73 resultados para Gestion des ressources naturelles
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Cette thse porte sur lagir professionnel denseignants dans la gestion des difficults ordinaires dapprentissage, notamment travers les gestes professionnels quils peuvent mobiliser pour aider les lves les surmonter. Loriginalit de cette tude rside dans sa capacit documenter, lappui dassises conceptuelles pertinentes, le paradigme manquant (Roin, 2014) dans les analyses actuelles sur les difficults dapprentissage, tout en se dmarquant des approches dites pathologisantes. En dautres termes, elle sefforce de dplacer le centre de gravit de linterprtation des difficults dapprentissage vers la sphre pdagogique et didactique tout en uvrant la dfinition dun agir spcifique dans le cadre de la classe. Au sein de cette approche, qui se veut psychopdagogique (Benot, 2005), les difficults dapprentissage sont considres comme normales et inhrentes lapprentissage, ce qui met lagir enseignant au centre des solutions envisager. En cherchant documenter la manire dont ce type de difficults peut tre pris en compte dans le cadre mme de la classe, nous avons dfini la notion de difficults ordinaires dapprentissage et mobilis le concept dagir professionnel (Jorro, 2004, 2006a ; Jorro et Croc-Spinelli, 2010). Ce dernier sarticule autour de quatre gestes professionnels (les gestes langagiers, les gestes de mise en scne des savoirs, les gestes thiques et les gestes dajustement dans la situation). Nous avons inscrit notre dmarche dans le cadre de la thorie historique-culturelle propose par Vygotski (1997, 2016) dans la mesure o le concept de zone de dveloppement le plus proche contient en soi, notre sens, la notion de difficult, dune part, et daccompagnement (agir) de la part de lenseignant, dautre part. linstar dautres travaux portant sur lagir professionnel denseignants, la prsente recherche, portant sur une tude de cas (Savoie-Zajc, 2011), permet de poser quelques hypothses signifiantes quant limpact des gestes professionnels mobiliss par un enseignant pour intervenir auprs dlves prouvant des difficults ordinaires dapprentissage en contexte de classe. Cette tude tend montrer aux acteurs de lducation que lagir enseignant peut dtenir tout le potentiel ncessaire au dveloppement dune approche psychopdagogique visant intervenir dans la gestion des difficults ordinaires dapprentissage, sans quil soit systmatiquement ncessaire dexternaliser leur prise en charge ou de recourir aux professionnels du soin (Morel, 2014).
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Cr en 2006, le Fonds vert du Qubec a t tabli dans le but de financer les mesures et les activits favorisant le dveloppement durable. Au fil des annes, ce fonds a permis damasser dimportantes sommes, notamment grce aux redevances, la tarification ou la compensation. Les changements climatiques ont amen le Ministre du Dveloppement durable, de lEnvironnement et de la Lutte contre les changements climatiques consacrer la majeure partie des revenus du Fonds vert pour cet enjeu. Avec un bilan positif dans les revenus, on peut penser que le Fonds vert a aid raliser les objectifs du Qubec en matire de changements climatiques. Or, dans les dernires annes, plusieurs parties prenantes, dont le Commissaire au dveloppement durable, ont relev des problmes importants dans la gestion du fonds. Ces problmes se situent notamment dans la gestion stratgique, dans la gestion des programmes et des projets ainsi que dans la diffusion de linformation. La gouvernance actuelle du Fonds vert du Qubec na donc pas apport les rsultats souhaits en matire dadaptation aux changements climatiques et en rduction des missions de gaz effet de serre. Lobjectif de lessai est danalyser le cadre de gestion des fonds verts existants du Canada et des tats-Unis afin de relever des solutions qui permettraient damliorer le Fonds vert du Qubec en matire de changements climatiques au Qubec. Pour atteindre cet objectif, divers fonds verts existants partageant des traits similaires celui du Qubec ont t analyss. Le choix sest arrt au Fonds municipal vert, au Climate Change and Emissions Management Fund et au California Climate Investments. Ces derniers ont t analyss en fonction dun tableau comparatif comprenant des critres comme ltablissement dobjectifs visant latteinte de rsultats, llaboration dun processus de slection de projets, la mise en uvre dun mcanisme de surveillance ou de suivi et la diffusion des informations relatives aux programmes. Lanalyse comparative a permis de constater quelques tendances dans la gestion des fonds verts. Dabord, les fonds verts ont adopt leur propre approche dans la formulation des objectifs du fonds. Le Fonds municipal vert se dmarque en tablissant des objectifs de nature budgtaire et stratgique. De plus, ces objectifs sont noncs de faon spcifique, mesurable, approprie, raliste et dlimite dans le temps. Les fonds verts analyss prsentent galement un processus de slection de projets plus labors que celui du Fonds vert du Qubec, en ce quil prvoit des critres dadmissibilits bien dfinis, une multitude dtapes de slection et la participation de plusieurs acteurs, notamment des acteurs externes. Le Climate Change and Emissions Management Fund se distingue des autres fonds, en ce quil introduit un comit, le Fairness monitor, pour surveiller le processus de slection. Pour tous les fonds verts de cette analyse, le mcanisme de surveillance ou de suivi se traduit par des livrables, comme des rapports annuels, excuts par des auditeurs indpendants. Enfin, les fonds verts utilisent divers moyens de communication pour faciliter la comprhension du fonctionnement du fonds en question. Le Fonds municipal vert offre des activits, telles que du rseautage, du mentorat, des confrences afin dencourager le partage des connaissances et lapprentissage par les pairs. Le California Climate Investments a mis sur pied une plateforme sur Internet qui permet de voir en continu lvolution et les rsultats des projets financs. Aux termes de cette analyse, quatre recommandations ont t formules en fonction des lments de gestion qui sont le plus ressortis des trois fonds verts.
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Rsum : La gestion des ressources humaines dans les coles situes au sein de communauts autochtones est marque par diffrents enjeux dordres social, culturel, ethnoculturel, conomique et administratif qui impactent les pratiques de leurs directions. Ceux-ci touchent tous les aspects de la gestion des coles et peuvent tre rvlateurs dun malaise dans lencadrement des actrices et des acteurs travers des structures administratives, juridiques, ducatives ou de gouvernance qui comportent des dfis relationnels et interactionnels majeurs. Ce type de malaise peut moduler les actions des actrices et des acteurs des tablissements et peut entrainer des impacts dans leurs relations, notamment au niveau de leurs relations de confiance, essentielles la qualit de leurs actions communes. Lapprofondissement de cette problmatique porte essentiellement sur les conditions associes la construction de la confiance qui sont de diffrents ordres, cest--dire contextuel, institutionnel, organisationnel, relationnel ou individuel. Utilisant une approche qualitative, cette recherche repose sur vingt-trois entrevues semi-diriges avec des directions dtablissement provenant de dix-sept communauts et de trois nations autochtones diffrentes. Lanalyse est mene partir dune approche exploratoire constructiviste et interprtativiste. Les conclusions permettent de dgager que la construction de relations de confiance entre des actrices et des acteurs sont tributaires de conditions dans lesquelles sinscrivent des dynamiques interactionnelles particulires. Influences par le contexte autochtone singulier, ces conditions sont pralables aux actrices et aux acteurs ou associes leurs comportements, attitudes, actions ou pratiques. Il apparait que ces dynamiques sinscrivent dans une configuration des quipes-coles se caractrisant par six catgories-types dindividus qui se dclinent selon leur origine et leur appartenance ou leur identit ethnique, savoir les voyageurs autochtones et allochtones, les trangers autochtones et allochtones et les natifs autochtones et allochtones. La meilleure comprhension de cette organisation conduit une conception large de la configuration des dynamiques interactionnelles entre des individus et des groupes et entre des communauts dindividus. Ces individus saffilient spcifiquement selon des identits ou des appartenances individuelles ou de groupe qui peuvent tre de diffrents ordres soit particulirement, mais non exclusivement, ethnique, linguistique, familial ou se rapportant des croyances particulires.
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La prsente recherche, caractre descriptif, avait comme objectif gnral de dresser un bilan des pratiques professionnelles de nouvelles enseignantes et de nouveaux enseignants du collgial partir d'une autovaluation de leur enseignement. Le contexte particulier dans lequel s'inscrit l'enseignement collgial suscite bien des rflexions quant l'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant. La diversit des profils des enseignantes et des enseignants qui entrent au collgial avec ou sans formation initiale en pdagogie, la complexit de la tche et le renouvellement massif du corps professoral accentuent le rle important des institutions dans le soutien offrir, et ce, tout au long du dveloppement professionnel et plus particulirement dans la priode d'insertion professionnelle. Les fondements de la recherche s'appuient sur les concepts de dveloppement professionnel, d'insertion professionnelle et d'identit professionnelle et sur la politique de gestion des ressources humaines des collges. Cette politique s'applique travers les programmes qui y sont rattachs, notamment le programme d'insertion professionnelle et celui d'valuation des enseignants. La grille d'analyse a t labore partir du profil de comptences du Conseil suprieur de l'ducation. Le fait que les enseignantes et les enseignants participent un programme d'valuation dans une optique de dveloppement professionnel a orient les choix mthodologiques de la recherche et a permis d'atteindre les objectifs spcifiques. Ceux-ci taient de recueillir les perceptions qu'ont les enseignantes et les enseignants novices de leurs pratiques professionnelles lors de l'autovaluation de leur enseignement, d'effectuer un bilan de ces pratiques professionnelles et de cibler les lments qui semblent les plus difficiles, cela pouvant servir dgager des pistes d'accompagnement pour le nouveau personnel enseignant. Une approche mthodologique interprtative a t adopte. Les donnes provenaient d'un organisme externe, le Centre d'Intervention et de Recherche en valuation du Personnel Enseignant, avec le consentement clair des individus constituant l'chantillon. Celui-ci compte 30 enseignantes et enseignants du secteur rgulier de quatre collges publics francophones, qui avaient deux ans et moins d'exprience en enseignement collgial. Une analyse combine des deux types de donnes les donnes issues des rponses fermes des questionnaires d'autovaluation et celles issues des variables contextuelles et des commentaires a fait ressortir les forces et les difficults que le nouveau personnel prouve dans ses pratiques, auxquelles on puisse apporter une valorisation ou un soutien, selon les besoins. En ce sens, il apparat d'une part, que les modes d'apprentissage de la profession enseignante sont fort diversifis. D'autre part, la majorit des nouvelles enseignantes et des nouveaux enseignants qui entrent dans la profession rencontrent des difficults lies aux dimensions pdagogiques et didactiques du mtier. Cela a permis de dgager des pistes qui ont trait, par exemple, la gestion de classe, l'valuation des apprentissages ou encore l'utilisation de la langue d'enseignement. Ces pistes pourraient ventuellement assurer le soutien de ce nouveau personnel et maintenir chez lui l'enthousiasme et la passion qui le motivent.
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Lobjectif de cet essai repose sur llaboration dun plan de gestion des matires rsiduelles pour la communaut algonquine de Long Point First Nation, situe dans la Municipalit rgionale de comt de Tmiscamingue. La Politique qubcoise de gestion des matires rsiduelles ntablit pas clairement qui revient la responsabilit dune saine gestion dans le cas des communauts autochtones. Le flou lgislatif derrire cet enjeu ne fait quaccentuer lisolement de ces communauts dans leur aspiration dvelopper des actions prcises et les concrtiser. Pourtant, le milieu autochtone se doit de poursuivre la voie de lamlioration continue de son administration ce sujet puisque celui-ci participe galement au bilan provincial. Cet essai sinscrit dans le but prcis daccompagner Long Point First Nation dans son cheminement vers une gestion claire de ses matires rsiduelles. La communaut de Long Point First Nation a introduit la collecte slective depuis quelques annes dj et en assure elle-mme sa gestion. Nanmoins, elle est aux prises avec des situations problmatiques limitant la gestion adquate de ses matires rsiduelles. Lloignement gographique, les partenariats laborieux, les cots levs relis la gestion et linstabilit au niveau de la collecte hebdomadaire freinent sa facilit administrative et son dploiement. Lusage des dpts sauvages pour liminer les matires non collectes amplifie les problmes environnementaux et de sant publique. La dsutude de certaines installations et labsence de campagnes usuelles dinformation, de sensibilisation et dducation nassurent pas une gestion optimale ni sa prennit. Un plan daction a t ralis dans le but ultime de contrer ces enjeux. Ce plan priorise deux objectifs fondamentaux, celui dinstaurer un systme de rcupration des matires organiques au niveau rsidentiel et celui de dvelopper des infrastructures pouvant accueillir les matires rsiduelles non collectes par la collecte slective actuellement en place. En plus de ces priorits, cinq autres objectifs sont mis de lavant, soit le regroupement dinformations concernant la gestion des matires rsiduelles et son suivi, la qualit de gestion de la collecte municipale, lassurance de la qualit environnementale de son territoire, laffinement du tri des matires recyclables et lamlioration de la transmission dinformations auprs des rsidents. Le tout reprsente un essai se voulant pragmatique colligeant objectifs et mesures afin dlaborer un plan daction raliste caractre environnemental.
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La prsente recherche, caractre descriptif, avait comme objectif gnral de dresser un bilan des pratiques professionnelles de nouvelles enseignantes et de nouveaux enseignants du collgial partir d'une autovaluation de leur enseignement. Le contexte particulier dans lequel s'inscrit l'enseignement collgial suscite bien des rflexions quant l'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant. La diversit des profils des enseignantes et des enseignants qui entrent au collgial avec ou sans formation initiale en pdagogie, la complexit de la tche et le renouvellement massif du corps professoral accentuent le rle important des institutions dans le soutien offrir, et ce, tout au long du dveloppement professionnel et plus particulirement dans la priode d'insertion professionnelle. Les fondements de la recherche s'appuient sur les concepts de dveloppement professionnel, d'insertion professionnelle et d'identit professionnelle et sur la politique de gestion des ressources humaines des collges. Cette politique s'applique travers les programmes qui y sont rattachs, notamment le programme d'insertion professionnelle et celui d'valuation des enseignants. La grille d'analyse a t labore partir du profil de comptences du Conseil suprieur de l'ducation. Le fait que les enseignantes et les enseignants participent un programme d'valuation dans une optique de dveloppement professionnel a orient les choix mthodologiques de la recherche et a permis d'atteindre les objectifs spcifiques. Ceux-ci taient de recueillir les perceptions qu'ont les enseignantes et les enseignants novices de leurs pratiques professionnelles lors de l'autovaluation de leur enseignement, d'effectuer un bilan de ces pratiques professionnelles et de cibler les lments qui semblent les plus difficiles, cela pouvant servir dgager des pistes d'accompagnement pour le nouveau personnel enseignant. Une approche mthodologique interprtative a t adopte. Les donnes provenaient d'un organisme externe, le Centre d'Intervention et de Recherche en valuation du Personnel Enseignant, avec le consentement clair des individus constituant l'chantillon. Celui-ci compte 30 enseignantes et enseignants du secteur rgulier de quatre collges publics francophones, qui avaient deux ans et moins d'exprience en enseignement collgial. Une analyse combine des deux types de donnes - les donnes issues des rponses fermes des questionnaires d'autovaluation et celles issues des variables contextuelles et des commentaires - a fait ressortir les forces et les difficults que le nouveau personnel prouve dans ses pratiques, auxquelles on puisse apporter une valorisation ou un soutien, selon les besoins. En ce sens, il apparat d'une part, que les modes d'apprentissage de la profession enseignante sont fort diversifis. D'autre part, la majorit des nouvelles enseignantes et des nouveaux enseignants qui entrent dans la profession rencontrent des difficults lies aux dimensions pdagogiques et didactiques du mtier. Cela a permis de dgager des pistes qui ont trait, par exemple, la gestion de classe, l'valuation des apprentissages ou encore l'utilisation de la langue d'enseignement. Ces pistes pourraient ventuellement assurer le soutien de ce nouveau personnel et maintenir chez lui l'enthousiasme et la passion qui le motivent.
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Lobjectif gnral de cet essai est de dvelopper une approche de consultation et de participation du public pour les projets dexploitation des ressources naturelles, applicable au domaine minier. Cet objectif sinsre dans un contexte o limportance de lacceptabilit sociale des projets dexploitation des ressources naturelles est grandissante. De plus, le rcent ajout de nouvelles exigences de consultation dans le domaine minier suscite, pour les entreprises minires, un besoin de lignes directrices pour amliorer les modalits de consultation. Lanalyse de la revue de littrature sur les stratgies de communication existantes identifie dabord deux principes cls suivre au cours du processus. Le premier principe est la participation relle des parties prenantes, laquelle va au-del du simple recueil des proccupations en faisant participer les parties prenantes la ralisation mme du projet. Le second principe est la transparence de lentreprise, laquelle permet dassurer que les parties prenantes exercent leur droit de faire des choix libres et clairs. De lanalyse rsulte ensuite une stratgie de participation et de consultation simple rsume en sept grandes tapes. La premire tape est de faire des recherches pralables sur le milieu rcepteur, lesquelles sont suivies par leur analyse et une prise de dcision (seconde tape) savoir si lentreprise va de lavant ou non avec le projet en fonction des enjeux potentiels identifis. Si le projet va de lavant, la troisime tape est de rencontrer les communauts autochtones prsentes sur le territoire. Cette tape est en fait le dbut de la consultation des communauts autochtones, qui se fait en parallle avec la consultation rgulire. Lorsque ce processus est enclench, il est possible dlaborer le plan de consultation (quatrime tape) qui sera par la suite propos aux parties intresses lors des premires rencontres publiques. La cinquime tape reprsente la tenue des premires sances dinformation au cours desquelles les candidatures pour la mise en place dun comit consultatif doivent tre recueillies. Le comit consultatif est loutil principal recommand pour intgrer les parties prenantes la planification de projet. Une fois le comit consultatif dmarr, le reste des activits de consultation peuvent tre enclenches (sixime tape). Il est recommand de tenir deux processus de consultation, un dans le cadre de ltude de prfaisabilit en phase dexploration, et un dans le cadre de ltude dimpact sur lenvironnement. Enfin, une fois le processus de consultation et la planification du projet termins, les diffrents mcanismes de suivi choisis avec les parties prenantes sont mis en place (septime tape). Les principaux mcanismes recommands dans le cadre de cet essai sont le comit de suivi et le comit daprs-mine .
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Nous voil rendus l'aube du troisime millnaire. Que de changements se sont produits depuis la rvolution industrielle. Selon plusieurs auteurs cits par Defrenne et Delvaux (1990), nous sommes maintenant arrivs la socit postindustrielle que certains appellent la socit super-industrielle, la post-civilisation, la socit techntronique, la socit technicise et, pour Defrenne et Delvaux (1990), il s'agit de la socit de l'incertitude. Pour eux, elle est une rplique du chaos plantaire o l'organisation se fait, se dfait et se refait, jamais tout fait semblable. Il nous apparat important de dfinir ce que nous entendons par "organisation". Il s'agit d'un groupement, association en gnral d'une certaine ampleur, qui se propose des buts dtermins (Dictionnaire Petit Larousse, 1993) comme les organisations prives, publiques et para-publiques. Dans les organisations, ce vritable chaos se traduit par des processus de restructuration o l'on accorde souvent davantage d'importance l'organisation et ses structures, et ce au dtriment des individus qui y travaillent. Il en rsulte une perte du potentiel des travailleurs, ce qui occasionne un dficit au plan des ressources humaines dont on ne souponne pas les consquences pour l'organisation et les individus. Les propos qu'entretiennent les deux auteurs sont assez loquents ce sujet: Les points de repres disparaissent sans tre remplacs par d'autres, imprvus et imprvisibles, ils s'avrent impuissants faire face au changement, dont les composantes non gres deviennent synonymes de facteurs de dsordre. C'est pourquoi l'univers professionnel et la vulnrabilit des travailleurs reproduisent la fragilit de l'organisation. Ce dsordre se traduit l'intrieur des entreprises par des vcus dsadaptatifs et des conduites dysfonctionnelles, de tous genres au travail. Ils entranent des cots psychologiques, sociaux, financiers et conomiques importants. Ils peuvent aller jusqu' ruiner les politiques, les stratgies et dtruire l'image de l'organisation. l'extrieur, les faits divers rapportent des incidents qui tmoignent de fautes de gestion ou de spculations douteuses, dvoilent les carences en matire d'intervention efficace, placent l'ensemble des entreprises dans un environnement mouvant et mutant par rapport auquel elles sont sommes de se rajuster perptuellement. (Defrenne et Delvaux 1990, p. 23) Cette socit de l'incertitude, que nous dcrivent ces deux auteurs, n'est pas sans consquences pour les diffrents acteurs des organisations face de futurs scnarios multiples, irrversibles et imprvisibles, engendrant des cots dont on ne peut souponner l'ampleur. Devant de tels changements, la plupart des travailleurs vivront des transitions au cours de leur vie personnelle et professionnelle. Le conseiller d'orientation, un travailleur faisant partie de ce monde en mutation, est lui aussi touch. Il voit sa pratique se modifier, ses champs d'intervention traditionnelle se transforment peu peu et d'autres commencent s'ouvrir. la diffrence de bien des travailleurs, le conseiller d'orientation possde des comptences et des connaissances qui lui seront trs utiles dans un tel contexte de changement. En outre, il pourra les mettre au service des organisations aux prises avec de nouveaux besoins organisationnels engendrs par la socit postindustrielle. Comme il devient impratif de tenir compte de plus en plus des besoins de l'individu dans une nouvelle gestion des ressources humaines, on ne doit pas seulement grer les effectifs mais l'on doit galement les dvelopper et les mobiliser autour d'objectifs communs que sont ceux de l'organisation et des individus. Pour en arriver mobiliser les travailleurs et les gestionnaires autour d'une mme vision de l'organisation, certaines pratiques dans la gestion des ressources humaines doivent tre renouveles et appuyes par des programmes de dveloppement de carrire, de formation de la main-d'oeuvre, d'aide aux transitions personnelles et professionnelles et par le dveloppement des politiques de gestion des ressources humaines. Un grand dfi demeure pour les organisations: comment faire face de tels changements qui affectent la fois la culture de l'organisation, les politiques, les mthodes de travail, les relations entre les travailleurs et le personnel cadre. Tout se bouscule pour eux une vitesse qui est hors de contrle, d'o l'importance pour les dirigeants de s'ouvrir de nouvelles formes de gestion et de s'entourer de professionnels spcialiss dans les problmatiques de l'individu au travail. La prsente tude vise tracer le portrait de la situation actuelle au Qubec concernant la pratique des conseillers d'orientation dans les organisations. Ce document se divise en trois parties. Dans un premier temps, vous prendrez connaissance au chapitre 1 de la problmatique dans laquelle vous retrouverez des informations concernant l'historique et l'volution de la profession de conseiller d'orientation au coeur des transformations du march du travail. Au chapitre 2, nous abordons la mthodologie utilise pour la ralisation de cette enqute. Au chapitre 3, nous terminons enfin par l'analyse des rsultats et l'interprtation. Cette consultation mene auprs des conseillers pratiquant dans les organisations, titre soit d'employ, soit de consultant, nous a permis de recueillir plusieurs donnes concernant leurs caractristiques, leurs pratiques et leurs besoins. Pour terminer, nous vous faisons part de nos conclusions.
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Diffrents dfis rendent la vie des organisations bien difficile (Werther, Davis et Lee-Gosselin, 1990). En effet, la vitesse de l'volution technologique, la concurrence et le libre-change ne sont que des exemples des dfis auxquels elles doivent faire face (Werther, Davis et Lee-Gosselin, 1990). En fait, selon Gurin et Wils (1992b), les organisations sont affectes par de nombreux changements dans les domaines de la technologie, de l'conomie, de la main-d'oeuvre, des valeurs socitales et des institutions. Puisqu'ils ont des effets importants sur la gestion des ressources humaines, ces changements en "(...) ont transform le rle et la nature" (Gurin et Wils, 1992b, p. 107). En plus d'tre influence par ces changements, la gestion des ressources humaines est transforme par la prise de conscience des gestionnaires de la valeur de leurs ressources humaines (Gurin et Wils, 1992b; Wils, Le Louarn et Gurin, 1991; Werther, Davis et Lee-Gosselin, 1990; Gurin, 1984). Ce qui les amne changer leurs attitudes face leur personnel (Gurin et Wils, 1992b)
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Parmi toutes les ressources ncessaires au fonctionnement de nos organisations scolaires, seules les ressources humaines sont capables de dveloppement et de ralisation. Les exigences de plus en plus leves de la socit envers le systme d'ducation demandent une nergie toujours plus grande de la part du personnel enseignant. C'est ainsi, par exemple, qu'il devient difficile d'assurer des services de premire qualit la clientle scolaire et de dvelopper un projet ducatif cohrent, sans compter sur le dynamisme de la ressource principale qu'est le personnel enseignant. De plus, avec le phnomne de l'accroissement de lge du corps professoral et de l'arrive ventuelle de jeunes enseignants, la motivation du personnel peut prendre une signification diffrente selon la situation de chaque milieu et exiger du gestionnaire une approche bien particulire pour en assurer l'augmentation ou le maintien. Enfin, il faut admettre que de nos jours, l'enseignement n'est plus une vocation. C'est une profession, un moyen parmi d'autres permettant un individu de se raliser. L'enseignement entre donc en comptition avec d'autres moyens de se raliser tels, les loisirs, la famille, la politique, etc. Par consquent, la gestion des ressources humaines occupe une place de premire importance dans la fonction de dirigeant au niveau des coles. Pour grer avec efficacit et de faon adquate le personnel, ladministrateur doit connatre certains fondements de la motivation d'un individu ainsi que les principaux lments susceptibles d'influencer et de guider ses comportements quotidiens et plus particulirement au plan professionnel. Ainsi donc, en considrant l'ensemble de ces quelques ralits qui touchent le personnel enseignant, toute direction soucieuse de crer un environnement ducatif stimulant et gnrateur d'nergie doit se proccuper de faon intensive de l'aspect motivationnel des enseignants avec lesquels elle travaille. Une telle connaissance des principaux lments qui motivent le personnel enseignant permettra de mieux comprendre son fonctionnement individuel et ainsi assurer le maintien voire mme l'amlioration du niveau d'engagement de chacun au plan professionnel.
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Parmi toutes les ressources ncessaires au fonctionnement de nos organisations scolaires, seules les ressources humaines sont capables de dveloppement et de ralisation. Les exigences de plus en plus leves de la socit envers le systme d'ducation demandent une nergie toujours plus grande de la part du personnel enseignant. C'est ainsi, par exemple, qu'il devient difficile d'assurer des services de premire qualit la clientle scolaire et de dvelopper un projet ducatif cohrent, sans compter sur le dynamisme de la ressource principale qu'est le personnel enseignant. De plus, avec le phnomne de l'accroissement de lge du corps professoral et de l'arrive ventuelle de jeunes enseignants, la motivation du personnel peut prendre une signification diffrente selon la situation de chaque milieu et exiger du gestionnaire une approche bien particulire pour en assurer l'augmentation ou le maintien. Enfin, il faut admettre que de nos jours, l'enseignement n'est plus une vocation. C'est une profession, un moyen parmi d'autres permettant un individu de se raliser. L'enseignement entre donc en comptition avec d'autres moyens de se raliser tels, les loisirs, la famille, la politique, etc. Par consquent, la gestion des ressources humaines occupe une place de premire importance dans la fonction de dirigeant au niveau des coles. Pour grer avec efficacit et de faon adquate le personnel, ladministrateur doit connatre certains fondements de la motivation d'un individu ainsi que les principaux lments susceptibles d'influencer et de guider ses comportements quotidiens et plus particulirement au plan professionnel. Ainsi donc, en considrant l'ensemble de ces quelques ralits qui touchent le personnel enseignant, toute direction soucieuse de crer un environnement ducatif stimulant et gnrateur d'nergie doit se proccuper de faon intensive de l'aspect motivationnel des enseignants avec lesquels elle travaille. Une telle connaissance des principaux lments qui motivent le personnel enseignant permettra de mieux comprendre son fonctionnement individuel et ainsi assurer le maintien voire mme l'amlioration du niveau d'engagement de chacun au plan professionnel.
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Alors que le volume de leur clientle baisse, que les modes de subventions sont requestionns, que la concurrence entre les collges s'installe, que les employeurs et la clientle expriment de plus en plus clairement leurs besoins, qu'une rcession continue menacer l'conomie du pays, les collges doivent assurer une meilleure formation leurs lves et ce au moindre cot. Chaque collge se voit donc forc d'introduire dans sa gestion des ressources humaines les concepts d'efficacit et d'efficience et, en consquence, d'introduire des pratiques d'valuation et ce la demande expresse des contribuables qui prtendent payer trop cher les services rendus par les collges. Qui plus est, certains vrificateurs externes des collges commencent s'interroger sur la faon dont les collges assument leur responsabilit en ce qui concerne l'enseignement. Compte tenu des sommes impliques pour le personnel enseignant, ils jugent nos systmes de contrle dficients, sentiment largement partag par l'ensemble de la population. Toutefois, il nous semble important de souligner, ds le dpart, que l'valuation du personnel enseignant est un sujet dlicat. Tout le monde thorise sur le sujet, tout le monde en reconnat la ncessit mais peu de collges passent l'action. Pourtant, il s'en fait de l'valuation dans notre collge. Chaque anne, le directeur gnral dpose au ministre de l'Enseignement suprieur et de la Science un rapport de nos activits; chaque anne, nous prsentons la Direction gnrale de l'enseignement collgial nos tats financiers; chaque anne, tous les dpartements dposent la Direction des services pdagogiques un rapport comprenant d'une part l'valuation des activits tenues au cours de l'arme et d'autre part, la prsentation des prospectives pour l'arme venir; depuis 1985, le Collge s'est donn et a implant une politique institutionnelle d'valuation des apprentissages des tudiants dont le suivi est assur annuellement par la Commission pdagogique; chaque anne se fait, de faon systmatique, l'valuation du rendement des cadres du collge. []
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Depuis longtemps, les femmes du monde entier en gnral et rwandaises en particulier sont restes et restent encore, sauf quelques rares exceptions, en marge des activits de dveloppement conomique ou s'y sont intresses tardivement. Dpourvues de proprit et de biens, les femmes n'ont que le droit de l'usufruit sur le patrimoine familial dont seuls les garons sont hritiers. Retenues par les travaux domestiques et agricoles non rmunrateurs, les femmes ne disposent pas d'argent, part de petites sommes qui leur sont remises par leur mari, destines dfrayer les dpenses courantes (achat de sel, ptrole, savon etc.). Depuis un certain temps, la terre arable se fait plus rare et de plus en plus improductive. Les femmes deviennent chefs de famille suite au veuvage, l'abandon du toit conjugal par les hommes, la tolrance des enfants illgitimes. Pour ces raisons certaines femmes abandonnent les activits agricoles ou les associent au petit commerce, l'artisanat et aux divers mtiers non structurs apportant un revenu montaire immdiat pour faire vivre leurs familles. Cependant l'accs aux ressources de production n'est pas facile. Malgr la possession d'une capacit de travail admirable, les femmes se heurtent l'acquisition des ressources naturelles et du capital de risque qui constitue une base importante pour la russite de ce genre d'activit d'appoint. La majorit des femmes n'ayant pas de revenu salarial ou autres revenus permanents, l'accs au crdit se prsente comme un tabou. Cela est d plusieurs facteurs dont les plus frquents se rsument par le manque de garantie, l'absence ou l'insuffisance d'information et de formation en matire de crdit, la sous-estimation par les banquiers des femmes dans les affaires, etc. Pour faire face cette situation, les organisations non gouvernementales (ONG) extrieures ayant des projets de dveloppement dans le pays octroyaient de temps en temps des crdits aux femmes ou les avalisaient auprs des banques. Mais une fois que le projet en question arrive terme, cette activit d'appui aux femmes s'arrte sans laisser aucune structure de continuit. Le Centre de formation et de recherche coopratives et le ministre de la Jeunesse et du Mouvement associatif prennent la relve en avalisant les coopratives et les groupements (y compris ceux des femmes) auprs des banques populaires. Toutefois leur soutien reste encore insignifiant face au problme. C'est dans cette optique qu'en mai 1987, pour tenter de briser ce mythe l'gard des femmes en matire d'accs au crdit, l'association Duterimbere (Allons de l'avant) fut cre par un groupe de femmes intellectuelles, en tant qu'organisation locale sans but lucratif. Celle-ci vient se joindre d'autres intervenants qui dploient des efforts pour relever le dfi d'inaccessibilit des femmes au crdit. Proccupe par ce problme, nous partirons de l'analyse des services de l'association Duterimbere l'gard des femmes pour pouvoir apprcier en quoi Duterimbere se distingue d'autres ONG ou structures d'appui aux femmes. Le projet de cration d'un service d'pargne et de crdit que nous nous proposons d'intgrer parmi les services de Duterimbere serait, notre avis, d'un apport non ngligeable et viendrait parachever le soutien de Duterimbere aux femmes, au moins en ce qui concerne les petits crdits.
Resumo:
Le bton conventionnel (BC) a de nombreux problmes tels que la corrosion de lacier d'armature et les faibles rsistances des constructions en bton. Par consquent, la plupart des structures fabriques avec du BC exigent une maintenance frquent. Le bton fibr ultra-hautes performances (BFUP) peut tre conu pour liminer certaines des faiblesses caractristiques du BC. Le BFUP est dfini travers le monde comme un bton ayant des proprits mcaniques, de ductilit et de durabilit suprieures. Le BFUP classique comprend entre 800 kg/m et 1000 kg/m de ciment, de 25 35% massique (%m) de fume de silice (FS), de 0 40%m de poudre de quartz (PQ) et 110-140%m de sable de quartz (SQ) (les pourcentages massiques sont bass sur la masse totale en ciment des mlanges). Le BFUP contient des fibres d'acier pour amliorer sa ductilit et sa rsistance aux efforts de traction. Les quantits importantes de ciment utilises pour produire un BFUP affectent non seulement les cots de production et la consommation de ressources naturelles comme le calcaire, l'argile, le charbon et l'nergie lectrique, mais affectent galement ngativement les dommages sur l'environnement en raison de la production substantielle de gaz effet de serre dont le gas carbonique (CO[indice infrieur 2]). Par ailleurs, la distribution granulomtrique du ciment prsente des vides microscopiques qui peuvent tre remplis avec des matires plus fines telles que la FS. Par contre, une grande quantit de FS est ncessaire pour combler ces vides uniquement avec de la FS (25 30%m du ciment) ce qui engendre des cots levs puisquil sagit dune ressource limite. Aussi, la FS diminue de manire significative louvrabilit des BFUP en raison de sa surface spcifique Blaine leve. Lutilisation du PQ et du SQ est galement coteuse et consomme des ressources naturelles importantes. Dailleurs, les PQ et SQ sont considrs comme des obstacles pour lutilisation des BFUP grande chelle dans le march du bton, car ils ne parviennent pas satisfaire les exigences environnementales. Dailleurs, un rapport d'Environnement Canada stipule que le quartz provoque des dommages environnementaux immdiats et long terme en raison de son effet biologique. Le BFUP est gnralement vendu sur le march comme un produit premball, ce qui limite les modifications de conception par l'utilisateur. Il est normalement transport sur de longues distances, contrairement aux composantes des BC. Ceci contribue galement la gnration de gaz effet de serre et conduit un cot plus lev du produit final. Par consquent, il existe le besoin de dvelopper dautres matriaux disponibles localement ayant des fonctions similaires pour remplacer partiellement ou totalement la fume de silice, le sable de quartz ou la poudre de quartz, et donc de rduire la teneur en ciment dans BFUP, tout en ayant des proprits comparables ou meilleures. De grandes quantits de dchets verre ne peuvent pas tre recycles en raison de leur fragilit, de leur couleur, ou des cots levs de recyclage. La plupart des dchets de verre vont dans les sites d'enfouissement, ce qui est indsirable puisquil sagit dun matriau non biodgradable et donc moins respectueux de l'environnement. Au cours des dernires annes, des tudes ont t ralises afin dutiliser des dchets de verre comme ajout cimentaire alternatif (ACA) ou comme granulats ultrafins dans le bton, en fonction de la distribution granulomtrique et de la composition chimique de ceux-ci. Cette thse prsente un nouveau type de bton cologique base de dchets de verre ultra-hautes performances (BEVUP) dvelopp l'Universit de Sherbrooke. Les btons ont t conus laide de dchets verre de particules de tailles varies et de loptimisation granulaire de la des matrices granulaires et cimentaires. Les BEVUP peuvent tre conus avec une quantit rduite de ciment (400 800 kg/m), de FS (50 220 kg/m), de PQ (0 400 kg/m), et de SQ (0-1200 kg/m), tout en intgrant divers produits de dchets de verre: du sable de verre (SV) (0-1200 kg/m) ayant un diamtre moyen (d[indice infrieur 50]) de 275 m, une grande quantit de poudre de verre (PV) (200-700 kg/m) ayant un d50 de 11 m, une teneur modre de poudre de verre fine (PVF) (50-200 kg/m) avec d[indice infrieur] 50 de 3,8 m. Le BEVUP contient galement des fibres d'acier (pour augmenter la rsistance la traction et amliorer la ductilit), du superplastifiants (10-60 kg/m) ainsi quun rapport eau-liant (E/L) aussi bas que celui de BFUP. Le remplacement du ciment et des particules de FS avec des particules de verre non-absorbantes et lisse amliore la rhologie des BEVUP. De plus, lutilisation de la PVF en remplacement de la FS rduit la surface spcifique totale nette dun mlange de FS et de PVF. Puisque la surface spcifique nette des particules diminue, la quantit deau ncessaire pour lubrifier les surfaces des particules est moindre, ce qui permet dobtenir un affaissement suprieur pour un mme E/L. Aussi, l'utilisation de dchets de verre dans le bton abaisse la chaleur cumulative d'hydratation, ce qui contribue minimiser le retrait de fissuration potentiel. En fonction de la composition des BEVUP et de la temprature de cure, ce type de bton peut atteindre des rsistances la compression allant de 130 230 MPa, des rsistances la flexion suprieures 20 MPa, des rsistances la traction suprieure 10 MPa et un module d'lasticit suprieur 40 GPa. Les performances mcaniques de BEVUP sont amliores grce la ractivit du verre amorphe, l'optimisation granulomtrique et la densification des mlanges. Les produits de dchets de verre dans les BEVUP ont un comportement pouzzolanique et ragissent avec la portlandite gnre par l'hydratation du ciment. Cependant, ceci nest pas le cas avec le sable de quartz ni la poudre de quartz dans le BFUP classique, qui ragissent la temprature leve de 400 C. L'addition des dchets de verre amliore la densification de l'interface entre les particules. Les particules de dchets de verre ont une grande rigidit, ce qui augmente le module d'lasticit du bton. Le BEVUP a galement une trs bonne durabilit. Sa porosit capillaire est trs faible, et le matriau est extrmement rsistant la pntration dions chlorure ( 8 coulombs). Sa rsistance l'abrasion (indice de pertes volumiques) est infrieure 1,3. Le BEVUP ne subit pratiquement aucune dtrioration aux cycles de gel-dgel, mme aprs 1000 cycles. Aprs une valuation des BEVUP en laboratoire, une mise l'chelle a t ralise avec un malaxeur de bton industriel et une validation en chantier avec de la construction de deux passerelles. Les proprits mcaniques suprieures des BEVUP a permis de concevoir les passerelles avec des sections rduites denviron de 60% par rapport aux sections faites de BC. Le BEVUP offre plusieurs avantages conomiques et environnementaux. Il rduit le cot de production et lempreinte carbone des structures construites de bton fibr ultra-hautes performances (BFUP) classique, en utilisant des matriaux disponibles localement. Il rduit les missions de CO[indice infrieur 2] associes la production de clinkers de ciment (50% de remplacement du ciment) et utilise efficacement les ressources naturelles. De plus, la production de BEVUP permet de rduire les quantits de dchets de verre stocks ou mis en dcharge qui causent des problmes environnementaux et pourrait permettre de sauver des millions de dollars qui pourraient tre dpenss dans le traitement de ces dchets. Enfin, il offre une solution alternative aux entreprises de construction dans la production de BFUP moindre cot.
Resumo:
Lobjectif de cet essai est danalyser les forces, faiblesses, menaces et opportunits des systmes dlevage du Maghreb en territoire steppique, afin de proposer des pistes dvolution vers un systme durable. Le pastoralisme en steppe, comme ailleurs, repose sur la disponibilit fourragre des pturages, qui permet de nourrir les animaux. Or, le Maroc, lAlgrie et la Tunisie rencontrent actuellement des difficults pour exercer cette pratique : les ressources naturelles des parcours diminuent la fois en surface et en productivit, tandis que le cheptel augmente pour rpondre la demande alimentaire des populations grandissantes. La pture ne permet plus de satisfaire les besoins des troupeaux. Les leveurs sont donc obligs dapporter des complmentations alimentaires au cheptel, notamment de lorge en grain. De ce fait, les systmes dlevage sont devenus dpendants du march des complments. Dans ces conditions, comment assurer une activit dlevage en steppe sur le long terme ? Les pratiques de restauration et de rhabilitation des parcours dgrads, comme la mise en dfens, le pturage diffr ou les plantations pastorales, ainsi que dautres modes de conduite des animaux peuvent limiter la diminution du couvert vgtal. Aussi, les sous-produits agro-industriels tels que les grignons dolives ou la pulpe de tomates semblent offrir une certaine alternative pour nourrir les animaux. Ils peuvent remplacer les apports en orge et diffrentes techniques permettent leur conservation. Il est galement important de renforcer la synergie entre les acteurs pour amener une gestion durable du territoire steppique. Diverses actions de lutte contre la pauvret, la dsertification, la contrebande et la course lappropriation foncire vont galement dans le sens de la prservation de lenvironnement et du bien-tre des socits de ces territoires dlevage. Il sagit dun dfi de taille, dont les enjeux sont primordiaux pour les populations du Maghreb. Les systmes pastoraux sintensifient et les ingalits foncires issues des jeux de pouvoir sociaux creusent la pauvret en steppe. La complmentation animale est telle quon ne peut dailleurs plus vraiment parler de pastoralisme. De nos jours, les produits des terres cultives du monde servent en grande partie nourrir les animaux dlevage au lieu dutiliser les ressources naturelles disponibles de manire raisonne. Il y a l une incohrence flagrante dans les chanes de production de viande et les habitudes de consommation. Il serait donc intressant pour lavenir des populations de repenser ces mcanismes afin daller vers une solidarit sociocologique, au niveau du Maghreb comme au niveau mondial.
