Development of novel ionic liquids based on valproate anion

Valproic acid (2-propyl pentanoic acid) is a pharmaceutical drug used for treatment of epileptic seizures absence, tonic-clonic (grand mal), complex partial seizures, and mania in bipolar disorder [1]. Valproic acid is a slightly soluble in water and therefore as active pharmaceutical ingredient it is most commonly applied in form of sodium or magnesium valproate salt [1].However the list of adverse effects of these compounds is large and includes among others: tiredness, tremor, sedation and gastrointestinal disturbances [2]. Ionic liquids (ILs) are promising compounds as Active Pharmaceutical Ingredients (APIs)[3]. In this context, the combinations of the valproate anion with appropriate cation when ILs and salts are formed can significantly alter valproate physical, chemical and thermal properties.[4] This methodology can be used for drug modification (alteration of drug solubility in water, lipids, bioavailability, etc)[2] and therefore can eliminate some adverse effect of the drugs related to drug toxicity due for example to its solubility in water and lipids (interaction with intestines). Herein, we will discuss the development of ILs based on valproate anion (Figure 1) prepared according a recent optimized and sustainable acid-base neutralization method [4]. The organic cations such as cetylpyridinium, choline and imidazolium structures were selected based on their biocompatibility and recent applications in pharmacy [3]. All novel API-ILs based on valproate have been studied in terms of their physical, chemical (viscosity, density, solubility) and thermal (calorimetric studies) properties as well as their biological activity.

Gestão de recursos humanos na indústria do turismo em Portugal: tendências futuras do capital humano: um estudo exploratório em unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra

No setor do turismo, devido a evolução social e tecnológica, surgiram exigências relativamente ao conhecimento, inovação, informação e qualidade, que resultaram numa maior procura de perfis profissionais adaptados às necessidades a médio prazo (Eurico, 2012). Assim, as unidades hoteleiras têm sentido uma forte necessidade de recrutar e reter pessoas qualificadas e capazes de antecipar múltiplos fatores decisivos na satisfação do cliente. Neste sentido, o presente estudo procura explorar e compreender as tendências futuras ao nível do Capital Humano na indústria do Turismo, mais especificamente no que respeita as unidades hoteleiras, tendo como amostra unidades localizadas no distrito de Coimbra. A análise incidiu nas competências específicas requeridas no setor, qualificações, formação profissional, recrutamento e seleção, sistema de remuneração e recompensa e do sistema de progressão na carreira. Assim, foi escolhido para o presente estudo a metodologia qualitativa, em que os dados foram recolhidos a partir do inquérito por entrevista realizado a sete Diretores e um assistente de direção de oito unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra. Para o tratamento dos dados foi aplicada a análise do conteúdo através do processo de preparação das entrevistas transcritas, que, após uma leitura exaustiva, foram transformados em unidades de análise que permitiram a criação de categorias dessas unidades. Após a criação de categorias de análise foi possível realizar a descrição através de uma síntese dos dados fazendo uso de citações diretas dos dados recolhidos. Por fim, foi realizada a interpretação dos dados que traduz-se na relação das categorias das unidades de análise e a fundamentação teórica presente neste estudo (Santos, 2012). Os resultados obtidos a partir deste estudo revelam que os requisitos exigidos para os colaboradores e para determinadas práticas de gestão de recursos humanos nas unidades hoteleiras atualmente e num futuro próximo serão essencialmente os mesmos. Todavia, foi possível estabelecer o perfil ideal dos futuros colaboradores das unidades hoteleiras e tendências de práticas de gestão de recursos humanos como formação e desenvolvimento, recrutamento e seleção, planos de progressão na carreira e sistemas de remuneração e recompensa. Foi igualmente possível verificar que a maioria das unidades hoteleiras analisadas é de pequena e média dimensão não dispõe de um departamento de Recursos Humanos, sendo aplicada pelos gestores de topo.