e avaliam as suas condições de trabalho, os efeitos da precariedade do seu vínculo quer na própria organização militar quer em termos de expetativas e projetos socioprofissionais, explorando-se os impactos da mobilidade geográfica permanente (mensal) nas várias esferas de vida das pessoas da equipa. / Flexibility is the concept most appropriated to describe the management practices in a highly uncertain and changing context like the present; it appears as a heterogeneous concept often associated with concepts of versatility, availability, adaptability, insecurity, professional mobility and instability. Robert Boyer (1986) denounced, then in the 1980s, the poor side of flexibility, talking of "harmful flexibility." Charles Tilly (1976) advanced the concept of “career migration”, questioning the fact that workers can be displaced from the workplace to serve the organization's interests, subordinating their own private interests. This work studied a working team that is tied to the military organization through a fixed-term contract and is in constant movement (geographical mobility) in the performance of their duties. That’s the team of Projeto do Dia da Defesa Nacional (PDDN) consisting of 42 officers. Given this reality, it sought to know the specific working conditions of this group of professionals, specifically questioning the positive and negative consequences of this kind of functions and the way they evaluate their situation, trying to understand the impacts of this form of labor flexibility. It was questioned, in particular, the impact of geographical mobility at the level of permanent reconciliation between the various spheres of life, adaptation strategies, to different cities teams, centers and military realities; questioned the impacts in terms of expectations and professional strategies, access to training and other forms of professional development, the sense of belonging to the organization, the work environment and interpersonal relationships, the support provided by supervision; and also it sought to understand the differences between these officers (hired) and the staff of the permanent (QP) of the Armed Forces. Through a survey and nine in-depth interviews we were able to understand how professionals reflect and evaluate their working conditions, the effects of the precarity either in military organization and also in terms of their expectations and socioprofessional projects, exploring the impacts of geographical mobility (monthly) in the different spheres of life.

Pontes para a (Des)inserção: inserção pelo trabalho no Concelho de Stª Mª da Feira

O presente relatório visa a obtenção do grau de Mestre em Serviço Social pelo Instituto Superior Miguel Torga. Motivada pela preocupação nascida na prática profissional quotidiana, no acompanhamento aos cidadãos beneficiários do Rendimento Social de Inserção (R.S.I.), procurámos compreender a relação entre a pobreza e o mercado de trabalho. Criado no ano de 1996 pela Lei nº 19-A/96 de 29 de Junho, como prestação de rendimento mínimo garantido, o R.S.I. tem introduzido formas cada vez mais apuradas de seleção das suas clientelas, quer através da redefinição do conceito de agregado e avaliação dos seus rendimentos, quer da contratualização da prestação, pelo reforço crescente das penalizações ao incumprimento relativo ao emprego e à formação. Objetivo geral é perceber como se efetiva o processo de colocação no mercado de trabalho e que oportunidades de (des)inserção social dai resultam para os beneficiários. Procurámos também analisar a configuração das propostas oferecidas, no âmbito do contrato de inserção, aos homens e às mulheres, aos “velhos” e “novos” pobres. Assim, foram efetuadas entrevistas exploratórias aos técnicos do Centro de Emprego e Formação Profissional Entre Douro e Vouga (CEFP-EDV); Gabinete de Inserção Profissional (GIP) e Núcleo Local de Inserção (NLI) de Stª Mª da Feira e aplicado um inquérito por questionário aos beneficiários do R.S.I. com Contrato de Inserção para colocação no mercado de trabalho. Os técnicos do CEFP-EDV e do GIP expressaram dificuldades no acompanhamento e gestão de carreira dos beneficiários, devido à sobrecarga e à natureza burocrática das tarefas exigidas nos seus organismos. Os beneficiários consideram igualmente que o CEFP-EDV não é eficiente nem eficaz, para a colocação no mercado de trabalho não cumprindo portanto a função que legalmente lhe está atribuída. Os homens são amplamente beneficiados na relação com o Centro de Emprego, comparativamente com as mulheres, porque recebem mais propostas de emprego e formação. A “velha pobreza” aparece instalada no desemprego e na prestação durante mais tempo que os “novos” pobres. Estes raramente são convocados pelo CEFP-EDV. São as redes informais que têm um papel mais ativo e preponderante no processo de inserção laboral. Na população inquirida a inserção pelo trabalho por si só não constituiu a solução para a saída da pobreza. / The present report aims to obtain a Master’s degree in Social Work from the Instituto Superior Miguel Torga. Motivated by concern aroused from the day to day professional practice, while monitoring citizens on social income benefits, “Rendimento Social de Inserção” (R.S.I.) (Social Insertion Income), we have sought to understand the relationship between poverty and the labour market. Introduced in the year 1996 by Law nº 19-A/96 of 29th June, as the provision of income support, the R.S.I. has introduced increasingly more refined forms of selection of its clientele, either by redefining the concept of aggregate and assessmento of their income, or the contractual provision, by increasingly strenthening the penalties for failure in relation to employment and training.The overall goal is to understand how the process of entering the work market is made and the opportunities of (un)inclusion arising from it for the beneficiaries. It was also sought to analyse the configuration of the proposals offered under the insertion contract to men and women, to the “old” and the “new” poor.Consequently, exploratory interviews were made to the technicians of Centro de Emprego e Formação Profissional Entre Douro e Vouga (CEFP-EDV) (Emloyment and Training Centre); Gabinete de Inserção Profissional (GIP) (Professional Insertion Office) and Núcleo Local de Inserção (Local Insertion Group) (NLI) of Stª Mª da Feira. The survey was carried out through a questionnaire to the beneficiaries of the R.S.I. with Insertion Contracts for placement in the labour market.The CEFP-EDV and GIP technicians expressed diffficulties in monitoring and career management of the benefeciaries due to overhead and bureaucratic nature of the tasks recquired in their institutions. The beneficiaries also considered that CEFP-EDV is neither efficient nor effective in placing people in the work market thus not fulfilling the function for which they are legally assigned. Men are largely benefitted in relation to the Job Centre, compared to women, because they get more job offers and training. The “old poverty” appears to be installed in unemployment and provision for longer than the “new” poor. These are rarely called up by CEFP-EDV. It is the informal networks that have a more active and leading role in the process of job placement. For the questioned population entering the job market does not itself constitute a solution to ending poverty.

Gestão de Recursos Humanos no Terceiro Setor: O Caso das Instituições Particulares de Solidariedade Social

O presente trabalho tem como objetivo geral estudar a gestão de recursos humanos (GRH) no terceiro setor, focando-se especificamente nas Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS). Estas organizações têm vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua missão em prestar serviços de cariz social e pela atual relevância como entidades empregadoras. A diversidade presente nas IPSS ao nível da estrutura, funcionamento, dimensão, organização e dinâmicas internas, proporciona o estudo e reflexão das especificidades na GRH. Para isso, abordam-se um conjunto de aspetos: i) diferenças entre meio empresarial e terceiro setor na GRH; ii) implicações da diversidade de respostas sociais e suas especificidades na gestão de pessoas; iii) o papel do Instituto de Segurança Social e as implicações legais na gestão de pessoas; iv) a localização geográfica e acesso a recursos humanos qualificados; v) a perspetiva das IPSS sobre os recursos humanos; vi) o perfil profissional dos colaboradores das IPSS; vii) práticas quotidianas na gestão de recursos humanos nas IPSS; viii) características da GRH nas IPSS (administrativa ou estratégica); ix) responsáveis pela GRH nas IPSS; x) o papel dos órgãos sociais na GRH; xi) profissionalização versus voluntariado; xii) a GRH, certificação e qualidade; xiii) as tendências do terceiro setor na gestão de pessoas. Foi utilizada uma metodologia qualitativa e aplicada a técnica de entrevista para recolher o conhecimento, experiências e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor, dirigentes, técnicos superiores, diretores de serviço, investigadores e representantes nacionais e distritais das IPSS. Da sistematização e análise dos dados recolhidos retiraram-se várias conclusões. As pessoas são consideradas o recurso mais importante para estas organizações, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. Neste sentido, é demonstrada a importância do potencial humano aquando do recrutamento e seleção, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal em detrimento das qualificações. O perfil profissional característico das IPSS reconhece a importância da polivalência, disponibilidade, comprometimento, confiança, proximidade afetiva, voluntarismo e sentido de missão dos colaboradores, os quais tendem a ser são vistos como investimento tanto quanto reúnam estes aspetos; caso contrário podem ser encarados como custo. Quanto à acessibilidade a recursos humanos, surgem diferentes modalidades, consoante fatores de localização, dimensão, formação e estrutura organizacional, bem como o fenómeno da fuga de mão de obra, indício da dificuldade em captar e reter recursos humanos. O modelo de GRH nas IPSS é de cariz tradicional, caracterizado por uma gestão porimproviso com diferentes níveis de sensibilidade e capacidade das IPSS, no que concerne à implementação de processos de GRH, tais como sistemas de progressão na carreira, recrutamento interno e sistemas de avaliação de desempenho. Quanto aos aspetos da motivação e satisfação profissional, é assumida a importância da proximidade e apoio aos colaboradores, indicativos de um sistema de recompensas informal. É percetível a resistência na aplicação de técnicas de desenvolvimento organizacional, comprovada pela limitação na formação dos quadros de colaboradores. No entanto as IPSS são confrontadas com a rigidez dos instrumentos legais. A responsabilidade pela GRH é mais ou menos partilhada entre a direção técnica e os órgãos sociais, condicionada pelo estilo de liderança e relação de confiança entre si, em norma, pouco clara quanto aos papéis e funções desempenhadas. Por fim, é percebida a necessidade de coexistência de uma gestão profissionalizada e de direções voluntárias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estratégias de gestão de pessoas, adaptadas às especificidades das IPSS. Este trabalho pretende contribuir com um espaço de reflexão para a elaboração de respostas mais eficazes e inovadoras que proporcionem o desenvolvimento organizacional, face às necessidades e transformações do terceiro setor. / This work main objective is the study of human resource management (HRM) in the third sector. It is focused specifically on Instituições Particulares de Solidariedade Social [Private Institutions for Social Solidarity] (IPSS). These kind of organizations have demonstrated an increased value in the communities they are inserted in, by providing social care services and by generating new jobs in the local communities. The study and reflection of HRM specificities is based on the variety in the structure, the purpose, the size, the internal organization and the dynamics of the different IPSS. For this purpose we explored the following aspects : i) the differences between business community and the third sector in HRM; ii) the implications of social responses diversity in people management; iii) the role of the National Insurance Institute and the legal impact on people management; iv) the geographic location and the IPSS access to skilled human resources; v) the understanding of IPSS on human resources; vi) the professional profile of IPSS employees; vii) the daily practices in human resource management on the IPSS; viii) the characteristics of HRM in IPSS (managerial or strategic); ix) who is responsible for HRM in IPSS; x) the role of executive board in HRM; xi) professionalization versus voluntary work; xii) HRM, quality and certification; xiii) the third sector trends in people management. The qualitative method and the interview technique were applied in order to gather knowledge, experiences and perspectives from several sources such as, different partners of the third sector, managers, service directors, technicians, researchers and national and local IPSS representatives. The results indicate several conclusions. Firstly the human resources are the most important resource of IPSS organizations due to the social nature of the services provided by them but also the importance of, the individual and social, skills required for these activities that are provided by people and are directed to people. This demonstrates the importance of interpersonal skills over professional qualifications during recruitment and selection. The IPSS recognize in their professionals the importance of versatility, availability, commitment, confidence, emotional proximity, voluntarism and sense of mission. If an employee fulfills these requirements, is considered an investment; otherwise might be seen as a cost. Regarding the accessibility of IPSS to qualified human resources, we consider different models, depending on location, size and training and organizational structure as well as the phenomenon run of hand labor, defined as the index of difficulty in capturing and retaining human resources. The model of HRM in IPSS is traditional in its nature and is characterized by management based on improvisation at different levels, regarding the implementation ofHRM processes such as career advancement systems, internal recruitment and performance evaluation. In regards to motivation and job satisfaction, it is valued the proximity and the support to the employees, showing therefore an informal system of rewards. There is a noticeable resistance to the application of organizational techniques which is demonstrated by controlling the formation of employees. However the IPSS are required to face the rigidity of legal instruments. The responsibility for HRM is shared between the technical direction and the management bodies, which depends on leadership style and mutual trust, and is generally unclear about the roles and duties performed. Finally, it becomes evident the need for coexistence between a professional management and a voluntary management, more capable and more sensible to the development of methods and strategies for people management, specifically adapted to each IPSS. This paper aims to contribute with space for reflection in the development of more effective and innovative responses for the organizational development, given the needs and transformations of the third sector.