La pratique de l'orientation dans les organisations: un champ d'intervention à développer pour les conseillères et les conseillers d'orientation

Nous voilà rendus à l'aube du troisième millénaire. Que de changements se sont produits depuis la révolution industrielle. Selon plusieurs auteurs cités par Defrenne et Delvaux (1990), nous sommes maintenant arrivés à la société postindustrielle que certains appellent la société super-industrielle, la post-civilisation, la société technétronique, la société technicisée et, pour Defrenne et Delvaux (1990), il s'agit de la société de l'incertitude. Pour eux, elle est une réplique du chaos planétaire où l'organisation se fait, se défait et se refait, jamais tout à fait semblable. Il nous apparaît important de définir ce que nous entendons par "organisation". Il s'agit d'un «groupement, association en général d'une certaine ampleur, qui se propose des buts déterminés» (Dictionnaire Petit Larousse, 1993) comme les organisations privées, publiques et para-publiques. Dans les organisations, ce véritable chaos se traduit par des processus de restructuration où l'on accorde souvent davantage d'importance à l'organisation et ses structures, et ce au détriment des individus qui y travaillent. Il en résulte une perte du potentiel des travailleurs, ce qui occasionne un déficit au plan des ressources humaines dont on ne soupçonne pas les conséquences pour l'organisation et les individus. Les propos qu'entretiennent les deux auteurs sont assez éloquents à ce sujet: «Les points de repères disparaissent sans être remplacés par d'autres, imprévus et imprévisibles, ils s'avèrent impuissants à faire face au changement, dont les composantes non gérées deviennent synonymes de facteurs de désordre. C'est pourquoi l'univers professionnel et la vulnérabilité des travailleurs reproduisent la fragilité de l'organisation. Ce désordre se traduit à l'intérieur des entreprises par des vécus désadaptatifs et des conduites dysfonctionnelles, de tous genres au travail. Ils entraînent des coûts psychologiques, sociaux, financiers et économiques importants. Ils peuvent aller jusqu'à ruiner les politiques, les stratégies et détruire l'image de l'organisation. À l'extérieur, les faits divers rapportent des incidents qui témoignent de fautes de gestion ou de spéculations douteuses, dévoilent les carences en matière d'intervention efficace, placent l'ensemble des entreprises dans un environnement mouvant et mutant par rapport auquel elles sont sommées de se réajuster perpétuellement.» (Defrenne et Delvaux 1990, p. 23) Cette société de l'incertitude, que nous décrivent ces deux auteurs, n'est pas sans conséquences pour les différents acteurs des organisations face à de futurs scénarios multiples, irréversibles et imprévisibles, engendrant des coûts dont on ne peut soupçonner l'ampleur. Devant de tels changements, la plupart des travailleurs vivront des transitions au cours de leur vie personnelle et professionnelle. Le conseiller d'orientation, un travailleur faisant partie de ce monde en mutation, est lui aussi touché. Il voit sa pratique se modifier, ses champs d'intervention traditionnelle se transforment peu à peu et d'autres commencent à s'ouvrir. À la différence de bien des travailleurs, le conseiller d'orientation possède des compétences et des connaissances qui lui seront très utiles dans un tel contexte de changement. En outre, il pourra les mettre au service des organisations aux prises avec de nouveaux besoins organisationnels engendrés par la société postindustrielle. Comme il devient impératif de tenir compte de plus en plus des besoins de l'individu dans une nouvelle gestion des ressources humaines, on ne doit pas seulement gérer les effectifs mais l'on doit également les développer et les mobiliser autour d'objectifs communs que sont ceux de l'organisation et des individus. Pour en arriver à mobiliser les travailleurs et les gestionnaires autour d'une même vision de l'organisation, certaines pratiques dans la gestion des ressources humaines doivent être renouvelées et appuyées par des programmes de développement de carrière, de formation de la main-d'oeuvre, d'aide aux transitions personnelles et professionnelles et par le développement des politiques de gestion des ressources humaines. Un grand défi demeure pour les organisations: comment faire face à de tels changements qui affectent à la fois la culture de l'organisation, les politiques, les méthodes de travail, les relations entre les travailleurs et le personnel cadre. Tout se bouscule pour eux à une vitesse qui est hors de contrôle, d'où l'importance pour les dirigeants de s'ouvrir à de nouvelles formes de gestion et de s'entourer de professionnels spécialisés dans les problématiques de l'individu au travail. La présente étude vise à tracer le portrait de la situation actuelle au Québec concernant la pratique des conseillers d'orientation dans les organisations. Ce document se divise en trois parties. Dans un premier temps, vous prendrez connaissance au chapitre 1 de la problématique dans laquelle vous retrouverez des informations concernant l'historique et l'évolution de la profession de conseiller d'orientation au coeur des transformations du marché du travail. Au chapitre 2, nous abordons la méthodologie utilisée pour la réalisation de cette enquête. Au chapitre 3, nous terminons enfin par l'analyse des résultats et l'interprétation. Cette consultation menée auprès des conseillers pratiquant dans les organisations, à titre soit d'employé, soit de consultant, nous a permis de recueillir plusieurs données concernant leurs caractéristiques, leurs pratiques et leurs besoins. Pour terminer, nous vous faisons part de nos conclusions.

Les enjeux ou développement de carrière

Dans le cadre de cet essai, nous analyserons certains programmes en développement de carrière organisationnelle. Ainsi expliquons-nous cet énoncé. En recensant les programmes en développement de carrière organisationnelle, nous constatons que ce phénomène s'articule sur différents schèmes conceptuels; ces schèmes conceptuels génèrent à leur tour des programmes très variés en développement de carrière dans les organisations. Nous explorerons donc la nature de ce phénomène à travers certaines pratiques que sont les programmes; et nous l'analyserons en considérant l'interaction individu-environnement (employé-organisation) comme élément central du développement de carrière. Lorsqu'il est question de carrière, l'individu et/ou l'organisation ont souvent besoin du support d'un professionnel de la carrière. Dans ce cas, le conseiller ou la conseillère en orientation comme spécialiste de la relation dynamique individu-travail est tout indiqué. Il ou elle aide les gens à trouver une réponse à leurs aspirations légitimes et fondamentales d'être actifs, productifs, utiles à eux-mêmes et aux autres par leur travail (Roy, 1983). Comme une grande partie des travailleurs œuvrent dans les organisations, ce spécialiste peut donc conseiller les organisations désireuses de favoriser le développement de carrière de leur-personnel. C'est à ce titre que nous effectuerons la présente étude. Le premier chapitre de ce travail sera consacré à énoncer le contexte du développement de carrière dans les organisations. Dans le deuxième chapitre, nous nous efforcerons de définir les termes utilisés en regard du sujet traité. La présentation du cadre de référence Fera l'objet du troisième chapitre, et la présentation du modèle d'analyse - selon la théorie interactionniste de Nuttin (1983-1980) - celui du quatrième chapitre. Le cinquième chapitre sera consacré à présenter et à analyser les programmes en développement de carrière, tandis que dans le sixième on en retrouvera la critique. Puis, nous conclurons en jetant un regard sur les études qu'il pourrait être intéressant de réaliser dans ce domaine.

L'adulte handicapé mental et les relations hétérosexuelles : un essai de compréhension de ses besoins

Le domaine des relations hétérosexuelles chez les adultes handicapés mentaux occupe une place centrale dans le courant actuel de la normalisation. Les personnes handicapées mentales légères et moyennes principalement voient de plus en plus s'ouvrir à eux de nouvelles possibilités de vivre leur sexualité de façon harmonieuse. Les centres de service hors institution, tels les foyers de groupe, les appartements super visés et les ateliers protégés permettent â l'individu d'entrer en contact, de façon régulière, avec des personnes de sexe opposé. Bien souvent, toutefois, ces mêmes personnes seront mal à l'aise face à l'utilisation de ces nouvelles possibilités. Le caractère précaire de leur vécu amoureux sera en quelque sorte un appel pressant à l'action éducative. Cette action ne peut, par ailleurs, se concevoir sans une compréhension des possibilités, des besoins et des désirs de ces adultes de s'engager dans la vie amoureuse.

La transition travail-retraite, un itinéraire en trois escales : le deuil, le bilan et le projet

Qui n'a jamais demandé à un jeune enfant: "Que feras-tu lorsque tu seras grand?", ou encore à une personne nouvellement rencontrée: "Que faites-vous dans la vie"? Faire quelque chose c'est travailler, avoir un métier, exercer une profession. Toute la jeunesse est axée sur l'éventualité d'un travail. L'âge adulte est "destiné" à s'acquitter, au sein de la société, à un rôle utile qui sera, nous l'espérons tous, valorisant. "Le travail c'est la santé!", comme le dit l'adage. Alors pourquoi ne pas faire quelque chose de beau, de grandiose? Au début de la vie de travail tous les espoirs sont permis. Quoi qu'il en soit, la vision sociale favorise tout de même les activités qui seront empreintes de productivité, d'utilité, de rapidité, etc. En fait, toute la vie est construite vers un devenir de travailleuse et de travailleur à part entière. Alors qu'advient-il lorsque nous nous retirons de la vie de travail? Que se produit-il lorsque la santé, l'esprit, la perte de motivations et d'intérêts et même la société font en sorte que la personne est classée "inapte à travailler''. Mais attention, l'utilisation du terme "inaptitude" ne signifie pas que la personne a perdu tous ses moyens, malgré que cela peut être le cas, mais plutôt qu'il est temps de se retirer, de laisser sa place "aux plus jeunes". La joie, la peine, l'euphorie, le désespoir sont autant d'émotions paradoxales que l'individu à la retraite peut ressentir. La vie de travail, presqu'adulée auparavant, est dès lors perçue soit avec du regret ou encore avec une libération de contraintes. La personne peut transposer son nouvel état comme à une rédemption ou, paradoxalement, comme un gouffre qui s'ouvre sous ses pieds. Dans un cas comme dans l'autre, cette dernière se retrouve trop souvent devant un fait accompli et elle ne sait trop comment "organiser'' son espace et son temps. Dès lors, comment compléter la transition du monde du travail vers celui de la retraite? Nous voulons par cet essai, bien modestement nous l'avouons, répondre à cette question. Comme professionnelle de l'orientation nous sommes sensible à la qualité de vie au travail de la personne. Cependant, nous ne croyons pas qu'il est possible de dissocier la vie professionnelle d'une personne de sa vie personnelle. Alors donc, nous sommes convaincue que les professionnelles et professionnels de l'orientation se doivent de lier les diverses facettes de la vie de leurs clientes et clients. Ceci s'avère encore plus vraisemblable lorsque l'objet de nos intérêts se portent sur le départ du monde du travail, c'est-à-dire la transition entre le travail et la retraite. C'est donc suite à de nombreuses lectures et de nombreux questionnements que nous suggérons un cheminement lors de cette transition. Tout d'abord nous examinons la vision sociale portée sur la retraite et comment cette dernière influence la vie pendant cette transition. Par la suite, nous établirons la problématique inhérente à cette traversée. Problématique pouvant paraître simple à première vue, mais qui est en fait un enchevêtrement de sentiments, d'émotions, de désirs et de buts individualisés permettant des regroupements certes, dans laquelle persiste une complexité issue de sa propre nature. Troisièmement, diverses théories du développement psychologique, psychosocial et vocationnel seront résumées pour nous permettre d'établir les assises de notre vision de la transition travail-retraite. Cette spécification rend possible l'établissement de la perception théorique de la vieillesse et du vieillissement et supporte les pensées pour éviter qu'elles ne deviennent que des idéologies. Les théories décrites nous amènent à en retenir une, celle de Bridges (1980), qui introduit les notions de deuil, de bilan et de projet. En effet, les périodes d'achèvement, de zone neutre et de commencement ou création sont, à notre avis, le coeur d'une transition comme celle de la retraite. Nous élaborerons plus longuement sur l'implication de ces phases pendant la transition et du rôle pour les conseillères et conseillers d'orientation, pour finalement présenter un programme préliminaire, servant d'assise à un programme de formation. Nous croyons que l'établissement des objectifs, du format, des séquences d'apprentissage, du matériel pédagogique, des méthodes et des stratégies d'évaluation peut être grandement utile pour toutes professionnelles ou pour tous professionnels désirant construire une situation éducative favorisant le passage du monde complexe du travail vers celui, souvent encore plus complexe, de la retraite.

Modalités d'évaluation de l'approche orientante

Le monde du travail est en constante évolution : changement rapide des nouvelles technologies, mondialisation, bureaucratisation, restructurations organisationnelles, etc. Les pratiques en orientation scolaire et professionnelle se doivent donc d'être adaptées à ces nouvelles réalités. «Ce qui auparavant s'avérait comme une aide à la définition du parcours scolaire s'est complexifiée pour devenir une aide à construire des compétences qui permettront à l'individu de s'orienter dans un contexte d'incertitude et de s'adapter constamment à de nouvelles réalités.» (Ordre professionnel des conseillers et conseillères d'orientation du Québec, 1997, p. 7). La situation des jeunes en matière d'orientation révèle de nombreux besoins non comblés, plus particulièrement au secondaire où plusieurs phénomènes démontrent l'importance de ces besoins : nombre alarmant d'échecs et d'abandons de cours, décrochage scolaire, démotivation, nombreuses réorientations et indécision vocationnelle. «Au cours des dix dernières années, nous observons une augmentation constante des difficultés d'orientation vécues par les jeunes et ce, tant en ce qui concerne la fréquence que le degré de complexité des difficultés.» (Landry, 1995, p. 21). Malgré l'importance des besoins en orientation, les services actuellement offerts dans les écoles secondaires présentent certaines lacunes. Le programme d'éducation au choix de carrière recueille peu d'intérêt chez les jeunes, les services d'orientation et d'informations scolaires et professionnelles sont insuffisants et la relation entre l'école et le marché du travail n'est pas assez évidente. Une réflexion sur les services d'orientation et d'information scolaires et professionnelles offerts dans les écoles secondaires est donc nécessaire. C'est en ce sens que la Commission des états généraux sur l’éducation s'est penchée sur cette question en 1995. L'une des principales conclusions issues de ces travaux était que «Les acteurs du milieu scolaire voudraient que la fonction d'orientation soit reconnue comme faisant partie de la mission éducative, que toute l'école soit orientante par les cheminements et les activités qu'elle offre et que chacun et chacune s'en occupe.» (tiré de Moisan, 2000, p. 23). À la suite de la tenue de ces travaux et d'autres études ou consultations publiques, une réforme scolaire a été amorcée au Québec. Entre autres, cette réforme inclut le concept d'approche orientante qui favorise l'intégration de l'orientation à l'ensemble des activités de l'école. Dès à présent et au cours des prochaines années, nos institutions scolaires devront donc incorporer un contenu d'ordre vocationnel à leur projet éducatif. Selon cette perspective, les activités instaurées par les écoles pourront être de divers ordres compte tenu de la clientèle desservie, des problématiques rencontrées et des ressources disponibles. Cependant, toutes ces activités devront faire l'objet d'une évaluation afin de répondre aux exigences du ministère de l’éducation. De quelle manière est-il possible d'évaluer l'approche orientante? C'est la question à laquelle nous nous attardons dans le cadre de cet essai. La réforme de l'éducation sera d'abord expliquée selon son historique, son contenu et ses modalités d'actualisation et d'évaluation. Par la suite, l'approche orientante ainsi que des conceptions théoriques connexes (éducation à la carrière et développement de carrière) seront abordées. Les éléments recueillis grâce à une recension d'écrits en lien avec ces concepts seront finalement analysés afin de mettre en lumière différentes façons d'évaluer l'approche orientante.

Un cadre théorique sur la lecture et un modèle du lecteur (conçus en vue de l'évaluation diagnostique du lecteur cégépien)

Tout le monde convient aisément que la société actuelle exige d'un diplômé du collégial qu'il sache lire: les besoins de sa vie personnelle et sociale tout comme ses études ultérieures et sa vie professionnelle l'exigent. De plus, on reconnaît volontiers que développer ses habiletés en lecture permet à l'individu d'augmenter son autonomie dans l'apprentissage. Malheureusement, des indices nous incitent à croire que beaucoup de cégépiens rencontrent des difficultés importantes en lecture et que ces difficultés menacent leurs succès scolaires. Nous interrogeant sur les moyens appropriés à développer le goût et l'habileté à lire, nous examinons les pratiques pédagogiques et les recherches en français au collégial. Nous n'y trouvons malheureusement ni les outils théoriques ni les instruments d'évaluation qui nous permettraient d'établir les caractéristiques réelles des cégépiens en lecture et d'orienter leur formation en tenant compte des besoins identifiés. Cependant, un examen des théories cognitivistes en lecture, des théories en linguistique, des théories de la motivation et de l'engagement cognitif, des travaux de didacticiens nous permet de découvrir de nombreux modèles théoriques et de nombreuses applications pédagogiques intéressantes de ces propositions théoriques. Pourtant, aucun des théoriciens ou chercheurs consultés ne propose un modèle centré sur le lecteur et immédiatement applicable à l'interprétation des caractéristiques du lecteur cégépien. C'est pourquoi, nous mettons de l'avant nos propres propositions pour définir un cadre théorique de la lecture et un modèle du lecteur qui s'appuient sur les théories linguistiques et cognitivistes étudiées. Le cadre théorique propose une définition de la lecture, identifie les trois facteurs fondamentaux de l'activité de lire, et expose un ensemble de principes regroupant les éléments essentiels pour caractériser la lecture. Ce cadre théorique donne une place centrale au lecteur dans un ensemble d'interactions mettant en cause également le texte et le contexte. Le modèle de lecteur se conforme au cadre théorique et présente les quatre composantes retenues pour représenter le lecteur : ses compétences langagières et cognitives, ses processus métacognitifs et ses traits affectifs. Pour chacune de ces composantes, le modèle propose des listes de descripteurs précis qui devraient permettre de planifier une évaluation diagnostique adéquate. Le modèle est complété par une réflexion sur les variables à retenir dans l'évaluation du lecteur cégépien et par quelques descriptions de certains types de lecteur chez qui le cégépien trouve probablement ses propres traits: le lecteur de plus grande maturité, le lecteur moins habile, le lecteur expert. Ce cadre et ce modèle théoriques ont subi deux épreuves de validation: l'une concerne sa validité interne d'un point de vue théorique et fut effectuée auprès de spécialistes en lecture, en linguistique, en psychologie cognitive. L'autre concerne sa validité interne vue sous un angle écologique et fut effectuée auprès de pro fesseurs experts de l'enseignement collégial. À la suite de ces opérations, nous avons apporté quelques corrections à nos propositions théoriques qui nous semblent en augmenter et la validité interne et la validité écologique. Néanmoins, d'autres changements importants pourront être intégrés, lors de travaux ultérieurs, pour augmenter la cohérence interne du modèle et son adéquation aux objectifs d'évaluation. À plus long terme, nos propositions théoriques permettront de concevoir un dispositif d'évaluation diagnostique. Les données obtenues grâce à ce dispositif pourront alors être analysées pour établir des profils de lecteurs cégépiens et pour développer un plan de formation qui réponde aux besoins mis en évidence par ces profils.

Système de valeurs de travail des étudiants du secondaire professionnel

[...] Les valeurs de travail sont fréquemment utilisées dans un processus d'orientation, afin de fournir au client des standards lui permettant de clarifier et d'assurer son choix professionnel. Toutefois, les professionnels de l'orientation utilisent les valeurs de travail dans une perspective individualiste. Car si chaque individu possède un système de valeurs de travail qui lui est spécifique, un groupe homogène formé d'individus ayant des intérêts et une culture similaires, possède lui aussi son propre système. Dans cette présente étude, nous avons pris comme groupe homogène, des étudiants de formation professionnelle, et nous avons cherché, dans un premier temps, à cerner le système de valeurs de travail de ces étudiants. Dans un deuxième temps, nous avons voulu regarder si certaines variables propres à l'échantillon pouvaient influencer l'importance que les étudiants accordent à certaines de ces valeurs de travail. Comme nous l'avions prévu, le système de valeurs de travail cerné par l'étude indiquait que les valeurs de travail de nature économique prenaient les première et deuxième positions. Ainsi que nous le précisions dans les chapitres précédents, la conjoncture économique et la culture auxquelles appartiennent ces jeunes semblent grandement responsables de ces résultats. Les deux dernières positions nous ont peu surpris; le prestige et le leadership n'étant pas des valeurs de travail propres à la classe sociale d'appartenance de ces jeunes. Il semble donc que ce soit les valeurs de travail qui se situent entre ces deux extrêmes qui offrent le plus d'intérêt. [...]

L'enseignant : l'acteur de sa motivation

Parmi toutes les ressources nécessaires au fonctionnement de nos organisations scolaires, seules les ressources humaines sont capables de développement et de réalisation. Les exigences de plus en plus élevées de la société envers le système d'éducation demandent une énergie toujours plus grande de la part du personnel enseignant. C'est ainsi, par exemple, qu'il devient difficile d'assurer des services de première qualité à la clientèle scolaire et de développer un projet éducatif cohérent, sans compter sur le dynamisme de la ressource principale qu'est le personnel enseignant. De plus, avec le phénomène de l'accroissement de l’âge du corps professoral et de l'arrivée éventuelle de jeunes enseignants, la motivation du personnel peut prendre une signification différente selon la situation de chaque milieu et exiger du gestionnaire une approche bien particulière pour en assurer l'augmentation ou le maintien. Enfin, il faut admettre que de nos jours, l'enseignement n'est plus une vocation. C'est une profession, un moyen parmi d'autres permettant à un individu de se réaliser. L'enseignement entre donc en compétition avec d'autres moyens de se réaliser tels, les loisirs, la famille, la politique, etc. Par conséquent, la gestion des ressources humaines occupe une place de première importance dans la fonction de dirigeant au niveau des écoles. Pour gérer avec efficacité et de façon adéquate le personnel, l’administrateur doit connaître certains fondements de la motivation d'un individu ainsi que les principaux éléments susceptibles d'influencer et de guider ses comportements quotidiens et plus particulièrement au plan professionnel. Ainsi donc, en considérant l'ensemble de ces quelques réalités qui touchent le personnel enseignant, toute direction soucieuse de créer un environnement éducatif stimulant et générateur d'énergie doit se préoccuper de façon intensive de l'aspect motivationnel des enseignants avec lesquels elle travaille. Une telle connaissance des principaux éléments qui motivent le personnel enseignant permettra de mieux comprendre son fonctionnement individuel et ainsi assurer le maintien voire même l'amélioration du niveau d'engagement de chacun au plan professionnel.

L'enseignant : l'acteur de sa motivation

Parmi toutes les ressources nécessaires au fonctionnement de nos organisations scolaires, seules les ressources humaines sont capables de développement et de réalisation. Les exigences de plus en plus élevées de la société envers le système d'éducation demandent une énergie toujours plus grande de la part du personnel enseignant. C'est ainsi, par exemple, qu'il devient difficile d'assurer des services de première qualité à la clientèle scolaire et de développer un projet éducatif cohérent, sans compter sur le dynamisme de la ressource principale qu'est le personnel enseignant. De plus, avec le phénomène de l'accroissement de l’âge du corps professoral et de l'arrivée éventuelle de jeunes enseignants, la motivation du personnel peut prendre une signification différente selon la situation de chaque milieu et exiger du gestionnaire une approche bien particulière pour en assurer l'augmentation ou le maintien. Enfin, il faut admettre que de nos jours, l'enseignement n'est plus une vocation. C'est une profession, un moyen parmi d'autres permettant à un individu de se réaliser. L'enseignement entre donc en compétition avec d'autres moyens de se réaliser tels, les loisirs, la famille, la politique, etc. Par conséquent, la gestion des ressources humaines occupe une place de première importance dans la fonction de dirigeant au niveau des écoles. Pour gérer avec efficacité et de façon adéquate le personnel, l’administrateur doit connaître certains fondements de la motivation d'un individu ainsi que les principaux éléments susceptibles d'influencer et de guider ses comportements quotidiens et plus particulièrement au plan professionnel. Ainsi donc, en considérant l'ensemble de ces quelques réalités qui touchent le personnel enseignant, toute direction soucieuse de créer un environnement éducatif stimulant et générateur d'énergie doit se préoccuper de façon intensive de l'aspect motivationnel des enseignants avec lesquels elle travaille. Une telle connaissance des principaux éléments qui motivent le personnel enseignant permettra de mieux comprendre son fonctionnement individuel et ainsi assurer le maintien voire même l'amélioration du niveau d'engagement de chacun au plan professionnel.

Regard international sur le Centre de Recyclage et d'employabilité de la main d’oeuvre de l'Estrie au travers de trois enquêtes majeures qui ont été menées au Canada et dans six pays de l'OCDE

Le Centre de recyclage et d'employabilité de la main-d’oeuvre de l'Estrie, le C.R.E.M.E. complète dix années d'activités au service des personnes analphabètes qui désirent intégrer ou réintégrer le marché du travail. Au plan régional, les activités ont été mises de l'avant dans la foulée des actions menées par La Maison Alpha en association avec plusieurs entreprises manufacturières qui s'engagèrent alors dans le recrutement et la formation des travailleurs analphabètes. Les Maison Alpha de Sherbrooke et de Magog furent créées en 1981 afin de venir en aide aux personnes analphabètes qui souhaitent apprendre à lire et à écrire. En 1983, les deux organismes ont été fusionnés pour devenir le Collectif d'alphabétisation des travailleurs: La Maison Alpha se spécialise alors dans la formation des travailleurs analphabètes. En avril 1986, l'analyse des données de Statistique Canada et du ministère de la Main-d’oeuvre et de la Sécurité du revenu montre qu'il existe dans le Sherbrooke métropolitain un taux d'analphabétisme fonctionnel élevé. Cette évaluation qui est fondée sur les niveaux de scolarité de la population révèle que plus de vingt-huit mille personnes sont considérées analphabètes dans un rayon de trente kilomètres de la ville de Sherbrooke. L'expérimentation développée par le Centre régional d'alphabétisation, La Maison Alpha, confirme que l'alphabétisation des travailleurs ne suffit pas à régler leurs problèmes d'employabilité. Plusieurs personnes analphabètes désirent recevoir une formation adaptée à leurs besoins qui leur permet d'intégrer ou de réintégrer le marché du travail. Compte tenu des transformations majeures qui sont amenées au niveau de la définition du concept d'alphabétisme et les façons de le mesurer, il s'avère important pour le C.R.E.M.E. de faire le point sur les activités de formation passées et sur celles qu'il entend mettre en oeuvre pour le situer dans la vision moderne de l'alphabétisme. Dans cette perspective, ce travail vise à analyser les programmes de l'organisme et les activités qu'il offre à ses participants. Pour ce faire, les orientations et les activités du C.R.E.M.E. seront mises en rapport avec les principales études qui ont contribué à définir le concept d'alphabétisme et qui ont déterminé les capacités qui sont jugées essentielles à l'individu pour fonctionner dans une société industrialisée.

Les attitudes des finissant-e s du secondaire professionnel à l’égard du marché du travail

Depuis un certain temps déjà plusieurs études sont effectuées dans les pays industrialisés afin de cerner la situation des jeunes et de l'emploi. Certaines d'entre elles, ont tenté d'expliquer cette problématique, pas nécessairement nouvelle, en redéfinissant dans des termes spécifiques tout le processus mis en branle lorsqu'une personne passe de l'école au marché du travail. Cette transition école-travail est d'autant plus importante, qu'elle est significative d'une partie de l'intégration sociale de l'individu par le travail. Nombreux chercheurs s'entendent pour qualifier de problématique ce processus auquel tous les jeunes se voient confronter lors de leur entrée dans la vie active. Tous les jeunes, mais pas de façon identique cependant. Ici au Québec, il appert que les jeunes provenant des filières du secondaire professionnel vivent une insertion plus perturbée que les autres clientèles. Perturbée, dans le sens où ces jeunes font face soit au chômage soit à des emplois ne leurs offrant guère de bonnes conditions de travail. Par ailleurs, certains prétendront voir le noeud du problème dans le désintéressement des jeunes face au travail. Mais en est-il vraiment question dans la problématique en cause?

Les plateaux de carrière : élaboration d'une grille afin d'identifier le plateau de carrière et établissement des liens avec la congruence des intérêts

Cette étude vise à établir des liens entre la situation de plafonnement de carrière et l'incongruence vocationnelle. De façon plus spécifique, il s'agit de vérifier, au moyen d'une étude, la relation entre la situation de plafonnement de carrière, largement étudiée jusqu'à présent par plusieurs auteurs et la congruence des intérêts. Ces auteurs s'interrogent sur la question des ressources humaines (tels par exemple Tremblay, Cardinal, Lamoureux, Hoyt, Charest) de laquelle, nous tenterons d'établir la congruence des intérêts professionnels en lien avec la typologie de Holland. Holland prévoit (6) six types: Réaliste (R), Investigateur (I), Artistique (A), Social (S), Entreprenant (E), et Conventionnel (C). Ces types peuvent être octroyés sur deux plans distinctifs. Il est en effet possible de définir le patron typologique sur les plans environnemental et individuel. C'est à partir de ces deux patrons typologiques, constitués de trois lettres, qu'on établira la correspondance entre les données provenant de l'individu et de l'environnement. C'est donc à partir de celles-ci que l'on peut calculer le niveau de congruence, en appliquant l'indice de lachan qui constitue une mesure de congruence. Deux instruments de mesure inclus dans une batterie d'inventaires seront donc proposés à soixante travailleurs de la Ville de Montréal. Il s'agit premièrement d'une grille d'évaluation élaborée à partir de critères spécifiques issus d'enquêtes différentes liées au plafonnement de carrière. L'instrument de mesure comporte sept échelles : le temps et l'âge, des informations relatives au travail, le positionnement par rapport aux collègues de travail, l'impact du changement sur l'individu, les rémunérations et • conditions salariales, la formation, les intérêts et loisirs reliées à la profession. Le plafonnement de carrière tel que nous le percevons, constitue un concept complexe nécessitant une vision systémique ; c'est-à-dire que le problème doit être considéré dans son ensemble, à savoir l'individu et son environnement. La deuxième étape consiste en la passation de l'inventaire des préférences professionnelles, abrégé (I.P.P.A.). Pour chacune des personnes évaluées, un patron typologique de l'environnement professionnel sera établi à partir du Codes Holland pour C. C. D. P. Les résultats obtenus par l'intermédiaire de l'I.P.P A. et transférés en types par l'intermédiaire du Guide : Codes Holland pour C.C.D.P., seront soumis à l'indice de lachan qui évalue la congruence entre deux séries de données. Le score du niveau de congruence sera par la suite confronté au score obtenu par l'intermédiaire de la grille/questionnaire par une simple corrélation. De cette façon, nous pourrons établir les liens et ainsi vérifier l'hypothèse de recherche. Cette recherche se propose donc d'identifier des plateaux de carrière à l'aide de la grille/questionnaire, pour ensuite vérifier s'il existe véritablement des liens entre la situation de plafonnement de carrière et la congruence d'intérêts. Cette démarche tend à confirmer l'hypothèse suivante : l'incongruence entre les intérêts individuels et ceux du milieu est responsable du plafonnement de carrière. En ce sens, elle entraîne entre autres une démotivation de l'individu à s'impliquer dans son travail, à mettre ses connaissances à jour. La présence du plafonnement de carrière peut décourager l'organisation et l'entourage immédiat de travail à justifier un accroissement des responsabilités ou toutes autres mobilités. Cette situation peut entraîner un malaise important tant chez l'employé que dans l'environnement de travail. La méthodologie proposée permet d'envisager la problématique sous différents angles, • étant donné que le plafonnement de carrière est à la fois la cause et l'effet d'un ensemble de facteurs difficilement mesurables.

L'évolution du rôle de l'OPCCOQ dans l'espace professionnel de l'orientation au Québec

L'insertion professionnelle des jeunes suscite beaucoup d'inquiétude sociale face à la diminution rapide du travail salarié (Alaluf, 1993). Devant ce fait, nous optons dans cette recherche pour un examen de la problématique sous l'angle du paradigme structurel c'est-à-dire qu'elle étudie des problématiques à partir de la structure au lieu de prendre comme axe l'individu (Laflamme, 1993). Dans ce sens, notre objectif de recherche est de préciser le rôle d'un acteur institutionnel dans la définition et l'orientation d'un espace professionnel. Plus spécifiquement, nous avons choisi d'étudier le rôle de l'Ordre professionnel des conseillers et des conseillères d'orientation du Québec (OPCCOQ) dans l'évolution de l'espace professionnel en orientation; rôle, qui selon nous, pourrait affecter favorablement l'insertion professionnelle des diplômés universitaires du deuxième cycle en orientation. Pour nous, la position de l'OPCCOQ dans sa volonté de fonder une argumentation professionnelle tant pour une fermeture que pour une l'étendue de l'espace professionnel est un des déterminants importants de la difficulté d'insertion professionnelle des diplômés…

Teaching down or learning up

Résumé : L'élément important que cette thèse sous-tend est que l'enseignement efficace n'est pas seulement constitué de techniques et de méthodologie, mais plutôt d'attitude et d'approche envers l'enseignement. Ceci ne veut pas nécessairement dire que plusieurs méthodes d'enseignement reçues dans un cours avec l'intention d'optimaliser les mécanismes de transmission et d'assimilation de la matière sont inappropriées. Cependant, l'absence de ce que nous pourrions définir comme un ton pédagogique est essentiel, c'est-à-dire, qu'une attitude positive à la productivité autant vis-à-vis de la matière à transmettre que vis-à-vis de l'individu impliqué dans "l'acte" de réception versus la découverte, aura davantage de succès. Toute autre méthode sera complètement inefficace, inaccessible, voire même inutile. D'emblée, dans l'hypothèse de départ, l'argument principal présente une attitude générale d'enseignement à divers échelons ; soit au niveau secondaire ou collégial qui est inappropriée, incomplète ou négative. En d'autres mots, cette approche thérapeutise l'éducation. Dans l'exercice de cette approche, l'enseignant ou l'enseignante adopte plutôt le rôle d'un thérapeute que celui d'un éducateur. De ce fait, le professeur en situation a une approche plutôt de thérapeute que celle de maître-précepteur et que la matière présentée est souvent diluée, et réduite à des niveaux d'apprentissage accompagnés de carences notoires et d'échecs académiques. Les attentes d'une performance dans le milieu académique sont souvent des plus modestes. Cette même tendance d'une éducation à la baisse est évidente aussi dans le processus d'évaluation. Il est certain que dans les disciplines non scientifiques, l'évaluation formative a grandement suivi l'évaluation normative conduisant le précepteur, tour à tour, dans une évaluation dormative dans laquelle l'effort et l'intention remplacent les aptitudes et les habilitées réelles. Si l'approche pédagogique est vraiment l'élément crucial de l'éducation, il Importe que l'approche générale influence le climat de l'éducation contemporaine, de fait, devienne un palliatif contre-productif souvent réhabilitant. De plus, cette pseudo-thérapie d'où d'écoule une attitude exigeante envers l'enseignant et l'apprenant dont le fondement est la reconnaissance des impératifs culturels qui en sont le reflet et le corps doit-être affirmé et transposé dans la réalité. Cette dernière comprend des attentes très poussées en ce qui concerne la performance en classe et aussi le respect de la matière qui contient la présentation routinière et fondamentale; renouveau intense du processus d'évaluation qui fournira des standards communs et des objectifs externes dans l'évaluation du travail de l'étudiant. Cette connaissance et domestication empirique que nous présente Vygotsky dans un climat contemporain qu'il a expliqué ces termes comme "des zones de développement proximales" basées sur la doctrine suivante que le bon apprentissage précède le développement et que conséquemment s'ensuit une pédagogie d'apprentissage plutôt qu'une pédagogie centrée sur l'apprenant. L'application significative de ces derniers principes ou de ces épistémologiques s'imbriquent dans une situation d'apprentissage ascentionnel dont la structure est détaillée et considérée par différentes perspectives de la recherche qui suit.||Abstract : The central tenet of this thesis is that effective teaching is not only and perhaps not primarily a matter of technique and methodology but of attitude and approach. This is not to say that diverse methods of classroom instruction intended to optimize the mechanics of transmission and the assimilation of data are inappropriate but that in the absence of what we might denominate as a certain pedagogical tone. that is, a productive attitude toward both the material to be conveyed and the individuel engaged in the 'act' of reception-and-discovery, even the most powerful methods will be differentially unavailing or, at best, inefficient. Given this initial assumption, the argument proceeds that the general attitude toward instruction currently in place at the secondary echelons, that is, on the high school and college levels, may be popularly represented as a 'teaching down' approach, in other words, as one which seeks to therapeuticize education. In practice this means that the teacher tends to manifest in situ more as a therapist than as a preceptor, that the material to be presented is frequently diluted or scaled down to perceived levels of cognitive (dis)ability (as is also the case with the rate of instruction), and that performance expectations in the current pedagogical milieu are commonly quite modest. The same downward trend is evident in assessment protocols as well. Certainly in the nonscientific disciplines, normative evaluation has been widely succeeded by formative evaluation, leading in turn to a peculiar kind of dormative evaluation in which intangibles such as effort and intention may deputize for realized ability. If pedagogical approach is indeed the crucial element in instruction, and if the general approach that pervades the contemporary climate of instruction is indeed counter-productively remedial or rehabilitory, that is, therapeutic, then it should follow that a more demanding attitude toward teaching and learning founded on the recognition of the culturel imperative which teaching both reflects and embodies needs to be re-affirmed and translated into practice. This latter would entail the maintenance of high expectations with regard to classroom performance, a respect for the material which precludes its routine mitigation or debasement, a renewed insistance on grading protocols that provide an external, 'objective' or communal standard against which the student's work can be measured, the empirical acknowledgment or domestication of what Vygotsky has termed "the zone of proximal development," based on the doctrine that good learning proceeds in advance of development, and conséquently, a learning-centered rather than learner-centered pedagogy. The meaningful application of this latter set of principles or epistemological gradients comprises the 'learning up' situation whose structure is excunined in some détail and considered from various perspectives in the ensuing.

Étude du développement des habiletés en compréhension de discours informatifs oral et écrit d’élèves de 3ième et de 6ième année du primaire

Un vaste champ de disciplines tente présentement d'expliquer comment l'être humain acquiert la connaissance. De quelle façon, en effet, s'organise l'acte de compréhension lors du processus d'apprentissage? De façon plus spécifique, le domaine d'investigation de certains chercheurs se situe au niveau de l'étude des processus de compréhension impliqués durant la lecture ou l'audition d'un discours. La psychologie est l'une des disciplines qui tentent d'explorer le domaine de la compréhension du discours selon divers paradigmes. Parmi ceux-ci, la psychologie cognitive offre une approche qui met l'emphase à la fois sur le discours, l'individu et l'aspect contextuel. La psychologie cognitive se donne comme objectif de déterminer le niveau d'influence de chacune de ces facettes sur les processus cognitifs impliqués dans la compréhension. Elle élargit ainsi le champ habituel d'investigation afin de mieux expliquer comment s'actualisent les processus qui permettent à un individu de comprendre. À l'intérieur de ce paradigme explicatif, l'approche constructiviste raffine encore un peu plus la vision de l'acte de compréhension en plaçant le lecteur ou l'interlocuteur du discours dans une position active par rapport au discours. Durant l'acte de compréhension, le lecteur/interlocuteur "reconstruit" les idées ou éléments du discours afin de leur donner un sens. Ceci implique donc que chaque individu pourrait comprendre un même discours de façon différente, car le traitement de l'information ainsi réalisé est différent pour chacun. Dans la pratique, tous ces construits théoriques peuvent influer grandement sur la façon dont les intervenants du milieu considèrent l'enseignement de la lecture, ou encore le développement des habiletés en compréhension. Il est en effet primordial que les recherches, actuellement en cours dans le domaine de l'éducation, puissent éclairer un enseignement de la lecture qui se résume trop souvent au développement de connaissances grapho-phonétiques et grammaticales. La compréhension des processus qui régissent le traitement de l'information effectué lors de l'acte de lecture ou d'audition d'un discours ne peut que faciliter et rendre plus adéquate la démarche de l'enseignant. Les recherches en général portant sur la compréhension du discours, nous ont cependant habitué à considérer la compréhension comme étant une entité plus ou moins bien définie qui évolue au cours de l'enfance et de l'adolescence, et qui semblerait se stabiliser à l'âge adulte. On comprend "mieux" un discours à 12 ans qu'à 9 ans. C'est là une affirmation que l'on peut facilement vérifier empiriquement, et dont les écrits scientifiques sinon la totalité, du moins la majorité, viennent en confirmer la véracité. Malgré cela, nous en savons encore très peu sur les processus cognitifs qui chapeautent la compréhension ainsi que son développement. Est-ce que les processus de compréhension utilisés par un enfant de 9 ans sont les mêmes que ceux utilisés par un enfant de 12 ans? La littérature n'est pas bavarde à ce sujet, bien que récemment des efforts aient été faits en psychologie cognitive pour élucider cette question, plus particulièrement par l'approche constructiviste. L'aspect développemental des processus de compréhension est l'un des deux volets de cette recherche. Le second veut scruter les processus de compréhension selon deux modes de présentation; le mode oral et le mode écrit. […]