Bilan des pratiques professionnelles de nouvelles enseignantes et de nouveaux enseignants du collégial suite à l'autoévaluation de leur enseignement.

La présente recherche, à caractère descriptif, avait comme objectif général de dresser un bilan des pratiques professionnelles de nouvelles enseignantes et de nouveaux enseignants du collégial à partir d'une autoévaluation de leur enseignement. Le contexte particulier dans lequel s'inscrit l'enseignement collégial suscite bien des réflexions quant à l'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant. La diversité des profils des enseignantes et des enseignants qui entrent au collégial avec ou sans formation initiale en pédagogie, la complexité de la tâche et le renouvellement massif du corps professoral accentuent le rôle important des institutions dans le soutien à offrir, et ce, tout au long du développement professionnel et plus particulièrement dans la période d'insertion professionnelle. Les fondements de la recherche s'appuient sur les concepts de développement professionnel, d'insertion professionnelle et d'identité professionnelle et sur la politique de gestion des ressources humaines des collèges. Cette politique s'applique à travers les programmes qui y sont rattachés, notamment le programme d'insertion professionnelle et celui d'évaluation des enseignants. La grille d'analyse a été élaborée à partir du profil de compétences du Conseil supérieur de l'éducation. Le fait que les enseignantes et les enseignants participent à un programme d'évaluation dans une optique de développement professionnel a orienté les choix méthodologiques de la recherche et a permis d'atteindre les objectifs spécifiques. Ceux-ci étaient de recueillir les perceptions qu'ont les enseignantes et les enseignants novices de leurs pratiques professionnelles lors de l'autoévaluation de leur enseignement, d'effectuer un bilan de ces pratiques professionnelles et de cibler les éléments qui semblent les plus difficiles, cela pouvant servir à dégager des pistes d'accompagnement pour le nouveau personnel enseignant. Une approche méthodologique interprétative a été adoptée. Les données provenaient d'un organisme externe, le Centre d'Intervention et de Recherche en Évaluation du Personnel Enseignant, avec le consentement éclairé des individus constituant l'échantillon. Celui-ci compte 30 enseignantes et enseignants du secteur régulier de quatre collèges publics francophones, qui avaient deux ans et moins d'expérience en enseignement collégial. Une analyse combinée des deux types de données - les données issues des réponses fermées des questionnaires d'autoévaluation et celles issues des variables contextuelles et des commentaires - a fait ressortir les forces et les difficultés que le nouveau personnel éprouve dans ses pratiques, auxquelles on puisse apporter une valorisation ou un soutien, selon les besoins. En ce sens, il apparaît d'une part, que les modes d'apprentissage de la profession enseignante sont fort diversifiés. D'autre part, la majorité des nouvelles enseignantes et des nouveaux enseignants qui entrent dans la profession rencontrent des difficultés liées aux dimensions pédagogiques et didactiques du métier. Cela a permis de dégager des pistes qui ont trait, par exemple, à la gestion de classe, à l'évaluation des apprentissages ou encore à l'utilisation de la langue d'enseignement. Ces pistes pourraient éventuellement assurer le soutien de ce nouveau personnel et maintenir chez lui l'enthousiasme et la passion qui le motivent.

L'influence de la relation maîtres-élèves sur le développement de comportements déviants à l'adolescence

La présente étude vise à explorer le lien possible entre le développement de comportements déviants (troubles du comportement et délinquance) et la qualité des relations maîtres-élèves à l'adolescence. Celles-ci sont considérées sous deux angles distincts, soit la qualité des relations entretenues personnellement par les élèves avec leurs enseignants (relations interpersonnelles : relation chaleureuse et relation conflictuelle maîtres-élèves), soit la perception des élèves de la qualité globale des relations maîtres-élèves dans l'école (relations globales : climat relationnel entre les élèves et les adultes, pratiques pédagogiques et pratiques de gestion des comportements). Les analyses ont été effectuées sur un échantillon incluant 1171 élèves de première secondaire (garçons: 52,9%; filles: 47,1%; âge moyen: 12,75 ans), venant tous de vivre la transition primaire-secondaire, issus de 5 écoles (2 privées et 3 publiques) de la grande région de Montréal. Plus spécifiquement, les données utilisées sont longitudinales et ont été recueillies au cours de la première année (2000-2001: 3 moments de mesure) du Projet Montréalais sur le Développement de la Dépression Adolescente (PMDDA). Une série de régressions multiples hiérarchiques a été effectuée afin d'évaluer l'impact relatif des différentes facettes des relations maîtres-élèves sur le développement de comportements déviants en début d'adolescence. Des analyses additionnelles ont, par la suite, permis d'identifier si ces relations pouvaient être modérées par le sexe et le niveau antérieur de comportements déviants. Les résultats démontrent que plusieurs aspects des relations maîtres-élèves peuvent avoir un impact sur le développement de comportements déviants à l'adolescence. L'apparition de troubles du comportement est influencée davantage par les relations interpersonnelles, tandis que le développement de la délinquance est influencée par les deux types de relations maîtres-élèves à l'étude (interpersonnelles et globales). Certains aspects des relations maîtres-élèves ont également des impacts différents selon le sexe: les pratiques pédagogiques prédisent les deux types de comportements déviants seulement chez les garçons et la relation conflictuelle a un effet plus prononcé chez les filles que chez les garçons pour ce qui est des troubles du comportement. Finalement, une des conclusions principales de cette étude suggère que des programmes de nature curative pourraient être mis en place pour diminuer la présence de comportements déviants. Effectivement, ce sont plus particulièrement les élèves présentant des niveaux moyen et élevé de comportements déviants qui sont affectés par les relations maîtres-élèves.

Le parcours identitaire d'athlètes de haut niveau lors de leur transition de carrière

Cette recherche s'intéresse au parcours d'athlètes de haut niveau lors de leur transition d'une carrière sportive vers autre chose (nouvelle identité, nouvelle carrière, nouveaux projets, etc.). Même si les athlètes savent que la retraite sportive est la plupart du temps inévitable, plusieurs écrits soulignent les difficultés qui l'accompagnent, notamment sur le plan identitaire, les athlètes ayant à faire le deuil d'une identité fortement valorisée. Des retraités de la compétition sportive décrivent même cette étape comme le passage d'être exceptionnel à simple citoyen. Les écrits sur l'identité athlétique indiquent que le degré d'identification au rôle d'athlète et le degré d'exclusivité que la personne accorde à son rôle s'accroissent avec le niveau sportif atteint. La transition serait particulièrement difficile pour les athlètes de haut niveau, c'est-à-dire pour ceux qui ont obtenu une reconnaissance de leur statut d'athlète sous la forme d'une sélection pour des compétitions nationales ou internationales, dont les jeux olympiques. Lorsque ces personnes quittent la scène sportive, ils vivent un sentiment de vide et d'incertitude face à leur avenir. En plus d'avoir l'impression de perdre leur identité, ils disent manquer la stimulation, la reconnaissance sociale et le style de vie de leur ancienne vie. La transition serait particulièrement difficile pour les personnes qui partent à la retraite parce qu' elles y sont forcées, par exemple en raison de blessures. Les études qui ont utilisé une méthodologie qualitative ont permis de constater une évolution dans les questionnements identitaires des athlètes ainsi que sur la façon dont ils s'adaptent à leur nouvelle situation.Cette recherche poursuit dans cette voie en s'intéressant au parcours identitaire d'athlètes de haut niveau. Elle décrit les dynamiques et stratégies identitaires mises en oeuvre par des athlètes. Six athlètes de haut niveau ont été interrogés à propos de ce qu'ils ont vécu sur le plan identitaire durant leur carrière, mais principalement à partir du moment où celle-ci a pris fin. Les athlètes se sont également prononcés sur leurs projets d'avenir. Ces athlètes ont participé à la recherche sur une base volontaire, à la suite d'une invitation lancée par un organisme national de sport. Cet échantillonnage au hasard a mené à une grande diversité quant à la durée de la carrière (entre 15 et 25 ans de pratique sportive et 13 et 25 ans de participation à des compétitions), le nombre et l'ampleur des succès obtenus ainsi qu'au temps écoulé depuis leur retraite. Les données ont été analysées sous la forme d'études de cas, en faisant une mise en relation avec les composantes de l'identité athlétique (Cieslak, 2004), les dynamiques identitaires (Kaddouri, 1999, 2002, 2006) et les stratégies identitaires (Carver et al. , 2000). Même si tous les athlètes ont vécu une carrière marquée de succès importants, on observe une grande diversité dans la façon de réagir à la retraite. Certains s'engagent rapidement dans une dynamique de transformation identitaire, même avant la fin de la carrière, alors que d'autres passent par de nombreux tourments où se succède l'adoption de dynamiques identitaires différentes, axées parfois sur une redéfinition de l'identité ou une reconstruction de celle-ci. Les athlètes ont utilisé une grande diversité de stratégies pour s'adapter à leur nouvelle situation, parfois des stratégies de type résolution de problèmes par exemple en planifiant leur avenir avant de prendre leur retraite, parfois des stratégies de gestion des émotions, par exemple en réinterprétant la situation de façon positive ou en recherchant un soutien moral chez leurs proches. Certaines stratégies ont cependant été déclarées comme étant peu efficaces et les athlètes ont fourni quelques conseils pour les personnes qui font face à la transition de carrière sportive vers autre chose.

Comment réduire le gaspillage alimentaire dans l’industrie agroalimentaire au Québec?

L’objectif général de cet essai est de proposer des solutions qui facilitent la réduction du gaspillage alimentaire dans l’industrie agroalimentaire au Québec. Le gaspillage alimentaire se produit à toutes les étapes de la chaîne agroalimentaire. Les pertes économiques sont énormes. Chaque jour, des tonnes de denrées comestibles sont jetées, alors que plusieurs personnes ne mangent pas à leur faim. Le gaspillage alimentaire provoque une importante utilisation inutile de ressources naturelles et une grande pollution environnementale. L’analyse de la problématique du gaspillage alimentaire a permis de constater que ce phénomène est peu étudié au Québec. Le gouvernement québécois n’est pas assez impliqué dans la lutte au gaspillage alimentaire. Les actions gouvernementales prévues ont été retardées. Des solutions étrangères de réductions des pertes alimentaires ont été analysées pour déterminer leur pertinence pour le Québec. La belle province fait piètre figure si elle est comparée à certains États et à son homologue canadien la Nouvelle-Écosse. Les conclusions de l’essai montrent qu’une réduction efficace du gaspillage alimentaire au Québec passe par la mise en place d’actions concrètes dans les secteurs public et privé. Dans l’industrie agroalimentaire, les critères esthétiques pour les aliments et la mise au rebut des produits moins frais sont les axes d’intervention à privilégier. Dans le domaine public, la législation est le moyen priorisé pour l’atteinte des objectifs québécois en matière de détournement des résidus organiques. Les initiatives proposées à l’industrie agroalimentaire sont des options très intéressantes, car elles deviennent rapidement profitables. Il est conseillé au ministère du Développement durable, de l'Environnement et de la Lutte contre les changements climatiques d’aller de l’avant avec son projet de loi interdisant l’enfouissement des résidus putrescibles. Revenu Québec devrait changer la réglementation pour rendre le don alimentaire plus profitable pour les entreprises. La modification des champs d’application du double système de datation canadien par Santé Canada faciliterait l’interprétation de la date de péremption.

Solutions pour réduire le gaspillage alimentaire dans les épiceries du Québec

L’objectif de cet essai est de formuler des recommandations afin de diminuer le gaspillage alimentaire dans les épiceries québécoises. Le gaspillage alimentaire est une problématique mondiale de plus en plus considérée comme une préoccupation prioritaire par le public, les entreprises et les instances nationales et internationales. Les causes du gaspillage alimentaire sont multiples et le phénomène se produit dans toutes les régions du monde, à toutes les étapes de la chaîne agroalimentaire, de la production agricole à la consommation. Le gaspillage alimentaire engendre de lourdes conséquences environnementales, économiques et sociales. Il participe à l’insécurité alimentaire et contribue aux changements climatiques et à l’épuisement des ressources, en plus de générer des coûts économiques pour la production d’aliments qui ne seront pas consommés. S’attaquer à la problématique du gaspillage alimentaire signifie donc s’attaquer à tous ces impacts négatifs. Au Québec, l’intérêt envers le phénomène du gaspillage alimentaire s’accroît, mais les solutions structurées tardent à se mettre en place. Les épiceries ont un important rôle à jouer dans la réduction du gaspillage alimentaire puisqu’elles influencent, en amont et en aval, tous les acteurs de la chaîne agroalimentaire. L’étude du marché agroalimentaire québécois et des différentes initiatives locales et étrangères de lutte au gaspillage alimentaire met en évidence trois grandes solutions structurées de réduction du gaspillage dans les épiceries : le don alimentaire, la vente de produits déclassés et la révision du système de dates de péremption des aliments. L’analyse du fonctionnement de ces solutions et de leur mise en œuvre dans le contexte des épiceries québécoises permet d’identifier les contraintes et les éléments à considérer pour réduire le gaspillage alimentaire de façon concrète et efficace. Ainsi, en respect d’une hiérarchie des modes de gestion des aliments qui favorise la réduction à la source et le détournement avant l’élimination, les recommandations formulées suggèrent de : réviser le système des dates de péremption pour améliorer la distinction entre les notions de fraîcheur et de salubrité des aliments; promouvoir et faciliter la vente de fruits et légumes déclassés dans les épiceries en diminuant les critères esthétiques exigés qui conduisent à un important gaspillage de denrées comestibles; mettre en place des incitatifs économiques pour réduire les contraintes financières et logistiques reliées au don alimentaire pour les épiceries et les organismes de redistribution; et valoriser les résidus alimentaires par la biométhanisation ou le compostage pour limiter les impacts environnementaux du gaspillage alimentaire. Les recommandations soulignent également l’importance d’étudier le phénomène et de documenter la problématique, afin de suggérer des solutions toujours plus efficaces et adaptées à chaque groupe d’acteurs et chaque étape de la chaîne agroalimentaire.

Comment réussir la tarification incitative au Québec : un outil pour les municipalités

L’objectif de cet essai est de démystifier la tarification incitative et de présenter un outil pratique pour l’implantation réussie d’un système de tarification incitative de la collecte municipale des matières résiduelles au Québec. Cinq sous-objectifs mènent à cette réponse : les raisons du non-emploi de la tarification incitative au Québec, l’analyse des cas à succès en Amérique du Nord et en Europe, l’identification des préalables nécessaires à l’implantation, les étapes opérationnelles de la mise en œuvre et la communication adéquate du processus. L’importance du sujet de cet essai découle des coûts de la gestion des matières résiduelles. Ils voient une augmentation constante due aux redevances à l’élimination et aux nouvelles méthodes de valorisation pour les matières organiques. Une mise à jour de la tarification municipale est donc indispensable. La tarification incitative est un outil efficace pour la réduction des matières résiduelles produites et enfouies ainsi que pour améliorer le taux de récupération résidentiel. De nombreux cas réussis existent en Amérique du Nord. Néanmoins, seulement deux municipalités québécoises utilisent ce système à présent. Des résultats trouvés indiquent qu’une tarification incitative fonctionnelle dépend de l’adaptation du système aux particularités de chaque municipalité. Ceci s’applique au choix du contenant de collecte, des modalités de la facturation et à l’élaboration de la grille tarifaire. En préparation du projet, il est important d’offrir le plus de services complémentaires que possibles afin d’inciter un taux de récupération maximal. Ces services comportent des outils pour le compostage maison, un écocentre pour apport de matières additionnelles ainsi que des collectes spéciales pour les matières organiques, les encombrants et les résidus de construction. Neuf étapes d’une implantation réussie ont été identifiées. La base de chaque projet de tarification incitative est une étude économique et logistique préalable qui permet l’élaboration du scénario choisi. Un projet pilote lancé dans un échantillon de la population aide ensuite à peaufiner la méthode. La préparation de l’appel d’offres et le vote du projet s'en suivent. La mise en œuvre présente un contact avec les citoyens lors de la distribution et mise à jour des contenants de collecte. Par la suite, la municipalité à l’option de commencer par un test à blanc avant d’introduire la tarification complète lors du lancement. Enfin, un suivi par bilans annuels publiés s’impose. Une communication adéquate avant, pendant et après l’implantation est indispensable. La réussite du projet est fortement améliorée par l’allocation d’un chargé de projet responsable dès le début et la portée du projet par les élus.

La pratique de l'orientation dans les organisations: un champ d'intervention à développer pour les conseillères et les conseillers d'orientation

Nous voilà rendus à l'aube du troisième millénaire. Que de changements se sont produits depuis la révolution industrielle. Selon plusieurs auteurs cités par Defrenne et Delvaux (1990), nous sommes maintenant arrivés à la société postindustrielle que certains appellent la société super-industrielle, la post-civilisation, la société technétronique, la société technicisée et, pour Defrenne et Delvaux (1990), il s'agit de la société de l'incertitude. Pour eux, elle est une réplique du chaos planétaire où l'organisation se fait, se défait et se refait, jamais tout à fait semblable. Il nous apparaît important de définir ce que nous entendons par "organisation". Il s'agit d'un «groupement, association en général d'une certaine ampleur, qui se propose des buts déterminés» (Dictionnaire Petit Larousse, 1993) comme les organisations privées, publiques et para-publiques. Dans les organisations, ce véritable chaos se traduit par des processus de restructuration où l'on accorde souvent davantage d'importance à l'organisation et ses structures, et ce au détriment des individus qui y travaillent. Il en résulte une perte du potentiel des travailleurs, ce qui occasionne un déficit au plan des ressources humaines dont on ne soupçonne pas les conséquences pour l'organisation et les individus. Les propos qu'entretiennent les deux auteurs sont assez éloquents à ce sujet: «Les points de repères disparaissent sans être remplacés par d'autres, imprévus et imprévisibles, ils s'avèrent impuissants à faire face au changement, dont les composantes non gérées deviennent synonymes de facteurs de désordre. C'est pourquoi l'univers professionnel et la vulnérabilité des travailleurs reproduisent la fragilité de l'organisation. Ce désordre se traduit à l'intérieur des entreprises par des vécus désadaptatifs et des conduites dysfonctionnelles, de tous genres au travail. Ils entraînent des coûts psychologiques, sociaux, financiers et économiques importants. Ils peuvent aller jusqu'à ruiner les politiques, les stratégies et détruire l'image de l'organisation. À l'extérieur, les faits divers rapportent des incidents qui témoignent de fautes de gestion ou de spéculations douteuses, dévoilent les carences en matière d'intervention efficace, placent l'ensemble des entreprises dans un environnement mouvant et mutant par rapport auquel elles sont sommées de se réajuster perpétuellement.» (Defrenne et Delvaux 1990, p. 23) Cette société de l'incertitude, que nous décrivent ces deux auteurs, n'est pas sans conséquences pour les différents acteurs des organisations face à de futurs scénarios multiples, irréversibles et imprévisibles, engendrant des coûts dont on ne peut soupçonner l'ampleur. Devant de tels changements, la plupart des travailleurs vivront des transitions au cours de leur vie personnelle et professionnelle. Le conseiller d'orientation, un travailleur faisant partie de ce monde en mutation, est lui aussi touché. Il voit sa pratique se modifier, ses champs d'intervention traditionnelle se transforment peu à peu et d'autres commencent à s'ouvrir. À la différence de bien des travailleurs, le conseiller d'orientation possède des compétences et des connaissances qui lui seront très utiles dans un tel contexte de changement. En outre, il pourra les mettre au service des organisations aux prises avec de nouveaux besoins organisationnels engendrés par la société postindustrielle. Comme il devient impératif de tenir compte de plus en plus des besoins de l'individu dans une nouvelle gestion des ressources humaines, on ne doit pas seulement gérer les effectifs mais l'on doit également les développer et les mobiliser autour d'objectifs communs que sont ceux de l'organisation et des individus. Pour en arriver à mobiliser les travailleurs et les gestionnaires autour d'une même vision de l'organisation, certaines pratiques dans la gestion des ressources humaines doivent être renouvelées et appuyées par des programmes de développement de carrière, de formation de la main-d'oeuvre, d'aide aux transitions personnelles et professionnelles et par le développement des politiques de gestion des ressources humaines. Un grand défi demeure pour les organisations: comment faire face à de tels changements qui affectent à la fois la culture de l'organisation, les politiques, les méthodes de travail, les relations entre les travailleurs et le personnel cadre. Tout se bouscule pour eux à une vitesse qui est hors de contrôle, d'où l'importance pour les dirigeants de s'ouvrir à de nouvelles formes de gestion et de s'entourer de professionnels spécialisés dans les problématiques de l'individu au travail. La présente étude vise à tracer le portrait de la situation actuelle au Québec concernant la pratique des conseillers d'orientation dans les organisations. Ce document se divise en trois parties. Dans un premier temps, vous prendrez connaissance au chapitre 1 de la problématique dans laquelle vous retrouverez des informations concernant l'historique et l'évolution de la profession de conseiller d'orientation au coeur des transformations du marché du travail. Au chapitre 2, nous abordons la méthodologie utilisée pour la réalisation de cette enquête. Au chapitre 3, nous terminons enfin par l'analyse des résultats et l'interprétation. Cette consultation menée auprès des conseillers pratiquant dans les organisations, à titre soit d'employé, soit de consultant, nous a permis de recueillir plusieurs données concernant leurs caractéristiques, leurs pratiques et leurs besoins. Pour terminer, nous vous faisons part de nos conclusions.

Étude sur les besoins organisationnels en développement de carrière

Différents défis rendent la vie des organisations bien difficile (Werther, Davis et Lee-Gosselin, 1990). En effet, la vitesse de l'évolution technologique, la concurrence et le libre-échange ne sont que des exemples des défis auxquels elles doivent faire face (Werther, Davis et Lee-Gosselin, 1990). En fait, selon Guérin et Wils (1992b), les organisations sont affectées par de nombreux changements dans les domaines de la technologie, de l'économie, de la main-d'oeuvre, des valeurs sociétales et des institutions. Puisqu'ils ont des effets importants sur la gestion des ressources humaines, ces changements en "(...) ont transformé le rôle et la nature" (Guérin et Wils, 1992b, p. 107). En plus d'être influencée par ces changements, la gestion des ressources humaines est transformée par la prise de conscience des gestionnaires de la valeur de leurs ressources humaines (Guérin et Wils, 1992b; Wils, Le Louarn et Guérin, 1991; Werther, Davis et Lee-Gosselin, 1990; Guérin, 1984). Ce qui les amène à changer leurs attitudes face à leur personnel (Guérin et Wils, 1992b)…

Les facteurs prédicteurs de réussite scolaire pour l'enfant à la première année primaire

La réalité scolaire au Québec est un sujet d'actualité depuis quelques temps. En effet, on observe une préoccupation de plus en plus grande à remettre en question le fonctionnement scolaire lorsque l'on regarde les chiffres de décrochage scolaire au secondaire: quatre Québécois sur dix quittent aujourd'hui l'école sans diplôme d'études secondaires (Gruda, 1991). Phlegar (1987) identifie différents facteurs qui amènent les adolescents à délaisser l'école, lesquels se situent à quatre niveaux: académique, scolaire et social, familial et personnel. Selon l'auteure, dès l'entrée scolaire, nous pouvons observer certaines de ces caractéristiques chez les enfants. Pour favoriser une expérience de succès et ainsi développer une motivation à apprendre dans un cadre formel d'enseignement, quand peut-on dire alors qu'un enfant est prêt à intégrer l'école? Le ministre de l'éducation du Québec, monsieur Michel Pagé (Montpetit, 1991), considère l'importance de l'âge chronologique pour déterminer le temps propice à l'entrée scolaire selon un document préparé en 1988 par la Direction des études économiques et démographiques du ministère de l’Éducation. D'après cette recherche interne, l'enfant jeune (celui qui a commencé jeune sa scolarité par dérogation scolaire ou celui dont l'anniversaire se situe entre le premier juillet et le 30 septembre) démontre plus de probabilité de reprendre une année scolaire au primaire et la première année du secondaire que les autres enfants. Toujours selon cette étude, Gagnon (1991) rapporte que les enfants qui entrent à l'école à six ans précis (les enfants jeunes) seraient plus nombreux à persévérer. Malgré cette donnée, le ministre a envisagé l'éventualité de retarder l'entrée scolaire des enfants et de mettre la date d'admission au 31 mai plutôt qu'au 30 septembre comme c'est le cas actuellement (Projet, 1991; Lessard, 1991). Ce dernier considère, en effet, qu'un retard d'un an dans l'entrée à l'école de ces enfants contribuerait à réduire le nombre d'élèves qui redoublent de même que le nombre de ceux qui décrochent du système plus tard. Mais cette étude interne démontre aussi qu'il n'y a aucune relation entre le mois de naissance et la probabilité d'accéder au diplôme d'études secondaires. Ce désir de changement entraîne beaucoup de réactions dans le milieu éducatif, certaines favorables et d'autres non. M. Pagé, devant ces réactions, a ouvert la porte à la possibilité d'utiliser une formule d'évaluation individuelle pour les cas limites. Ce que la Fédération des Commissions Scolaires du Québec (F.C.S.Q.) et la Centrale de l'enseignement du Québec (C.E.Q.) qualifient d'utopie. L'âge d'admission est pour la F.C.S.Q. le seul critère objectif d'admission (1991). Nous remarquons donc que ce débat est principalement centré sur un critère unique de sélection concernant l'entrée scolaire: l'âge chronologique. Mais en existe-t-il d'autres? Ainsi, à partir de l'existence de différentes positions fermes des instances concernées par la formation académique des enfants et des modalités qui régissent l'entrée scolaire, cet essai a pour objectif l'identification des prédicteurs de réussite scolaire pour les enfants à leur entrée au primaire. Qu'il s'agisse d'enfants qui ont des risques de troubles d'apprentissage en lecture (Fedoruk, 1989), d'enfants qui sont doués et qui bénéficieraient d'une dérogation scolaire pour l'âge d'admission (Proctor,Black & Feldhusen, 1986; Proctor, Feldhusen & Black, 1988), ou des enfants qui répondent au critère chronologique d'admission scolaire (Phlegar, 1987), tous ces chercheurs s'entendent pour dire que les performances académiques sont influencées par différents facteurs qui concernent l'enfant et le milieu d'appartenance. De plus, les Gouverneurs et le Président américain adoptaient en février 1990 une série d'objectifs nationaux concernant l'éducation pour l'an 2000 aux États-Unis dont le premier étant que tous les enfants soient prêts à apprendre à leur entrée scolaire primaire (Haycock, 1991). L'équipe de recherche chargée de développer cet objectif (Prince, 1992) considère, dans ses recommandations qu'un système d'évaluation doit comprendre plusieurs dimensions s'intégrant dans les cinq sphères de développement de l'enfant (physique, socio-affectif, style d'apprentissage, langage, cognitions et connaissances) et son environnement (parents et professeurs). Et c'est justement ce que notre étude veut établir. Nous verrons, dans un premier temps, la nature du problème ainsi que l'objectif de la recherche et le cadre théorique qui servent de charpente à la compréhension de cet objet d'étude. Viendront ensuite l'identification du modèle de recension des écrits utilisé suivi des informations concernant la recherche des études scientifiques. Nous ferons ensuite le résumé et l'analyse des recherches primaires retenues en tenant compte des qualités méthodologiques et métrologiques. Nous synthétiserons ces informations pour retenir les résultats valides afin de faire le point sur les résultats disponibles à ce jour. Nous terminerons avec une discussion sur la pertinence des résultats, les limites de l'étude de même que des suggestions concernant de futurs domaines d'investigation.

Élaboration et réalisation d'un modèle d'analyse de situation

Depuis vingt ans, le monde de l'éducation du Québec en a vu de toutes les couleurs, en fait de changement. Le rapport Parent a remis en question les pratiques pédagogiques traditionnelles et autoritaires du monde de l'éducation. De là, toute une révolution s'est mise en marche. On a abandonné le passé avec ses traditions et ses valeurs, au nom du progrès et du développement; c'en fut fini de la stabilité et de la continuité. Tout a été bouleversé: bâtisses, structures, technologie, méthodes d'enseignement, règlements, discipline, etc. Cette révolution était nécessaire à cause de l'urgent rattrapage que l'éducation au Québec avait à faire. Mais, quelles conséquences ont eu ces changements sur les organisations scolaires et leur environnement? Que sont devenues les attentes, les attitudes et les aspirations de tous les intervenants face à l'école élémentaire? La publication du Livre Vert sur l'enseignement primaire et au secondaire à l'automne 1977 et la consultation qui s'en suivit ont permis au gouvernement du Québec de déceler les tendances et les aspirations de la collectivité en matière d'éducation primaire et secondaire. L'énoncé de politique et le plan d'action qui ont résulté à la consultation doivent être considérés comme un premier pas. Le deuxième pas se situe au niveau de chaque école avec le projet éducatif, tel que proposé au chapitre trois du document "École Québécoise". Ce deuxième pas, mandat ou "patate chaude" est apparu dernièrement è la table de gestion des principaux de la Commission scolaire et deux grandes questions sont apparues: "C'est quoi un projet éducatif?" et "Comment va-t-on s'y prendre pour arriver à en bâtir un dans nos écoles?". À la première question, il est possible d'y répondre avec la définition qu'en donne le livre orange (voir; définition de termes). Le problème apparaît à la deuxième question et, sur ce point, le M.E.Q. n'en dit pas long; il parle d'une démarche, une réflexion ou une remise en question. Il ne donne aucun moyen, sauf des documents à venir et un programme de soutien pour le développement de projet éducatif, aussi à venir. N'ayant pas encore trouvé de solution à la table de gestion, je ramène le problème au niveau de mon école et surtout au niveau de mon essai. Je tenterai donc de développer un moyen qui me permettra d'avoir un portrait de mon école à partir des intervenants cités dans la définition du P.E., portrait qui me permettra de voir les écarts entre la situation actuelle et la situation désirée chez chacun des intervenants et aussi préparer la prochaine étape qui est soulignée dans la définition d'un P.E., c'est-à-dire la concertation: action qui repose sur une préoccupationcommune de développement global des élèves.

L'enseignant : l'acteur de sa motivation

Parmi toutes les ressources nécessaires au fonctionnement de nos organisations scolaires, seules les ressources humaines sont capables de développement et de réalisation. Les exigences de plus en plus élevées de la société envers le système d'éducation demandent une énergie toujours plus grande de la part du personnel enseignant. C'est ainsi, par exemple, qu'il devient difficile d'assurer des services de première qualité à la clientèle scolaire et de développer un projet éducatif cohérent, sans compter sur le dynamisme de la ressource principale qu'est le personnel enseignant. De plus, avec le phénomène de l'accroissement de l’âge du corps professoral et de l'arrivée éventuelle de jeunes enseignants, la motivation du personnel peut prendre une signification différente selon la situation de chaque milieu et exiger du gestionnaire une approche bien particulière pour en assurer l'augmentation ou le maintien. Enfin, il faut admettre que de nos jours, l'enseignement n'est plus une vocation. C'est une profession, un moyen parmi d'autres permettant à un individu de se réaliser. L'enseignement entre donc en compétition avec d'autres moyens de se réaliser tels, les loisirs, la famille, la politique, etc. Par conséquent, la gestion des ressources humaines occupe une place de première importance dans la fonction de dirigeant au niveau des écoles. Pour gérer avec efficacité et de façon adéquate le personnel, l’administrateur doit connaître certains fondements de la motivation d'un individu ainsi que les principaux éléments susceptibles d'influencer et de guider ses comportements quotidiens et plus particulièrement au plan professionnel. Ainsi donc, en considérant l'ensemble de ces quelques réalités qui touchent le personnel enseignant, toute direction soucieuse de créer un environnement éducatif stimulant et générateur d'énergie doit se préoccuper de façon intensive de l'aspect motivationnel des enseignants avec lesquels elle travaille. Une telle connaissance des principaux éléments qui motivent le personnel enseignant permettra de mieux comprendre son fonctionnement individuel et ainsi assurer le maintien voire même l'amélioration du niveau d'engagement de chacun au plan professionnel.

L'enseignant : l'acteur de sa motivation

Parmi toutes les ressources nécessaires au fonctionnement de nos organisations scolaires, seules les ressources humaines sont capables de développement et de réalisation. Les exigences de plus en plus élevées de la société envers le système d'éducation demandent une énergie toujours plus grande de la part du personnel enseignant. C'est ainsi, par exemple, qu'il devient difficile d'assurer des services de première qualité à la clientèle scolaire et de développer un projet éducatif cohérent, sans compter sur le dynamisme de la ressource principale qu'est le personnel enseignant. De plus, avec le phénomène de l'accroissement de l’âge du corps professoral et de l'arrivée éventuelle de jeunes enseignants, la motivation du personnel peut prendre une signification différente selon la situation de chaque milieu et exiger du gestionnaire une approche bien particulière pour en assurer l'augmentation ou le maintien. Enfin, il faut admettre que de nos jours, l'enseignement n'est plus une vocation. C'est une profession, un moyen parmi d'autres permettant à un individu de se réaliser. L'enseignement entre donc en compétition avec d'autres moyens de se réaliser tels, les loisirs, la famille, la politique, etc. Par conséquent, la gestion des ressources humaines occupe une place de première importance dans la fonction de dirigeant au niveau des écoles. Pour gérer avec efficacité et de façon adéquate le personnel, l’administrateur doit connaître certains fondements de la motivation d'un individu ainsi que les principaux éléments susceptibles d'influencer et de guider ses comportements quotidiens et plus particulièrement au plan professionnel. Ainsi donc, en considérant l'ensemble de ces quelques réalités qui touchent le personnel enseignant, toute direction soucieuse de créer un environnement éducatif stimulant et générateur d'énergie doit se préoccuper de façon intensive de l'aspect motivationnel des enseignants avec lesquels elle travaille. Une telle connaissance des principaux éléments qui motivent le personnel enseignant permettra de mieux comprendre son fonctionnement individuel et ainsi assurer le maintien voire même l'amélioration du niveau d'engagement de chacun au plan professionnel.

L’évaluation du personnel enseignant non permanent au Collège de la région de l'Amiante

Alors que le volume de leur clientèle baisse, que les modes de subventions sont requestionnés, que la concurrence entre les collèges s'installe, que les employeurs et la clientèle expriment de plus en plus clairement leurs besoins, qu'une récession continue à menacer l'économie du pays, les collèges doivent assurer une meilleure formation à leurs élèves et ce au moindre coût. Chaque collège se voit donc forcé d'introduire dans sa gestion des ressources humaines les concepts d'efficacité et d'efficience et, en conséquence, d'introduire des pratiques d'évaluation et ce à la demande expresse des contribuables qui prétendent payer trop cher les services rendus par les collèges. Qui plus est, certains vérificateurs externes des collèges commencent à s'interroger sur la façon dont les collèges assument leur responsabilité en ce qui concerne l'enseignement. Compte tenu des sommes impliquées pour le personnel enseignant, ils jugent nos systèmes de contrôle déficients, sentiment largement partagé par l'ensemble de la population. Toutefois, il nous semble important de souligner, dès le départ, que l'évaluation du personnel enseignant est un sujet délicat. Tout le monde théorise sur le sujet, tout le monde en reconnaît la nécessité mais peu de collèges passent à l'action. Pourtant, il s'en fait de l'évaluation dans notre collège. Chaque année, le directeur général dépose au ministre de l'Enseignement supérieur et de la Science un rapport de nos activités; chaque année, nous présentons à la Direction générale de l'enseignement collégial nos états financiers; chaque année, tous les départements déposent à la Direction des services pédagogiques un rapport comprenant d'une part l'évaluation des activités tenues au cours de l'armée et d'autre part, la présentation des prospectives pour l'armée à venir; depuis 1985, le Collège s'est donné et a implanté une politique institutionnelle d'évaluation des apprentissages des étudiants dont le suivi est assuré annuellement par la Commission pédagogique; chaque année se fait, de façon systématique, l'évaluation du rendement des cadres du collège. […]

Modélisation de la régénération de l’épinette noire suite au passage d’un feu en forêt boréale fermée

Face à l’augmentation observée des accidents de régénération en forêt boréale et leur impact sur la productivité et la résilience des peuplements denses d’épinette noire, une meilleure compréhension des mécanismes de résilience et une surveillance des risques d’accident de régénération sont nécessaires. L’objectif principal de cette étude visait donc le développement de modèles prédictifs et spatialement explicites de la régénération de l’épinette noire. Plus particulièrement, deux modèles ont été développés soit (1) un modèle théorique, développé à l’aide de données in situ et de données spatiales et (2) un modèle cartographique, utilisant uniquement des données spatiales accessibles telles que les inventaires forestiers provinciaux et l’indice spectral de sévérité des feux « differenced Normalized Burn Ratio » (dNBR). Les résultats obtenus ont permis de constater que la succession rapprochée (< 55 ans) d’une coupe et d’un feu n’entraîne pas automatiquement une ouverture des peuplements d’épinette noire. Tout d’abord, les peuplements affectés par la coupe de récupération de brûlis (1963), immatures lors du feu de 2005, sont caractérisés par une faible régénération. En contrepartie, la régénération à la suite du feu de 2005, observé dans les peuplements coupés entre 1948 et 1967, est similaire à celle observée dans les peuplements non perturbés dans les 60 années précédant le feu. Le modèle théorique sélectionné à l’aide des critères d’information d’Akaike a, quant à lui, permis d'identifier trois variables déterminantes dans le succès ou l’échec de la régénération de l’épinette noire soit (1) la végétation potentielle, (2) le pourcentage de recouvrement du sol par les sphaignes et (3) la sévérité du feu évaluée à l’aide du dNBR. Des validations bootstrap et croisée ont permis de mettre en évidence qu’un modèle utilisant ces trois variables explique 59 % de la variabilité de la régénération observée dans le territoire d’étude., Quant à lui, le modèle cartographique qui utilise uniquement les variables végétation potentielle et dNBR explique 32 % de la variabilité. Finalement ce modèle a permis la création d’une carte de risque d’accident de régénération. Basée sur la précision du modèle, cette carte offre un potentiel intéressant afin de cibler les secteurs les plus à risque et ainsi appuyer les décisions relatives aux reboisements dans les zones incendiées.

La décroissance positive, équitable et inclusive : redéfinition du progrès au profit de l’économie sociale et naturelle au Québec

Le système financier, agricole, économique et social est en crise. Le bilan pessimiste qui se dresse devant nous requiert une attention accrue de la part des dirigeants, mais d’abord et avant tout, de la population. Présentement, les efforts sont mis dans l’atténuation des risques sur l’environnement, dans l’occultation des symptômes et finalement, à dissimuler le problème. Devant la nécessité d’engager une transition vers un nouveau système aux valeurs basées sur le bien commun, l’innovation et les générations futures, où se situe le Québec? L’objectif général de cet essai est de proposer un développement économique alternatif et positif pour pallier les lacunes du système capitaliste actuel. De cette manière, le Québec pourra réellement s’engager dans la voie de la viabilité. Pour ce faire, cet essai convaincra de l’inaptitude du Produit intérieur brut comme seule mesure de progrès des sociétés. Les indicateurs alternatifs permettent de peindre un portrait plus clair et plus fidèle de ce qui se trame en termes de progrès social, économique et naturel. Les bases de l’économie écologique comme les théories de la décroissance et de l’économie stationnaire sont d’une grande aide pour comprendre ce que ces indicateurs essaient de mesurer. C’est pour cela que les indicateurs de développement durable au Québec deviennent un bon champ d’analyse pour la province. Ceux-ci permettent de déterminer où se situe le Québec sur la voie de la viabilité. Les conclusions quantitatives de cette analyse permettent le développement d’une liste d’indicateurs alternatifs qui peuvent réellement dépeindre un portrait adéquat de la société québécoise en terme de viabilité. Les résultats de ces analyses permettent de conclure que le Québec se situe dans la même impasse que beaucoup de sociétés occidentales : l’économie de marché a réussi à empiéter et intégrer des concepts tels que le développement durable pour se transformer en capitalisme vert. C’est ainsi que le pouvoir du changement revient dans les mains de la population qui fait face à cette absorption capitaliste de la politique, de son développement et de la croissance verte. Les nouvelles approches de développement doivent être par le bas, inclusives, positives, collectives, concertées, organisées et par-dessus tout, communiquées et partagées. Il est temps que le Québec fonde son développement sur son capital humain, et le grand potentiel de sa population pour ainsi permettre la croissance de l’économie dite vernaculaire.