Auditoria de recursos humanos nas PME portuguesas

Ao longo dos tempos que a economia tem sofrido mudanças a nível global, e é possível verificar que as empresas estão constantemente a adaptar-se a essa mudança. Fruto dessa adaptação, os recursos humanos, que são uma das partes fundamentais de uma empresa pois representam a sua mão-de-obra, têm tido um papel junto da mesma significativamente alterado ao longo do tempo. De facto, não só o papel dos recursos humanos tem sido diferente ao longo do tempo, a própria gestão de recursos humanos evoluiu significativamente, a par da própria evolução das várias estruturas organizacionais. Tudo isto se relaciona com a necessidade de encontrar métodos de diferenciação, de adquirir vantagem competitiva, ou de conseguir obter mais valor num mercado cada vez mais competitivo a todos os níveis. Assim, embora hoje em dia se assuma de um modo geral que os recursos humanos são realmente uma fonte de valor, capazes de fazer com que a sua empresa se diferencie, e capazes de criar vantagem competitiva, a verdade é que para que tal seja possível é necessário uma gestão dos mesmos que o possibilite. A gestão de recursos humanos traduz-se sobretudo nas suas práticas, tais como o recrutamento ou a formação, e para que essas práticas tenham o melhor efeito possível é necessário que as mesmas sejam avaliadas de forma imparcial, ou seja, independente. É neste contexto que surge a Auditoria de Recursos Humanos, que se pode resumir a uma avaliação aos recursos humanos e à sua gestão dos pontos de vista legal, funcional, e estratégico. Com o objectivo de verificar se, no contexto português, as empresas pensam nos seus recursos humanos como um recurso que acrescenta valor se gerido adequadamente, e se apostam neste tipo de auditoria como forma de avaliar o paradigma dos seus recursos humanos, foi elaborado um questionário e enviado a empresas distinguidas com os estatutos PME Líder 2014 e PME Excelência 2014 pelo IAPMEI. As conclusões do estudo indicaram que embora as empresas acreditem que os recursos humanos acrescentam valor, apostando na sua motivação, formação, avaliação de desempenho e satisfação, as mesmas não fazem questão em obter a certificação dos seus sistemas de gestão de recursos humanos e não utilizam a auditoria de recursos humanos como uma ferramenta de gestão.

Práticas de gestão de recursos humanos em PME’s portuguesas

O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as práticas de Gestão de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e médias empresas (PME’s) portuguesas. Embora parte integrante de uma investigação mais ampla, a qual resultou numa dissertação de mestrado que pretendeu estudar as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) nas empresas de média dimensão do distrito de Aveiro, este estudo pretende apresentar uma das suas principais dimensões de análise. De referir que a investigação inicial abrangia o conceito de média empresa (de 50 a 500 trabalhadores). No entanto, e para conferir originalidade ao estudo que agora se apresenta publicamente, a realidade empírica em estudo foi circunscrita às denominadas PME’s (50 a 249 trabalhadores). Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem teórica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e conteúdo da GRH e, consequentemente, a sua caracterização no nosso país. Adicionalmente é analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PME’s através da disseminação que faz das suas diferentes práticas, previamente identificadas a partir da revisão de literatura analisada. A partir da literatura revista foi identificado um conjunto de 21 práticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Dado ser objectivo principal perceber se a GRH das PME’s portuguesas acompanha a tendência evolutiva desta disciplina de gestão a nível internacional, fez-se a diferenciação entre aquelas que são consideradas práticas tradicionais e práticas estratégicas de GRH. Delimitado ao distrito de Aveiro, de um universo constituído por 613 empresas, foi aplicado um inquérito por questionário, via postal, tendo sido recolhidos 111 questionários válidos. A análise dos resultados permite concluir que não obstante predominarem em Portugal as PME’s, estas apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de práticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas práticas. Há, portanto, motivos para propor alguns desafios de mudança à GRH vigente neste grupo de empresas, ainda muito dependente dos processos burocrático-administrativos na gestão do recurso mais dinâmico das organizações: as pessoas. É ainda longo o caminho a percorrer para que se possa falar numa efectiva gestão estratégica de recursos humanos nas PME’s portuguesas. Contudo, os primeiros passos estão dados. Este estudo permitiu não só uma primeira aproximação a um conjunto de PME’s portuguesas bem como a obtenção de maior conhecimento da função recursos humanos das PME’s estudadas. As principais conclusões extraídas deste estudo pretendem ser um importante input que auxilie as empresas portuguesas com esta tipologia a melhorarem a sua eficiência no domínio da GRH.

Práticas de gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas

O presente estudo tem como principal objectivo caracterizar as práticas de Gestão de Recursos Humanos mais desenvolvidas em pequenas e médias empresas (PME’s) portuguesas. Para melhor contextualizar a realidade objecto de estudo, tomou-se como ponto de partida a abordagem teórica sobre as diferentes fases evolutivas do conceito e conteúdo da GRH e, consequentemente, a sua caracterização no nosso país. Adicionalmente, é analisado o papel que o departamento de recursos humanos assume no desenvolvimento da GRH no interior das PME’s através da disseminação que faz das suas diferentes práticas, previamente identificadas a partir da revisão de literatura analisada. Foi identificado um conjunto de 21 práticas de GRH como as mais comummente desenvolvidas em contexto organizacional. Conclui-se que as PME’s apresentam pouca intensidade no desenvolvimento de práticas de GRH, ao mesmo tempo que se apresentam como limitadoras do grau de intervenção do departamento de RH, no desenvolvimento dessas práticas.