Análisis y aplicación del modelo coso de control interno en las áreas de recursos humanos de las organizaciones sanitarias públicas en Andalucía

La presente tesis analiza el control interno en las Áreas de Recursos Humanos de las Agencias Públicas Empresariales Sanitarias (APES), como Organizaciones Sanitarias Públicas pertenecientes al Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA) y su adecuación a las recomendaciones establecidas en el Informe COSO. Para ello, el trabajo se ha dividido en ocho capítulos incluidos en tres grandes bloques. El primer bloque se dedica al análisis teórico en el que se revisan los modelos y sistemas sanitarios con especial referencia al Sistema Sanitario Público de Andalucía. Asimismo, se analizan los recursos humanos en la gestión pública, se define el marco conceptual del Control interno y se profundiza en el modelo COSO. Las tendencias recientes señalan que el control interno (CI) en las organizaciones públicas debe abarcar un campo más amplio que el propio control de legalidad, y que mediante la implantación de sistemas de CI basados en modelos internacionales del tipo COSO, se pueda asegurar el uso correcto de los recursos por parte de los gestores públicos, garantizándose la viabilidad y el futuro de las instituciones. Al igual que muchas organizaciones profesionales han asumido los planteamientos de ese modelo, la Organización Internacional de las Entidades Fiscalizadoras Superiores (INTOSAI) ha desarrollado una guía sobre normas de control interno para el sector público basada en él. En este sentido, los sistemas de control interno de las organizaciones empresariales y/o administraciones públicas españolas se están reformando siguiendo, en gran medida, los elementos de dicho modelo. El segundo bloque abarca, desde el punto de vista teórico, la figura del cuestionario como herramienta de autoevaluación del control interno. Este estudio pretende poner en valor la figura de la autoevaluación a realizar por los propios Directivos de las Organizaciones, mediante cuestionario/encuesta que les permita conocer y monitorizar el grado de adecuación de los sistemas de control interno a las recomendaciones del modelo COSO, obteniendo una visión independiente y anticipada de la valoración formal de las Unidades de Control y/o Auditoría. El tercer bloque aborda el trabajo empírico con la elaboración y aplicación de dos cuestionarios, finalizando con las principales conclusiones, limitaciones y futuras líneas de investigación propuestas. Dada la importancia de la Sanidad Pública en los Presupuestos Públicos de la Junta de Andalucía, y el papel estratégico de los Recursos Humanos en las Organizaciones Sanitarias Públicas, se propone una investigación cuyo objetivo general sea conocer cómo funciona el control interno en las Áreas de Recursos Humanos de las Agencias Públicas Empresariales Sanitarias (APES) del Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA) y su adecuación a las recomendaciones establecidas en el Informe COSO, como modelo de control interno más reconocido a nivel internacional. El campo de actuación de este trabajo son las APES por su doble vertiente: organización empresarial y su dimensión pública. Actualmente hay cinco Agencias de esta naturaleza en Andalucía, que gestionan más de veinticinco centros sanitarios entre hospitales, centros hospitalarios de alta resolución, centros de alta resolución, y servicios provinciales de emergencias sanitarias. El modelo de autoevaluación creado a través del segundo cuestionario ha sido cumplimentado, mediante entrevista personal, por los Directivos del Área de RRHH de las APES. Para la elaboración de dicho cuestionario se ha utilizado, principalmente, la parte cuarta del informe COSO denominada “Herramientas de evaluación”. Para dar respuesta a la pregunta de investigación de este trabajo, se ha llevado a cabo un estudio observacional, descriptivo, transversal y multicéntrico. Las principales conclusiones obtenidas: 1.- Destacar que en todas las APES analizadas, ninguna de las subhipótesis ha conseguido un valor (ponderación) inferior al 0,6 (60%), 2.- Ningún componente de control ha obtenido una valoración inferior al 60%. 3.- El componente de control mejor autoevaluado, en el conjunto de las APES, ha sido el de Actividades de Control, siendo el peor la Evaluación de Riesgos. 4.- El 80% de las APES han obtenido una valoración global superior al 80% (grado más alto: Adecuado) y sólo una de ellas ha quedado por debajo de dicho porcentaje, concretamente con un 75% (grado: Satisfactorio).5.- El conjunto de las APES obtienen una autoevaluación del 81.77% que la situaría en el grado más alto: Adecuado. No obstante, y dado que dicho grado no se cumple en todos y cada uno de los componentes, se concluye que su autoevaluación merece el grado: Satisfactorio con perspectiva a Adecuado. 6.- El diseño de autoevaluación a través del cuestionario permite que, mediante su evaluación continua, se puedan identificar áreas de mejora en relación con aquellos ítems(preguntas del cuestionario) que hayan obtenido menor valoración y sobre los que cada una de las APES podría actuar para ir subiendo la puntuación global del sistema (mejora continua), todo ello teniendo en cuenta la importancia que los expertos entrevistados, mediante el primer cuestionario, han dado tanto a los distintos componentes del control interno, como a las distintas parcelas dentro del Área de RRHH. 7.- Es obvio que la mejora continua del Modelo propuesto requeriría también que las propias Direcciones de RRHH llevasen a cabo la revisión continua de cada una de las preguntas de la autoevaluación, analizando sus categorías de respuestas y sus correspondientes valoraciones, a fin de que el propio modelo de autoevaluación pueda ir enriqueciéndose y se vaya adaptando a la propia evolución de los sistemas de control interno, a las prioridades que en materia de Recursos Humanos se vayan formulando y a las propias exigencias de los Órganos de Control internos y externos de las organizaciones. Definitivamente, el trabajo basado en modelos de autoevaluación como el propuesto, gracias a la imprescindible implicación de las Direcciones de las Organizaciones públicas, supone mejorar la imagen de éstas ante los Órganos encargados del Control Interno y Externo, los propios empleados y ante la Sociedad y la ciudadanía, al aportar mayores dosis de transparencia a la gestión pública.

Planificación estratégica: aspectos introductorios (I)

Transparencias como material docente para la asignatura de Administración de Organizaciones. Se corresponden con la etapa primera del proceso administrativo de las organizaciones, la planificación estratétiga. En concreto, incluyen aspectos introductorios relacionados con los conceptos y elementos principales de la planificación estratégica.

Planificación estratégica: aspectos introductorios (II)

Transparencias como material docente para la asignatura de Administración de Organizaciones. Se corresponden con la etapa primera del proceso administrativo de las organizaciones, la planificación estratégica. En concreto, incluyen aspectos introductorios relacionados con el análisis del entorno y el análisis interno, así como con el concepto y las características de los objetivos estratégicos.

Herramientas de planificación estratégica (I): Mapa estratégico (concepto)

Contiene aspectos introductorios acerca del concepto y utilidad del mapa estratégico (herramienta de planificación estratégica)

Herramientas de planificación estratégica (II): Mapa estratégico (marco estratégico))

Marca las líneas básicas para la definición del marco estratégico de una organización, considerando una serie de variables y realizando un diagnóstico para analizar la situación en la que se encuentra. Todo ello ayuda a la organización a fijar los objetivos estratégicos, base para la construcción de su mapa estratégico

Herramientas de planificación estratégica (III): Mapa estratégico (componentes y construcción)

Contiene los componentes básicos para la construcción de un mapa estratégico (objetivos estratégicos, perspectivas y relaciones causa-efecto)

Herramientas de planificación estratégica (IV): Cuadro de mando integral

Contiene los elementos y la base para la construcción del cuadro de mando integral

Análisis de percepciones y necesidades formativas en tecnologías de la información y la comunicación en turismo. El caso de Andalucía

Distintos organismos internacionales señalan la falta de cualificación y la dificultad para atraer y retener a profesionales preparados como uno de los principales retos que debe afrontar la industria turística. A esto debe añadirse los resultados de estudios previos que indican que una de las principales áreas que manifiestan una demanda de formación en el sector turístico son las relacionadas con el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC). No obstante, y a pesar de la relevancia del capital humano y las TIC para el turismo, en la literatura científica no abundan los trabajos de investigación que analicen las necesidades formativas en turismo. Además, en una sociedad digital y global y en el contexto de un mercado turístico internacional cada día más competitivo, se antoja fundamental realizar una investigación que indague qué relación puede existir entre TIC, turismo y necesidades de formación, que trate de arrojar luz sobre la determinación de necesidades formativas TIC en el sector turístico y que ayude en la toma de decisiones, permitiendo el avance hacia una gestión eficaz del capital humano en turismo, en definitiva, que proporcione información de utilidad que contribuya a la mejora de la empleabilidad de los profesionales del turismo. El objetivo principal de la tesis es por un lado, especificar cuál es la oferta formativa en materia TIC en Andalucía y por otro, las necesidades de formación TIC percibidas por los trabajadores del sector turístico andaluz, así como identificar posibles desajustes en el sistema de formación que puedan ser causantes de tales necesidades o necesidades futuras. El desarrollo de la tesis se inicia con una revisión bibliográfica alrededor de los conceptos TIC, turismo y capital humano. A partir de esta revisión, se ahonda en la repercusión del capital humano y las TIC en el turismo y se presenta la evolución histórica que éstas últimas han tenido en el sector durante las últimas décadas. Seguidamente, se contextualiza el término necesidad formativa en el marco de la gestión de los recursos humanos, para posteriormente analizar los proyectos que se han llevado en este campo, lo que permitirá descubrir sus principales limitaciones y ayudará en el proceso de análisis de necesidades en esta investigación. A continuación se propone un marco de competencias digitales en turismo validado por un panel de expertos. Este marco se confronta posteriormente con la información extraída tras un análisis profundo de la oferta de formación turística de Andalucía, lo que permite determinar los desajustes existentes en la oferta de formación TIC en turismo en Andalucía. La investigación llega a su fin a partir de un análisis cuantitativo que evalúa el grado de asociación o independencia entre determinadas variables sociodemográficas (sexo, edad, nivel de formación) y organizacionales (tipo de establecimiento, localización, tamaño) y las necesidades percibidas de formación TIC de los trabajadores del sector turístico TIC.

Pasado y futuro de la Auditoria Sociolaboral en la empresa

La Auditoría Sociolaboral en el campo de los recursos humanos es una de las asignaturas pendientes a la que tendrán que enfrentarse muchas de nuestras empresas y organizaciones en un futuro. Teóricamente, ya hemos superado aquello de que los recursos humanos son la clave del éxito de la compañía, de hecho cada vez son más los que le consideran como un factor estratégico. Pero, en la práctica, son muy pocas las organizaciones que han dado un paso adelante y desarrollan sistemas que permitan el estudio sistemático de toda la problemática que encierra el empleo del factor humano en las mismas. Las razones de este hecho las podríamos encontrar en que todavía se sigue haciendo un excesivo énfasis en los problemas económicos frente a los organizacionales y humanos, pero también podría ser fruto de un profundo desconocimiento de lo que es la Auditoría Sociolaboral, de la problemática que conlleva y de su utilidad y beneficios derivados de la aplicación de la misma. La gestión de los Recursos Humanos en las organizaciones en general y en la empresa en particular, ha ido adaptándose a las nuevas estructuras económicas y a los nuevos tiempos, demostrando cumplir con la morfogénesis necesaria para la convivencia con las organizaciones dado su evolución de cambio en el tiempo. La Auditoría Sociolaboral es una parcela emergente que en este momento cuenta con pocos estudios especializados. El concepto general relativo a la auditoría responde a la necesidad de dar transparencia y veracidad a una situación actual de la organización, y lo que hay que dejar claro es que lo que no garantiza es su continuidad en el tiempo ni realiza predicciones de futuro, por lo que nos podemos preguntar ¿cuál es el valor añadido que confiere cualquier tipo de auditoría realizada a la organización?. Una auditoría refleja la situación actual de la organización mediante la realización de pruebas en el momento actual y el estudio de los acontecimientos pasados, por tanto verifica una situación actual y no realiza ningún tipo de predicción sobre el futuro. Y por otro lado tenemos que tener presente que la responsabilidad del auditor no es otra que transmitir la imagen fiel en un determinado momento de una organización, pero jamás va a ser el responsable del diseño del sistema de control interno ni de los procedimientos, políticas y medios utilizados por la organización, ya que de llegar a realizarlo estaría ejerciendo la dirección de la organización o una consultoría sociolaboral y sería, por naturaleza, incompatible para realizar la auditoría de la organización. ¿Qué aporta la auditoría sociolaboral a la organización? Por un lado aporta la realidad actual de la organización, que servirá de punto de apoyo a la dirección de la organización para la toma de decisiones estratégicas, y aporta la comunicación de todas las debilidades (significativas o no significativas) encontradas en el transcurso de realización de la auditoría, debilidades que darán lugar a recomendaciones de arreglo de las deficiencias y debilidades de la organización, pero que en ningún momento serán las medidas a tomar por la organización para corregir dichas debilidades, estas medidas han de ser decididas por el órgano de dirección de la organización que, en definitiva, es la responsable de los recursos humanos. El auditor siempre ha de ser autónomo de la organización que audita, no pudiendo dicha organización imponer ningún límite al trabajo del auditor ni influir en su opinión profesional. De igual forma el auditor no puede ser el responsable del diseño del sistema de control interno ni de los procedimientos, políticas y medios utilizados por la organización, ya que se estaría autoauditando, lo que es un sin sentido. La auditoría bajo ningún concepto ha de interpretarse como un asesoramiento o consultoría que imponga las medidas a tomar para garantizar la buena marcha en un futuro, sino que por el contrario es una actividad censora que refleja, para bien o para mal, la realidad de una organización en un momento determinado, y en el supuesto de llegar más allá de la mera censura, entonces dejaría de ser una actividad de auditoría para pasar a ser una actividad de consultoría o asesoría por lo que el resultado de la misma no tendría nunca efectos frente a terceros. Tenemos que tener presente que la auditoría ha evolucionado en el tiempo por lo que su definición ha ido progresando según la necesidad de transparencia de las organizaciones. De esta evolución podemos observar como el primer interés por la auditoría fue el de la auditoría económica o censura de cuentas, evolucionando hacia la necesidad de rendir cuentas a los propietarios no empresarios dueños de las empresas y a los que hay que explicar que ha pasado con su inversión. Pero no queda aquí la evolución de la auditoría sino que avanza aún más y ya no solo se conforma con rendir cuentas a los propietarios no empresarios, sino también a los terceros como pueden ser entidades financieras, inversores, proveedores o clientes, entre otros, a los que le interesa la información que emite la empresa y de la que necesita un sello de transparencia y sobretodo fiabilidad de dicha información. Y debido a esta necesidad del sello de transparencia y fiabilidad de la información sociolaboral de la empresa, la auditoría ha de realizase bajo el amparo de normas de actuación de general aceptación y reconocimiento de tal manera que la congruencia del informe de auditoría promueva la credibilidad en el mercado de la información sociolaboral transmitida por las empresas.

Empleabilidad del pedagogo/a a través del análisis interpretativo de experiencias profesionales

La Pedagogía y su importancia como disciplina han ido evolucionando a lo largo de los años, desde el concepto más general como ciencia de la educación, hasta considerar la labor del pedagogo/a como figura orientadora en la educación formal. Los planes de estudio universitarios han ido conformando una titulación cada vez más orientada a considerar la Pedagogía como una disciplina transversal y aplicable a diferentes contextos de actuación, no exclusivos del ámbito puramente escolar (Empresas, Orientación Laboral, TIC, Recursos Humanos, etc.). Con esta tesis, se analiza cómo han ido evolucionando las trayectorias profesionales de pedagogos y pedagogas que a través de su bagaje, desarrollando tareas, asumiendo responsabilidades y afrontando retos, han dotado de perspectivas diferentes, rasgos distintivos y competencias nuevas a dicha profesión. En relación a la formulación del problema de investigación, no existe un estudio detallado y análisis de empleabilidad del pedagogo/a en cuanto al desarrollo de sus competencias en los diferentes sectores y ámbitos profesionales, que permita ofrecer las oportunidades laborales de este profesional. Por tanto la hipótesis de trabajo y eje vertebrador de esta investigación sería, que el análisis e interpretación de trayectorias individuales de profesionales, permite conocer los sectores en los que la Pedagogía está emergiendo, así como su potencial de empleabilidad. Se parte del objetivo general: analizar la empleabilidad del pedagogo/a a través de la interpretación de trayectorias profesionales individuales, los puestos de trabajo desempeñados, las funciones y tareas realizadas, así como las percepciones sobre su propia trayectoria profesional. En este trabajo de investigación, hemos realizado un exhaustivo análisis del estado del arte de la disciplina, que supone clarificar ideas respecto a la hipótesis y los objetivos planteados, y así poder definirlo mejor, afinarlo, delimitarlo, y enfocarlo desde la perspectiva que nos ocupa. En lo que refiere a la metodología utilizada, nuestra investigación la hemos realizado mediante la técnica de encuesta, ya que nos permite describir la incidencia, la frecuencia y la distribución de las características objeto de estudio de una población identificada (pedagogos/as en nuestro caso) , pudiendo emplearse igualmente para explorar las relaciones existentes entre variables o de una forma explicativa. Como técnicas se ha utilizado el cuestionario “Trayectorias profesionales del pedagogo/a” a través del que se ha podido obtener una perspectiva general de la profesión, lo que ha ofrecido una visión actual del contexto laboral y de los sectores donde el pedagogo/a ejerce su actividad, además de ayudarnos a seleccionar los perfiles profesionales que más se ajusten a los objetivos de la investigación. Para garantizar la validez de contenido del cuestionario, se ha realizado una validación de expertos en investigación educativa: evaluación de la adecuación de los ítems representados en el cuestionario en relación a los objetivos de la investigación. La consistencia interna del cuestionario (fiabilidad) se ha medido con el coeficiente alfa de Cronbach, obteniendo una puntuación de 0,946. Además se han utilizado técnicas biográfico-narrativas, como la entrevista en profundidad, obteniendo información acerca de trayectorias profesionales que permitan comprender un grupo humano a través de relatos narrativos de forma exclusiva. Entrando ya en el procedimiento de aplicación del cuestionario, y en relación a la muestra, se ha realizado un tipo de muestreo por cuotas con el fin de obtener una muestra que represente a la población de acuerdo a los objetivos de la investigación: titulados/as en Pedagogía con experiencia profesional en sectores ligados a la disciplina y con cierto nivel de desarrollo de sus competencias. La muestra encuestada implicó a 142 participantes (n1 = 142). La captación de los pedagogos/as ha tenido lugar a través de diferentes medios sociales invitándoles a participar en el estudio. Por otro lado, en lo que respecta al procedimiento de las entrevistas en profundidad, implicó a 4 participantes (n2 = 4). En cuanto a las conclusiones más significativas de la fase cuantitativa, encontramos en lo relativo a empleabilidad que los profesionales encuestados se distribuyen mayoritariamente en empresas de titularidad pública (51,1%) aunque cada vez más cerca de las posibilidades de empleabilidad del profesional de la pedagogía en el sector privado (48,9%). En lo referente a planes de estudio, decir que existe una clara tendencia a la homogeneización de las enseñanzas con la implantación del Plan Bolonia en Europa, observándose que los planes de estudio de otros países no parecen contener grandes diferencias en cuanto a los contenidos académicos que se ofrecen. En lo que concierne a las competencias (se han valorado 31 a través del cuestionario) se observa que, existe un desarrollo en aquellas relacionadas con los aspectos legales y más teóricos de la disciplina en los profesionales más vinculados al sector público, no existiendo grandes diferencias con respecto a aquellos que ejercen en el sector privado y que destacan en el diseño de programas socioeducativos. En lo que respecta a las conclusiones más destacadas de la fase cualitativa, decir que se encuentran elementos comunes en las diferentes trayectorias profesionales, en cuanto a carencias y sobretodo necesidades, retos y oportunidades en el quehacer diario del profesional de la pedagogía. Se han identificado catorce categorías ad hoc de las cuales, tras un primer análisis de coocurrencias, se establecieron cuatro de ellas como categorías principales u “organizadores” que son Vocación (Vo), Competencias (Co), Ámbitos de intervención (AI) y Nichos de trabajo alternativo (NA). En cuanto a la Vocación (Vo) y Motivación (Mo) del profesional de la pedagogía, se puede concluir su percepción como Protagonistas del Cambio (PC) y la Transformación Social (TS). Para finalizar, se puede decir que se corrobora la hipótesis de nuestro estudio, a saber: “El análisis e interpretación de trayectorias individuales de profesionales, permite conocer los sectores en los que la Pedagogía está emergiendo, así como su potencial de empleabilidad”, lo que queda demostrado tras la revisión bibliográfica realizada en cuanto a ámbitos de actuación reales y emergentes del pedagogo/a, el sondeo realizado a través del cuestionario y el análisis de las entrevistas a profesionales con trayectorias de diversa índole en la disciplina pedagógica.