Conceção de um modelo de avaliação do desempenho adequado à gestão dos recursos humanos da Santa Casa da Misericórdia da Marinha Grande

O terceiro Setor ocupa um lugar central na governação, na generalidade das sociedades contemporâneas. As novas exigências de competitividade, impõem também às Misericórdias, uma reestruturação dos processos de gestão, de forma a ser possível alinhar a missão organizacional com o nível de desempenho esperado. Pretende-se identificar um modelo de avaliação do desempenho dos colaboradores da Santa Casa da Misericórdia da Marinha Grande, que permita adequar o desempenho individual, às exigências funcionais e da Instituição. Foi adotada como base científica, a Metodologia Multicritério de Apoio à Decisão (MMAD), com vista ao alcance de uma maior à transparência e clareza das avaliações, e ainda, à obtenção de dados que permitam uma melhorada gestão do desempenho (relação dos resultados da avaliação, com as politicas de recrutamento, seleção e formação), gerando assim um modelo, em que todos possam confiar; O autor deste estudo pretende extrapolar o modelo identificado, a outras Misericórdias do País.

Exploração Vocacional, Ajustamento Académico e Personalidade : um estudo com estudantes do ensino superior pós laboral

Este estudo caracteriza os processos de exploração vocacional e de ajustamento académico, e os traços de personalidade de estudantes universitários a frequentar o ISLA Leiria. A amostra inclui 115 estudantes, de ambos os sexos (62,6%) mulheres e (37,4%) homens, com idades compreendidas entre os 18 e 61 anos, a frequentar o 1º Ciclo do Ensino Superior, no ano letivo de 2010/2011. As medidas aplicadas foram o Career Exploration Survey (CES, Stumpf et al., 1983, versão adaptada por Taveira, 1997), o Academic Adjustment Questionnaire (AAQ; Lent et al., 2005; versão adaptada por Lent & Taveira, 2004) e o Inventário de Personalidade Neo - Revisto (NEOPI-R; Costa & Crae, 1992; versão adaptada por Lima, 1997). Os resultados indicam que a exploração vocacional dos alunos está ativada, ao nível das suas crenças, comportamentos, e reações à exploração, e que estes se encontram envolvidos em objetivos de trabalho. Verificou-se que não existem diferenças estatisticamente significativas nos processos de exploração vocacional em função do sexo dos participantes e em função dos anos que frequentam. Em termos de personalidade os resultados apresentam um nível de Neuroticismo moderado, assim como uma Abertura à Experiencia moderada também. A Conscienciosidade, a Extroversão e a Amabilidade revelam níveis mais positivos. Não são verificados níveis significantes de diferença em função do sexo de pertença ou do anos que frequentam. Relativamente ao Ajustamento Académico o dado mais relevante é a fraca autoeficácia para ultrapassar obstáculos. Aqui também não são registadas alterações em função do sexo de pertença ou do ano que frequentam.

A influência da doença oncológica pediátrica no auto conceito académico

Shavelson e Bolus (1982, cit.in Peixoto,2003), caracteriza o autoconceito como o conjunto de percepções que as pessoas possuem acerca de si próprias. Enquanto que Rosenberg (1979) se refere à auto-estima como a atitude global que a pessoa tem em relação a si própria, a qual implica um sentimento de valor. Estima-se que, no ano 2000, um em cada mil jovens adultos, entre 20 e 29 anos de idade, será um sobrevivente de cancro na infância (Varni, Katz, Colegrove & Dolgin, 1994), o que representará cerca de 210.000 indivíduos sobreviventes ao cancro na infância apenas nos Estados Unidos (Lozowski, 1993). Pretende-se comparar se os sobreviventes de cancro têm menor autoconceito, autoestima e autoconceito académico do que aqueles que nunca tiveram doença oncológica. O Estudo é quantitativo, transversal, correlacional e comparativo. Utilizou-se a escala de autoconceito e autoestima de Susan Harter (1998).

A satisfação com a avaliação de desempenho e o comprometimento afectivo

A presente investigação incide no estudo da Satisfação com a Avaliação de Desempenho e o Comprometimento Afectivo. A Avaliação de Desempenho é um tema actual e que tem vindo a ser bastante investigado considerando que oferece às empresas instrumentos que medem a relação dos colaboradores com a sua função. Segundo pesquisas recentes existe uma importante relação entre a Satisfação com a Avaliação de Desempenho e o Comprometimento Afectivo (Kuuvas, 2006; Vignaswaran,2005; Cook & Crossman, 2005). Os resultados obtidos na análise das hipóteses colocadas permitiram identificar a existência de uma influência significativa entre a Satisfação com a Avaliação de Desempenho e o Comprometimento Afectivo. Na Satisfação com o Chefe foram identificadas relações com a Satisfação com a Avaliação de Desempenho e com o Comprometimento Afectivo. Na Satisfação com a Avaliação de Desempenho foi identificada uma relação de influência com o Desempenho. Por último, foi estabelecido uma relação significativa entre a Satisfação com o Chefe e o Desempenho mediada pela Satisfação com a Avaliação de Desempenho. Os resultados levaram à confirmação do modelo em análise, estando este linha com o quadro teórico estabelecido. Foram discutidos algumas das implicações dos resultados obtidos e sugestões futuras.

A avaliação do desempenho na Administração Pública

O SIADAP, Sistema de Avaliação do Desempenho na Administração Pública, surge como um novo paradigma de avaliação do desempenho, estratégico para a gestão das organizações do sector público, porque tem sido um enorme desafio para os serviços que o têm implementado, ou para os que ainda não o conseguiram fazer. Este trabalho pretende avaliar as opiniões de avaliadores e avaliados, relativamente ao sistema e à sua implementação numa autarquia. A abordagem metodológica seguida para a sua realização, foi uma análise qualitativa. O processo seguido foi o de realização de entrevistas gravadas com a finalidade de recolher a informação necessária ao desenvolvimento da dissertação. Foram estabelecidos os seguintes objetivos de trabalho: Apresentar e caracterizar o SIADAP, conhecer e analisar as opiniões dos avaliados e dos avaliadores em relação ao processo SIADAP, no que respeita ao seu conhecimento e experiência dos sistemas de avaliação, à importância atribuída e dificuldades na aplicação do atual processo de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública, o papel da avaliação do desempenho enquanto ferramenta de gestão de recursos humanos, e instrumento de apoio na promoção de uma cultura de mérito. Para avaliadores e avaliados, o sistema apresenta uma avaliação globalmente positiva e com oportunidades de melhoria, embora existam pontos fracos e constrangimentos que não podem ser ignorados.