A relação entre a gestão da carreira e a expatriação: um estudo quantitativo com repatriados portugueses

A presente investigação tem como objetivo estudar a expatriação, especificamente a gestão da carreira de repatriados portugueses que já experienciaram uma ou mais missões internacionais. Pretende-se averiguar de que modo a realização de missões internacionais pode influenciar a evolução da carreira profissional após o regresso ao país/organização de origem. Para a concretização desta investigação foi utilizada a metodologia quantitativa. A fase de recolha de dados consistiu na aplicação de um inquérito por questionário a 75 repatriados ligados a organizações localizadas em Portugal. Os dados obtidos neste estudo revelam que os repatriados valorizam a experiência da expatriação, independentemente da existência ou não de progressão na carreira, pelo facto de adquirirem e desenvolverem novas competências, alcançarem um âmbito funcional mais rico e abrangente e assumirem funções com maior responsabilidade e autonomia. O facto de planearem a MI como fazendo parte de um processo de desenvolvimento de carreira confirma as perspetivas teóricas do novo contrato psicológico, carreira proteana, boundaryless career e carreiras inteligentes. Os resultados permitiram-nos confirmar as hipóteses de estudo, nomeadamente que a satisfação dos repatriados com a gestão do processo de expatriação está relacionada com a vontade de permanecer na organização de expatriação durante e após a realização da MI e que a implementação de práticas de GRH no âmbito da gestão da carreira dos expatriados está associada a um menor receio dos mesmos em relação à fase da repatriação. Porém, os resultados obtidos mostram que as MI não têm impacto direto no desenvolvimento da carreira dos repatriados, não comprovando assim outra das hipóteses orientadoras desta dissertação. Na parte final do estudo são apresentados os principais contributos teóricos e práticos desta dissertação bem como identificadas algumas limitações a par de sugestões de pesquisa futura.

Competências transversais: a importância das competências transversais nas missões internacionais

A competitividade contemporânea e a globalização impulsionaram as empresas a explorar novos mercados, e a munir-se de recursos distintivos e de valor acrescentado. Para além da expansão dos mercados, Le Boterf (2006) afirma que a solicitação social de confiança tem aumentado, e as empresas têm de ser capazes de proporcionar e garanti-la. Neste sentido a adequação dos Recursos Humanos é imperativo na estratégia das organizações. Este estudo tem como objetivos compreender qual a importância das competências transversais na missão internacional, compreender quais as competências transversais que são mais valorizadas pelos recrutadores e como é feita a sua avaliação. Para conseguir responder a estas questões, emerge a investigação que se segue, com um cariz qualitativo. O método de recolha de dados utilizado foi a entrevista semiestruturada e foram entrevistados dez recrutadores de expatriados. Os resultados sugerem que as competências transversais são características importantes na missão internacional, uma vez que atuam em fatores que influenciam o sucesso da missão. Das competências mais importantes é enumerado o relacionamento interpessoal, trabalho em equipa, comunicação, capacidade de adaptação e a tolerância à ambiguidade. No final do trabalho são apresentados os resultados da investigação, bem como a sua discussão.

Conceção e Proposta de Implementação de um Balanced Scorecard numa União de Cooperativas

Este trabalho procura resolver um problema detetado numa União de Cooperativas. Apesar da existência de um sistema de gestão da qualidade já há vários anos, a organização tem necessidade de revisitar os conceitos fundamentais e basilares da sua existência organizacional. Neste trabalho efetua-se, não só uma reflexão estratégica, permitindo partir para o desenvolvimento de um instrumento de medição e gestão do desempenho organizacional, que é o Balanced Scorecard, mas também faz-se uma reflexão sobre a missão, a visão e os valores da organização. A partir de um trabalho de campo traduzido na auscultação dos próprios colaboradores da organização em forma de entrevistas semi-estruturadas e na qual foi utilizado um guião que se baseou num modelo académico muito citado na literatura (Ferreira e Otley, 2009), mas com pouca ou mesmo nenhuma utilização em trabalhos profissionais, foi possível iniciar um processo, desenvolvido em várias fases para conceber e implementar um Balanced Scorecard. Estas fases foram seguidas, tendo em conta os contributos de alguns autores especialistas nesta matéria. Na sua parte aplicada (estudo empírico), este trabalho procura fazer uma conexão com todos os tópicos desenvolvidos nos capítulos iniciais, dedicados à revisão da literatura. Por exemplo, a apresentação dos modelos de controlo de gestão no capítulo 2 estão diretamente ligados com a realização das entrevistas, uma vez que estas foram realizadas com base num guião que partiu dos modelos mencionados. Outro exemplo é a abordagem de critérios e testes para a escolha de indicadores do desempenho. Estes critérios e testes foram tidos em consideração aquando da seleção dos indicadores no trabalho empírico. Assim, depois de iniciar com uma breve introdução, no capítulo 1, onde se apresenta o contexto para o aparecimento de ferramentas de medição e gestão do desempenho organizacional mais adaptadas à realidade empresarial existente, este trabalho apresenta a revisão da literatura, no capítulo 2, quer em termos de modelos de controlo de gestão em particular (pouco comuns em trabalhos profissionais, mas muito utilizados em trabalhos académicos), quer em termos de medição e gestão do desempenho em geral. Na primeira parte deste capítulo são apresentados os três modelos de controlo de gestão que estão na base do trabalho de diagnóstico (com ênfase nas entrevistas), realizado no capítulo do estudo empírico. Na segunda parte do segundo capítulo são abordados dois dos principais instrumentos de medição e gestão do desempenho organizacional: o SMART Pyramid e o Performance Prism. Apesar do trabalho estar relacionado com o Balanced Scorecard, tratado de forma detalhada no capítulo 3, estes dois instrumentos possuem características similares e foram também importantes como base do trabalho empírico. O capítulo 3 é dedicado exclusivamente ao modelo do Balanced Scorecard. Este é analisado desde a sua evolução histórica até ao desenvolvimento para entidades sem fins lucrativos, passando por um detalhe das suas características mais específicas, assim como o seu papel em Portugal. No quarto capítulo é abordada a organização objeto do presente trabalho. A sua evolução histórica e os detalhes organizacionais atuais são apresentados. No capítulo 5 é apresentada a metodologia utilizada no presente trabalho, nomeadamente a utilizada para a realização das entrevistas e para a conceção e proposta de implementação do Balanced Scorecard. O capítulo 6 é dedicado ao estudo empírico. Inicia-se com a análise das entrevistas através de uma secção dedicada ao diagnóstico e termina através das fases definidas na metodologia com a conceção e proposta de implementação do Balanced Scorecard. Finalmente, o último capítulo apresenta as principais conclusões do presente trabalho, nomeadamente as lições aprendidas e as possibilidades de melhoria em futuros trabalhos similares.