Le recours à la provocation en publicité: deux études empiriques

Cet essai se divisera en deux parties. D'une part, nous tenterons de situer la provocation parmi les différents appels publicitaires. Ensuite nous étudierons la provocation et ses différentes composantes (Vézina et Paul, 1994) à l'intérieur d'un modèle spécifique de persuasion. Dans un premier temps, la provocation sera donc comparée, de façon quantitative aux autres appels répertoriés ci-dessus. L'objectif de cette étape est de pouvoir saisir et établir une base de comparaison sur les différentes perceptions des consommateurs de la provocation par rapport aux autres appels et de plus, vérifier si les composantes suggérées par Vézina et Paul (1994) sont bel et bien présentes dans le concept de provocation. La première étape de cet essai a aussi pour but la sélection d'annonces spécifiques pour la bonne marche de la deuxième étape de l'essai. La deuxième étude, quant à elle, est le coeur du présent ouvrage. Elle mesurera l'usage de la provocation auprès des différentes composantes du modèle intégrateur qui sera proposé ultérieurement. Cette étape permettra de déterminer l'impact de la provocation et de ses composantes sur l'attitude envers l'annonce (variable médiatrice du modèle) et l'attitude envers la marque (dimension affective), de même que l'intention d'achat. Une section répertoriera, analysera et traitera des réponses cognitives suscitées par les annonces sélectionnées afin de mesurer la dimension cognitive du modèle présenté. L'essai tentera de répondre à des besoins autant théoriques que pragmatiques. Nous tenterons de faire la lumière sur l'utilisation de la provocation en publicité imprimée de même que ses implications pour les gestionnaires en publicité.

Une évaluation de différentes techniques de cueillette de données relatives au modèle Callplan

Les gestionnaires des ventes peuvent se servir de modèles de décision pour répartir de façon optimale les ressources marketing entre les produits et territoires. Ces modèles sont des équations mathématiques qui représentent la façon dont les ventes réagissent aux efforts marketing et peuvent être calibrés à partir de données objectives ou subjectives. Little (1971) affirme que les données subjectives sont plus efficaces parce qu'elles contiennent toute l'expérience des gestionnaires. À partir des recommandations de Little, Lodish (1971) a développé le modèle CALLPLAN afin d'aider les gestionnaires à répartir le temps de visites des représentants entre les clients ou les produits, de façon à maximiser les profits de l'entreprise. Pour calibrer ce modèle, les utilisateurs doivent utiliser les cinq données suivantes : les ventes prévues si aucune visite n'est effectuée, les ventes prévues avec une réduction de 50% des visites actuellement effectuées, les ventes actuelles, les ventes prévues si le nombre de visites est augmenté de 50% et les ventes prévues en effectuant un nombre infiniment grand de visites. Nous avons constaté que les modèles de répartition se basent tous sur les mêmes données pour estimer les paramètres des fonctions de réponse des ventes et que la valeur de ces données n'a jamais été évaluée empiriquement. Cette étude visait donc à évaluer la valeur des données subjectives utilisées dans la procédure d'estimation des paramètres du modèle CALLPLAN. À l'aide de simulations de jugements sur ordinateur, nous avons vérifié si la procédure d'estimation, telle que proposée par Lodish, peut être améliorée. Nous avons trouvé en essayant différentes combinaisons de cinq points, qu'effectivement la combinaison de Lodish n'est pas la meilleure pour estimer adéquatement les paramètres du modèle CALLPLAN. Quand la fonction de réponse des ventes est à priori en forme de S, les points utilisés devraient être les suivants ; les ventes prévues si aucune visite n'est effectuée (min), les ventes actuelles, les ventes prévues si un nombre infiniment grand de visites est effectué (max), les ventes prévues avec le nombre de visites qui correspond au point d'inflexion (P.l.) de la fonction de réponse et les ventes prévues avec le nombre de visites qui correspond à la mi-distance du point d'inflexion et du niveau de ressource min. Quand la fonction de réponse est à priori concave, la combinaison de points utilisée devrait être ; les ventes prévues si aucune visite n'est effectuée, les ventes actuelles, les ventes prévues si un nombre infiniment grand de visites est effectué, les ventes prévues en réduisant au quart le nombre de visites actuellement effectué et les ventes prévues en diminuant de 50% le nombre de visite actuellement utilisé. Nous avons également observé que les jugements concernant les ventes minimales et les ventes maximales influencent grandement les estimés. Nous avons donc trouvé un moyen d'atténuer leur impact en calculant des estimés moyens générés par les jugements individuels d'un groupe déjugés.

La pratique de l'orientation dans les organisations: un champ d'intervention à développer pour les conseillères et les conseillers d'orientation

Nous voilà rendus à l'aube du troisième millénaire. Que de changements se sont produits depuis la révolution industrielle. Selon plusieurs auteurs cités par Defrenne et Delvaux (1990), nous sommes maintenant arrivés à la société postindustrielle que certains appellent la société super-industrielle, la post-civilisation, la société technétronique, la société technicisée et, pour Defrenne et Delvaux (1990), il s'agit de la société de l'incertitude. Pour eux, elle est une réplique du chaos planétaire où l'organisation se fait, se défait et se refait, jamais tout à fait semblable. Il nous apparaît important de définir ce que nous entendons par "organisation". Il s'agit d'un «groupement, association en général d'une certaine ampleur, qui se propose des buts déterminés» (Dictionnaire Petit Larousse, 1993) comme les organisations privées, publiques et para-publiques. Dans les organisations, ce véritable chaos se traduit par des processus de restructuration où l'on accorde souvent davantage d'importance à l'organisation et ses structures, et ce au détriment des individus qui y travaillent. Il en résulte une perte du potentiel des travailleurs, ce qui occasionne un déficit au plan des ressources humaines dont on ne soupçonne pas les conséquences pour l'organisation et les individus. Les propos qu'entretiennent les deux auteurs sont assez éloquents à ce sujet: «Les points de repères disparaissent sans être remplacés par d'autres, imprévus et imprévisibles, ils s'avèrent impuissants à faire face au changement, dont les composantes non gérées deviennent synonymes de facteurs de désordre. C'est pourquoi l'univers professionnel et la vulnérabilité des travailleurs reproduisent la fragilité de l'organisation. Ce désordre se traduit à l'intérieur des entreprises par des vécus désadaptatifs et des conduites dysfonctionnelles, de tous genres au travail. Ils entraînent des coûts psychologiques, sociaux, financiers et économiques importants. Ils peuvent aller jusqu'à ruiner les politiques, les stratégies et détruire l'image de l'organisation. À l'extérieur, les faits divers rapportent des incidents qui témoignent de fautes de gestion ou de spéculations douteuses, dévoilent les carences en matière d'intervention efficace, placent l'ensemble des entreprises dans un environnement mouvant et mutant par rapport auquel elles sont sommées de se réajuster perpétuellement.» (Defrenne et Delvaux 1990, p. 23) Cette société de l'incertitude, que nous décrivent ces deux auteurs, n'est pas sans conséquences pour les différents acteurs des organisations face à de futurs scénarios multiples, irréversibles et imprévisibles, engendrant des coûts dont on ne peut soupçonner l'ampleur. Devant de tels changements, la plupart des travailleurs vivront des transitions au cours de leur vie personnelle et professionnelle. Le conseiller d'orientation, un travailleur faisant partie de ce monde en mutation, est lui aussi touché. Il voit sa pratique se modifier, ses champs d'intervention traditionnelle se transforment peu à peu et d'autres commencent à s'ouvrir. À la différence de bien des travailleurs, le conseiller d'orientation possède des compétences et des connaissances qui lui seront très utiles dans un tel contexte de changement. En outre, il pourra les mettre au service des organisations aux prises avec de nouveaux besoins organisationnels engendrés par la société postindustrielle. Comme il devient impératif de tenir compte de plus en plus des besoins de l'individu dans une nouvelle gestion des ressources humaines, on ne doit pas seulement gérer les effectifs mais l'on doit également les développer et les mobiliser autour d'objectifs communs que sont ceux de l'organisation et des individus. Pour en arriver à mobiliser les travailleurs et les gestionnaires autour d'une même vision de l'organisation, certaines pratiques dans la gestion des ressources humaines doivent être renouvelées et appuyées par des programmes de développement de carrière, de formation de la main-d'oeuvre, d'aide aux transitions personnelles et professionnelles et par le développement des politiques de gestion des ressources humaines. Un grand défi demeure pour les organisations: comment faire face à de tels changements qui affectent à la fois la culture de l'organisation, les politiques, les méthodes de travail, les relations entre les travailleurs et le personnel cadre. Tout se bouscule pour eux à une vitesse qui est hors de contrôle, d'où l'importance pour les dirigeants de s'ouvrir à de nouvelles formes de gestion et de s'entourer de professionnels spécialisés dans les problématiques de l'individu au travail. La présente étude vise à tracer le portrait de la situation actuelle au Québec concernant la pratique des conseillers d'orientation dans les organisations. Ce document se divise en trois parties. Dans un premier temps, vous prendrez connaissance au chapitre 1 de la problématique dans laquelle vous retrouverez des informations concernant l'historique et l'évolution de la profession de conseiller d'orientation au coeur des transformations du marché du travail. Au chapitre 2, nous abordons la méthodologie utilisée pour la réalisation de cette enquête. Au chapitre 3, nous terminons enfin par l'analyse des résultats et l'interprétation. Cette consultation menée auprès des conseillers pratiquant dans les organisations, à titre soit d'employé, soit de consultant, nous a permis de recueillir plusieurs données concernant leurs caractéristiques, leurs pratiques et leurs besoins. Pour terminer, nous vous faisons part de nos conclusions.

Étude sur les besoins organisationnels en développement de carrière

Différents défis rendent la vie des organisations bien difficile (Werther, Davis et Lee-Gosselin, 1990). En effet, la vitesse de l'évolution technologique, la concurrence et le libre-échange ne sont que des exemples des défis auxquels elles doivent faire face (Werther, Davis et Lee-Gosselin, 1990). En fait, selon Guérin et Wils (1992b), les organisations sont affectées par de nombreux changements dans les domaines de la technologie, de l'économie, de la main-d'oeuvre, des valeurs sociétales et des institutions. Puisqu'ils ont des effets importants sur la gestion des ressources humaines, ces changements en "(...) ont transformé le rôle et la nature" (Guérin et Wils, 1992b, p. 107). En plus d'être influencée par ces changements, la gestion des ressources humaines est transformée par la prise de conscience des gestionnaires de la valeur de leurs ressources humaines (Guérin et Wils, 1992b; Wils, Le Louarn et Guérin, 1991; Werther, Davis et Lee-Gosselin, 1990; Guérin, 1984). Ce qui les amène à changer leurs attitudes face à leur personnel (Guérin et Wils, 1992b)…

Étude des stratégies favorisant le transfert des apprentissages chez les adultes ayant suivi une formation intensive

Certaines sources affirment que les apprenants adultes ne retiennent que 10% des apprentissages faits lors d'une session de formation. Le but visé par cette recherche est donc d'identifier les stratégies favorisant le transfert des apprentissages chez les adultes. Pour ce faire, le chercheur a d'abord consulté les auteurs Malcolm Knowles, Alan B. Knox, Patricia K. Cross et Claudette Montpetit entre autres, pour établir les caractéristiques des adultes. Ces derniers ont une expérience de vie et de travail, des attentes et des connaissances qui les distinguent des jeunes étudiants, ce qui exige des stratégies d'enseignement différentes, qui tiennent compte de ces éléments. Ceci étant posé, les recherches effectuées par Jean-Marc Pilon et R. R. Haccoun, C. Jeanrie, A. Bernard, D. Desjardins et N. Murtada du groupe GRAFT ont été déterminantes pour le chercheur. Ces derniers ont recommandé l'application de certaines stratégies avant, pendant et après la formation, dans le but d'augmenter le transfert des apprentissages chez les adultes. Le devis de recherche montre que cette étude de cas s'est faite en appliquant ces stratégies auprès de trois groupes d'apprenants adultes s'inscrivant à une session intensive de perfectionnement suite à un changement technologique survenant dans leur milieu de travail. Les résultats de la recherche ont démontré par ailleurs que ces stratégies pouvaient effectivement favoriser le transfert des apprentissages surtout celles mises en place après la formation et qui, dans certains cas peuvent même être l'ultime élément déclencheur dans la décision de transférer les apprentis sages. En conclusion, le lecteur pourra constater que la phase « pendant l'activité de formation » est la seule sur laquelle le formateur a une emprise. Pour les autres, soit celles avant et après le perfectionnement, il revient au conseiller pédagogique de convaincre les gestionnaires de l'importance de ces activités. Mais en-a-t-il le pouvoir, le loisir et surtout est-il lui-même conscient de l'importance de cette démarche?

La supervision pédagogique et la participation de l'enseignant

Même si la supervision pédagogique demeure un sujet fort préoccupant pour les directeurs d'écoles, il est constaté que peu d'actions concrètes majeures ont été entreprises au Québec au cours des dernières années afin de faire de la supervision de l'enseignement, un acte intégré au vécu quotidien, non seulement des directions d'écoles, mais aussi des enseignants. En effet, même si plusieurs recherches ont pu être conduites jusqu'à récemment, le Ministère commence à peine à "faire son lit" en cette matière. Pourtant, la supervision de l'enseignement a été abordée dans beaucoup de congrès et réflexions collectives. Déjà en 1978, l'Association Canadienne d'éducation, lors d'un Congrès, abordait cette notion par l'intervention de spécialistes en la matière. Plus récemment, mis à part les États Généraux qui en ont largement traité, différentes associations de cadres des écoles et des services ont déjà abordé la question. Ce n'est que tout récemment, c'est-à-dire depuis le début de l'année scolaire 1987-88, que le Ministère a consenti à financer un plan de formation à cet égard qui s'adresse directement aux gestionnaires des commissions scolaires. Aussi, en 1987-88, l'Association des directeurs d'écoles organisait un colloque sur le sujet. Au-delà de 500 directeurs d'écoles et cadres des services y assistaient. [...]

La C.S.C.S. et la supervision pédagogique

Dans le cadre de mon essai de maîtrise et ce, en accord avec mon directeur d'essai à qui mon projet a été présenté et accepté moyennant quelques modifications au contenu, j'ai choisi dans une première partie de présenter une étude approfondie du fonctionnement administratif de la G.S.O.S. et de ses services, tandis qu'une deuxième partie sera consacrée à l'exploration d'une action pédagogique fondamentale, soit la supervision pédagogique. Ainsi, dans les chapitres 1 et 2, il sera fait une recherche systématique des fonctions et pouvoirs de chaque service et de toutes les ressources humaines qui oeuvrent à l'intérieur de ces départements: - Quelle est la fonction de chacune des composantes? - Quelle est la clientèle visée par ces services? - Quel service ce département offre-t-il? - Quel est son financement? - Qui a pouvoir sur ces budgets? - Qui les gère? - Quelle est la source de financement et de qui la reçoit-il? - Qui nomme les cadres de ces services? - Quelle est l’interrelation entre ces services? Enfin, tout ce qu'il serait souhaitable de savoir pour quelqu'un dont le but et le besoin associé à un objectif de carrière, est de rejoindre les rangs des cadres d'une commission scolaire. Je perçois cette première partie de l'essai comme la réalisation d'un outil de travail pouvant guider tout nouveau cadre dans l'exercice de ses nouvelles fonctions administratives au sein de la structure organisationnelle de la C.S.C.S. Pour leur part, les chapitres 3 et 4 présentent mes réflexions et ma vision concernant la tâche fondamentale qu'a à exercer un cadre scolaire, soit la supervision pédagogique de l'enseignement et des apprentissages. Vous y trouverez, réunis autour du concept et de la démarche de supervision pédagogique: - Un énoncé de la problématique; - Des éléments de base servant de cadre de référence à une pratique professionnelle; - Un outil de travail analogique - l'évaluation formative; - Une technique d'interrelation et de développement professionnel - l'entrevue non directive qui, au-delà de l'instrument, est une façon d'être plus qu'une façon de faire, - Un procédé - la méthodologie des systèmes souples appliquée à sa mise en place.Je perçois cette deuxième partie de l'essai comme étant une opportunité pour moi de réfléchir sur une question fondamentale en éducation et surtout d'amorcer le développement d'une instrumentation congruente avec la vision que je privilégie pour l'exercice de la fonction de supervision pédagogique auprès des enseignants. Aujourd'hui, dans le monde de l'administration scolaire, il me semble que l'on n'accorde pas suffisamment d'importance au développement chez les gestionnaires des connaissances et habiletés leur facilitant l'exercice de leur fonction de supervision pédagogique. Voilà pourquoi j'ai choisi d'entreprendre cette démarche de recherche appliquée à ce domaine de la connaissance et d'amorcer le processus d'auto-développement de mes habiletés.

Quelles sont les principales sources de stress négatif chez les employées et employés de soutien administratif de la région de Rimouski?

Le secteur administratif se veut la scène d'innombrables transformations dont certaines affectent en profondeur la nature même des tâches et fonctions du personnel. Les travailleuses et travailleurs de bureau subissent, entre autres, les conséquences de ce remue-ménage quasi permanent dont l'informatique constitue l'un des principaux éléments bouleversants. Constamment en évolution, donc en changement, les individus doivent adapter leurs méthodes de travail, leurs horaires et leurs tâches de manière à répondre aux besoins des gestionnaires, eux-mêmes tributaires de systèmes économiquement et socialement instables. Devant cet état de fait, nous nous sommes demandé comment réagissait le personnel de soutien administratif. Partant du principe que de fréquentes innovations engendrent un haut niveau de stress, nous avons voulu identifier les principaux facteurs qui influencent négativement cette catégorie d'employées et employés. Pour ce faire, nous avons mené une recherche descriptive dont la population s'est limitée à la région de Rimouski. Après avoir effectué une revue de la littérature traitant de la problématique du stress et des conditions de travail en général, nous avons sélectionné 17 facteurs de stress et les avons analysés selon cinq variables précises et une classification préétablie de répondantes et de répondants. Les résultats obtenus indiquent qu'effectivement certains éléments causent et entretiennent un niveau de stress qualifié de négatif chez le personnel de soutien et ce, indépendamment des variables étudiées. Comme peu d'études se sont intéressées aux travailleuses et travailleurs de bureau jusqu'à ce jour, nous faisons un peu figure de pionnière et constatons que les pistes de recherche fourmillent pour qui veut connaître davantage les problèmes relatifs au stress chez le personnel de soutien administratif et y remédier éventuellement.

Gestion des ressources humaines et description des outils à la section Collège Frontière de l'Université de Sherbrooke

Dans le cadre de son programme de formation professionnelle de maîtrise en gestion et développement des coopératives, l'Institut de recherche et d'enseignement pour les coopératives (IRECUS) requiert de ses étudiantes et étudiants qu'ils effectuent un stage pratique d'intervention en milieu coopératif. À la suite de la réalisation de ce stage, l'étudiante ou l'étudiant termine ses activités de formation professionnelle avec la rédaction d'un essai qui traite soit d'une question technique identifiée lors du stage, soit d'une question reliée au processus même de l'intervention (IRECUS, Guide de réalisation de l'essai, mai 1999, p.5). Dans le présent essai, nous étudierons le processus de gestion des ressources humaines qui permet à la section Collège Frontière de l'Université de Sherbrooke de gérer sa croissance et de s'adapter à son environnement. Je voudrais situer mon essai en amont de mon stage pratique et tenter de comprendre comment une bonne planification et une saine gestion de ses ressources humaines peuvent contribuer au maintien d'un bon nombre de bénévoles et à plus d'efficacité de l'organisme. En permettant de répondre aux attentes du personnel, la gestion des ressources humaines procure un atout concurrentiel. Pour la majorité des gestionnaires, il devient de plus en plus évident que l'efficacité organisationnelle, base de succès de toute entreprise passe désormais par une gestion efficace, efficiente et équitable des ressources humaines. Il faut prendre un moment pour relever judicieusement les problèmes de gestion sur lesquels les gestionnaires de ressources humaines peuvent intervenir pour produire un impact positif et une valeur ajoutée à la gestion stratégique de l'entreprise…

Les caisses d'entraide économique

Depuis l'année 1960, jusqu'au début des années '90, une institution financière, dite coopérative, s'est imposée sur le marché au Québec, accumulant durant cette période près de un milliard et demi de dollars (1 500 000 000,00 $) d'actifs. Presque jusqu'à sa "mort" coopérative, elle a connu des taux de croissance atteignant soixante pourcent (60%) par année. Beaucoup de personnes ont perdu des sommes importantes dans cette galère. L'image des coopératives en a pris pour son rhume et n'eût été du Mouvement Desjardins, nous doutons fort que la coopération aujourd'hui encore bénéficierait des mêmes appuis! Cette institution financière se nomme : le mouvement des caisses d'entraide économique. Pour éviter une situation semblable dans l'avenir, nous croyons pertinent de faire un retour dans le passé et d'analyser les comportements que ces caisses privilégiaient. À la lecture de ce travail, certains seront surpris de connaître les méthodes utilisées par elles et, à notre avis, le peu de dimension coopérative qu'on apportait avec les membres. Leur "faillite technique" en '81 a obligé le Gouvernement du Québec à réagir en conséquence. C'est alors que fut créé au Ministère des Institutions Financières un service d'inspection opérant avec des règles et des suivis relativement élaborés. On se rappelle qu'à cette époque aussi plusieurs banques à charte canadiennes ont connu des problèmes financiers majeurs, nécessitant l'intervention de l'État fédéral. Il a donc fallu des situations critiques avant qu'on apporte les correctifs requis, et cela même si le gouvernement de l'époque savait par un rapport secret depuis 1978, l'existence d'un problème potentiel! En 1979, alors que nous étions à l'emploi du Mouvement Desjardins, nous nous sommes intéressés à leurs techniques de ventes et à leur fonctionnement parce que certains dirigeants, gestionnaires et recruteurs des Caisses d'Entraide Économique laissaient courir le bruit que leur réseau était regroupé avec le Mouvement Desjardins, et aussi parce que leur agressivité causait des saignées de fonds très importantes dans les caisses populaires. On profitait ainsi de la grande crédibilité et confiance accordées à Desjardins pour accroître les ventes de leurs plans d'épargne. En collaboration avec certaines fédérations, nous avons compilé plusieurs informations pour fins d'analyse et de compréhension de leur système. Peu de temps après le début de ce travail, des problèmes majeurs au niveau de la liquidité, de la sécurité des fonds et de privilèges accordés à certains de leurs membres ont été soulevés au réseau TVA. Dès lors, étant donné la précarité de leur système financier, les membres n'avaient plus accès à leurs épargnes. La confiance en cette institution financière fut détruite presque sur le coup. […]

La microfinance en contexte international : les indicateurs de performance des institutions de microfinance et la problématique des évaluations d'impacts

[…] Depuis le succès, parfois trop galvaudé, de la Banque Grameen au Bengladesh, la microfinance est de plus en plus vue comme un des outils privilégiés de développement dans les pays où les capitaux sont rares. L'intérêt pour la microfinance a cumulé au Sommet sur le microcrédit tenu à Washington en février 1997. Le sommet a réuni une pléiade d'acteurs parmi les plus importants de la planète. Un objectif a fait consensus : atteindre 100 millions de familles pauvres de la planète d'ici 2005 et beaucoup d'argent en jeux. D'un autre côté, certains disent qu'il y a un danger à vouloir tourner un outil en une panacée et doutent de ce genre de déclaration typique des grands sommets. L'expansion de la microfinance serait trop rapide et aléatoire et «jeter» trop d'argent aux pauvres est la meilleure recette pour en assurer l'échec D'autres opposants disent également que la microfinance est en train de drainer beaucoup d'argent et d'efforts vers des programmes dont la viabilité est douteuse au détriment des programmes essentiels de santé et d'éducation. Cet essai vise essentiellement à dresser un portrait général de la microfinance dans le contexte du développement international. L'accent est mis sur l'évaluation de la performance de la microfinance sous deux angles : [1] Les performances financières et opérationnelles des institutions de microfinance (IMF). Ici, on considère l'institution comme l'objet de l'évaluation. L'objectif est d'évaluer la pérennité de l'institution, laquelle peut être estimée à travers des indicateurs (ratios) de viabilité financière, de la qualité du portefeuille, de la productivité et d'efficacité dans l'utilisation des actifs immobiles et des capitaux, etc. Plus précisément, on s'intéressera au rendement ajusté sur l'actif, au portefeuille à risque, à l'autosuffisance financière et opérationnelle. [2] Les impacts socio-économiques de la microfinance. Une des prétentions des adeptes de la microfinance est qu'elle puisse contribuer à réduire la pauvreté ou du moins à améliorer le sort des bénéficiaires de crédits. Dans cette optique, l'objet de l'évaluation n'est plus seulement l'institution, il devra aussi englober les effets sur les clients et parfois même sur l'environnement financier si l'objectif est d'amener les clients à intégrer éventuellement le marché financier formel. Or, il n'est pas aisé d'évaluer tous ces impacts de la microfinance. L'essai exposera la problématique entourant ces évaluations d'impacts. Les évaluations de la performance et des impacts sont devenues incontournables. Sans trop entrer en détails sur l'importance de ces évaluations, on peut relever au passage les éléments suivants : - Les bailleurs de fonds veulent savoir si leurs fonds sont utilisés efficacement et s'ils ont des impacts en fonction des objectifs fixés. - Les gestionnaires veulent mieux gérer leurs institutions et satisfaire les bailleurs. - Les organisations d'appuis techniques veulent mieux servir les IMF et avancer les connaissances. - Quant aux clients, on ne leur demande pas souvent leurs avis. Pourtant, ils sont les mieux placés pour connaître les impacts des crédits sur leurs conditions de vie. Les clients informés veulent aussi connaître les risques qu'ils encourent sur les prêts. Certains placent leurs épargnes dans les EMF, ils veulent donc connaître les rendements et les risques de leurs placements. […]

La participation dans les coopératives en milieu scolaire et universitaire

L'objectif de notre étude est de chercher les voies et moyens pour améliorer la participation dans les coopératives en milieu scolaire. Lors d'un stage d'été à la coopérative de l'Université de Sherbrooke, nous avons constaté que malgré le fait que les coopératives sont dans l'enceinte des institutions d'enseignement, la participation des étudiants aux activités de la coopérative est insignifiante par rapport au nombre de membre. Nous nous sommes rendu compte que selon la pratique du milieu, les gestionnaires des coopératives sollicitent la participation des membres lors des assemblées générales. Ainsi, l'on a pris l'habitude de mesurer la participation par le ratio nombre d'adhérent sur le nombre de membre présent. La littérature à ce sujet est très abondante. Nous pensons que si la participation des membres se limite à une réunion une fois par an même s'il s'agit d'assemblée générale pour débattre des questions relatives à l'orientation, des résultats financiers et des objectifs de la coopérative; les liens d'appartenance se dégradent au fil du temps. Pour cela, il faut développer un nouveau type de relation entre la coopérative et les membres pour non seulement mettre en relief la dimension associative de la coopérative trop souvent délaissée au profit de la dimension entreprise; mais aussi faire en sorte que les membres sachent que la coopérative est à eux. Au cours de notre étude, nous allons utiliser la démarche de recherche appliquée. Notre instrumentation sera un guide d'entrevue (voir annexes). Le terme instrumentation ici se réfère à l'ensemble des moyens que nous nous donnons pour atteindre notre objectif. L'instrumentation est l'appareillage matériel et conceptuel qui nous permet de passer du niveau des informations non significatives sur le plan théorique à des données significatives pertinentes par rapport à notre problématique de recherche. Notre étude concerne un échantillon de coopératives en milieu scolaire de la région de Montréal. [...]

Guide d'intervention en matière de placement son utilisation au centre de services sociaux 02

En 1975, le Centre de Services Sociaux 02 projetait de faire une étude sur le placement d'enfants. Cette étude originait d'interrogations croissantes de la part des gestionnaires sur le taux élevé d'enfants placés, de même que sur les critères de placement, sur le suivi de placement. Ces interrogations étaient partagées par le Ministère des Affaires Sociales qui désirait entreprendre une étude du genre qui a abouti à l'Opération 30,000 bien connue. Devant l'ampleur que pouvait prendre cette recherche au Centre de Services Sociaux 02 et le peu de ressources disponibles, il fut convenu de procéder plus modestement à un inventaire systématique de la situation du placement d'enfants au Centre de Services Sociaux 02. Cette opération entreprise il y a quatre ans maintenant, consistait à identifier quantitativement les enfants placés sur le territoire, à décrire le processus et les étapes du placement et à présenter les caractéristiques du personnel affecté au placement des enfants…

Étude de la migration potentielle des niches écologiques liée aux changements climatiques dans la région des parcs nationaux de Frontenac et du Mont-Mégantic

Les changements climatiques observés depuis les dernières années semblent avoir un impact sur la distribution et l’abondance des espèces dans plusieurs régions du monde. Cette évolution du climat peut représenter un risque pour la survie de certaines espèces car elle peut impliquer leur migration vers une niche écologique leur étant plus favorable. Ce déplacement est possible si l’espèce possède une forte capacité de dispersion et si le territoire sur lequel elle se déplace n’est pas fragmenté. La modélisation de la distribution d’espèces et de niches écologiques, prenant en compte l’évolution des variables environnementales, permet de connaître la distribution potentielle des espèces à la période actuelle et à des périodes futures selon différents scénarios. Au Québec, ces modélisations de distributions de niches écologiques potentielles constituent une source d’information très utile pour les gestionnaires du territoire, en particulier des aires protégées. Ces données permettent notamment d’anticiper la migration des espèces, influencée par les changements climatiques, afin d’identifier les défis de conservation à venir et de poser une réflexion sur le rôle des aires protégées dans ce contexte. L’objectif général de cet essai vise à étudier la migration potentielle des niches écologiques liée aux changements climatiques sur le territoire des parcs nationaux de Frontenac, du Mont-Mégantic et de leur périphérie. Les changements de répartition et de richesse spécifique de plus de 600 niches écologiques dans ce secteur ont été étudiés ainsi que leur implication en lien avec la fragmentation du territoire. Deux échelles de travail (locale et régionale) ont été considérées et des indices spatiaux de changement de répartition et de diversité des niches écologiques ont été calculés pour ces deux échelles de travail, selon deux modes de dispersion (absence de dispersion et dispersion illimitée) et deux horizons futurs (2050 et 2080). Ces indices ont révélé majoritairement une augmentation des niches écologiques apparaissant sur le territoire et une hausse de la diversité de niches écologiques sur l’ensemble du territoire en cas de dispersion illimitée, phénomène accentué à l’horizon 2080. Par contre, en cas d’absence de dispersion, une disparition importante de niches écologiques ainsi qu’une perte de diversité sont à anticiper sur le territoire, phénomène également accentué à l’horizon 2080. L’étude de la fragmentation révèle un territoire relativement fragmenté par les routes, mais présentant majoritairement une faible résistance au déplacement des espèces, malgré la présence de quelques pôles urbains de moyenne importance. Cette étude se base sur des résultats de modélisation de niches écologiques déjà effectués pour l’ensemble du Québec et pourrait ainsi être appliquée à d’autres territoires. Les résultats montrent d’importants changements à venir et les gestionnaires et scientifiques travaillant sur ce territoire pourront utiliser les résultats obtenus pour réfléchir à la mise en place de mesures adaptées aux déplacements potentiels.

Exploration de l'effet anticipé d'un profil de compétences sur les motivations psychologiques et les tensions de rôle d'infirmières en santé mentale

Les exigences pour pratiquer comme infirmière en santé mentale au Québec augmentent et se modifient sans cesse, et ce, à une vitesse effarante. Sur le terrain, des constats tels que des tensions de rôles et un important taux de roulement du personnel infirmier dénotent des difficultés de la part des infirmières à exercer pleinement leurs fonctions. L’écart se creusant entre le rôle prescrit et le rôle exercé, les organisations se tournent de plus en plus vers les démarches qui permettent de gérer les compétences. Ces démarches s'accompagnent d'un arsenal d'outils dont fait souvent partie le profil de compétences qui vise à répertorier les compétences attendues d'un employé en vue d'orienter son développement professionnel entre autres. Face aux nombreux échecs que connaissent les démarches compétence, des études tendent à démontrer la pertinence d'aborder cet outil à partir du vécu subjectif du principal intéressé, soit l'utilisateur, et non l'inverse. La présente recherche vise donc à explorer l’effet anticipé d’un profil de compétences sur les motivations psychologiques et les tensions de rôle des infirmières en santé mentale. Six infirmières se sont projetées dans le futur, le temps d'un entretien semi-dirigé, afin de s'imaginer utiliser le profil de compétences élaboré dans le cadre d'une démarche compétence en cours d'implantation dans le centre de soins en santé mentale où elles travaillent. Un devis qualitatif et un traitement des informations à l’aide de la théorisation ancrée ont servi de cadre d’analyse pour explorer l’expérience des infirmières. Les résultats ont permis de révéler que le profil de compétences constitue bien plus qu'un outil de gestion; il véhicule une identité de rôle suggéré s'érigeant comme un miroir devant l'infirmière, qui est invitée à porter un regard sur sa propre identité de rôle et à traiter cette dualité. Plus précisément, il ressort que, suite à un traitement cognitif du rôle suggéré par le profil de compétences, les infirmières s'attendent à s'y identifier de trois façons différentes, celles-ci prenant la forme de reflets du rôle professionnel exercé ou souhaité renvoyés par le profil de compétences : un reflet dissocié du rôle, un reflet structurant du rôle et un reflet édifiant du rôle. Les résultats révèlent également que la façon dont les infirmières s'identifient par anticipation au profil de compétences influence leurs intentions de l'utiliser : le reflet dissocié du rôle est associé à une dérogation, le reflet structurant du rôle est associé à une adoption et le reflet du rôle édifiant est associé à une appropriation. Des résultats inattendus ont permis de dégager des facteurs incitatifs à l'identification au profil de compétences ainsi que l'idéalisation d'une dimension collective du profil de compétences. Les trois reflets de l'identification anticipée au profil de compétences et les intentions d'utilisation associées offrent ainsi une grille de lecture pertinente pour les gestionnaires et les consultants souhaitant accompagner les infirmières dans l'appropriation de leur profil de compétences. Les résultats soutiennent l'importance d'explorer les intentions d'utilisation des infirmières en identifiant les motivations psychologiques sous-jacentes et, partant, de mieux comprendre comment et à quel point elles s'identifient ou non au rôle suggéré par le profil de compétences. Cette compréhension permet aux infirmières de réfléchir à la construction de leur identité professionnelle et à s'outiller de stratégies identitaires leur permettant de négocier plus harmonieusement l'intériorisation de l'identité de rôle suggéré par le profil de compétences. Bien que d'autres recherches soient nécessaires pour approfondir l'identification au profil de compétences, les résultats apportent une clé de compréhension dans le domaine scientifique de la gestion des compétences au Québec, jusqu'ici peu documenté.