La capacitación y su incidencia en el desempeño laboral de empleados de instituciones públicas y privadas; y propuesta de un manual de capacitación.

Hoy en día las organizaciones laborales, enfrentan un mundo competitivo y globalizado, por lo tanto se ven en la necesidad de invertir en nuevas tecnologías y recursos humanos con niveles cada vez más elevados de capacitación. Lo anterior en momentos en que los factores de producción han representados ventajas competitivas tradicionales (Mano de obra y algunos recursos naturales), pierden cada vez más ponderación frente a la tecnología, la utilización efectiva de mercados, la ingeniería financiera, y la gestión directiva. Sin embargo, nuestra condición de país en vías de desarrollo ubica a las organizaciones en una posición en la que el gasto y sobre todo la inversión en capacitación, para el trabajo público y privado se ven limitados frente a la tención de otras necesidades. Es así, como en la actualidad aquellas empresas que no valoran la misión que cumple la capacitación y el adiestramiento para el trabajo o que no le dan la importancia debida, serán marginadas del mercado por una competencia internacional cuya estrategia se fundamenta en el dominio tecnológico, la capacidad directiva y el servicio al cliente. En este sentido el equipo investigador, al conocer la importancia de la capacitación en nuestro medio laboral, y los beneficios que ésta brinda a las organizaciones decidió realizar un diagnóstico sobre la incidencia de la capacitación en el desempeño laboral de empleados de instituciones públicas y privadas, con el objetivo de conocer la efectividad de las capacitaciones y como éstas contribuyen a mejorar el desempeño del personal; para ello se hizo una revisión del proceso de capacitación y evaluación del desempeño del personal, comparando los resultados de ambos sectores. De cara a dar respuesta a las limitantes encontradas, el equipo de investigación presenta una propuesta de un Manual de capacitación como una herramienta útil para la elaboración de programas efectivos de capacitación.

Plan de capacitación para fortalecer el desempeño de los empleados en el área de atención al cliente de las empresas outsourcing en el municipio de San Salvador. Caso ilustrativo.

El presente trabajo de investigación se originó debido a la falta de un plan de capacitación en atención al cliente, por petición de los empleados y Gerente general, tiene como principal objetivo la elaboración de un plan de capacitación para fortalecer el desempeño de los empleados en el área de atención al cliente de las empresas Outsourcing Municipio de San Salvador. La capacitación es el proceso de enseñanza aprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollar habilidades intelectuales y adecuarle actitudes para que alcancen los objetivos de su puesto de trabajo, además tiene un papel vital creciente en la implementación de los planes estratégicos de la organización se centra en identificar metas y objetivos, así como también las habilidades y el conocimiento necesario para lograrlo. La investigación da origen ya que la empresa en estudio no cuenta con un plan de capacitación en el área de atención al cliente, esto genera poca competitividad con aquellas empresas dedicadas a ofrecer servicios similares debido a que cada día las exigencias de los consumidores son mayores, la investigación ayudará a mejorar la productividad; y a su vez desarrollará procesos para la agilización y mejora de la atención brindada. Las empresas en estudio cumplen con un marco legal institucional dictados por instituciones que regulan las actividades Laborales, Mercantiles y Tributarias. La metodología utilizada en la investigación fue el Método Científico, por medio del. Analítico y deductivo. Al realizar la investigación de campo se utilizaron las técnicas de: Encuesta, entrevista, guía de preguntas y de observación directa, el instrumento que sirvió de base en el estudio fue el cuestionario, proporcionando una muestra que sirvió como parámetro para la distribución del mismo. Obteniendo información necesaria que permitió continuar con la investigación. Una vez recolectados los datos, se realizó la tabulación e interpretación de los resultados obtenidos lo cual permitió la elaboración del diagnóstico de necesidades y situación actual; posteriormente se realizaron las conclusiones y recomendaciones de la investigación. Las limitaciones que se encontraron en el desarrollo de la investigación fueron el tiempo debido a que solo se podía visitar una empresa al día por la distancia, ubicación geográfica y recursos económicos limitados se logró recopilar la información necesaria. Se concluyó que las empresas de Outsourcing del Municipio de San Salvador, carecen de un Plan de Capacitación para el Recurso Humano. Es por esto que se recomienda crear planes de capacitación, también dar a conocer a los empleados la misión, visión y valores a fin de que ellos contribuyan al logro de los objetivos que persigue la empresa y diseñar una estructura organizativa que les permita facilitar a cada uno de los empleados sus funciones y así mejorar en sus procesos administrativos. De acuerdo al diagnóstico realizado se presentan las principales conclusiones: Tomando como referencia de los resultados obtenidos, se logró determinar que las empresas Outsourcing en el Municipio de San Salvador no realizan en su totalidad un diagnóstico de las necesidades de capacitación que les permita identificar los conocimientos, destrezas y habilidades que necesita su personal para desempeñarse de forma eficiente. Según las condiciones expuestas anteriormente se recomienda lo siguiente: Realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación por lo menos una vez al año para lograr identificar destrezas y habilidades dentro del personal en los cuales necesita capacitarse.

Diseño de un plan de capacitación integral para los empleados de la Asamblea Legislativa de la república de El Salvador.

El presente Trabajo de Investigación, tiene como propósito el “Diseño de un Plan de Capacitación Integral para los Empleados de la Asamblea Legislativa de la República de El Salvador”, que permita el mejoramiento del Recurso Humano. Para llevar a cabo la investigación, se ha recabado información teórica sobre los aspectos generales de la institución y conceptos básicos de la capacitación. Posteriormente, se realizó la investigación de campo tomando como muestra a 86 empleados de diferentes Dependencias para realizar las encuestas. Luego se analizó la información recopilada en la Investigación de Campo, encontrándose de que los empleados de la Asamblea Legislativa, carecen de conocimientos acerca de los elementos administrativos, como son: Misión, Visión, Objetivos y Valores Institucionales; además, conocimientos básicos sobre las Instituciones Públicas, como son: Administración Pública, Contabilidad Gubernamental, Relaciones Públicas y Ética Profesional. Principios fundamentales de cada ser humano, como son: Valores Humanos, Desarrollo Humanos, Derechos Humanos y Relaciones Humanas. A la vez, para poder brindar un mejor Servicio al Público y como mejora interna, tener una mejor Comunicación entre los diferentes Niveles Jerárquicos.

Diseño de un programa de capacitación para los empleados de la Alcaldía municipal de Santa Tecla, departamento de La Libertad.

En el presente trabajo se enmarca fundamentalmente en contribuir al fortalecimiento y actualización de conocimientos, proponiendo un Programa de Capacitación para los empleados de la Alcaldía Municipal de Santa Tecla. El diseño del Programa de Capacitación ha sido elaborado mediante la realización de un diagnóstico al personal de dicha institución para la detección de las necesidades, utilizando información recolectada a través de encuestas, entrevistas y observación directa. Los resultados obtenidos al realizar la tabulación y análisis de la información demuestran que existe un Programa de Capacitación pero los empleados manifiestan tener la necesidad de fortalecer algunas áreas específicas, con lo antes detectado se ha llegado al establecimiento de las conclusiones y recomendaciones respectivas, de las cuales se deriva la estructuración de un Diseño de Un Programa de Capacitación para los empleados de la Alcaldía Municipal de Santa Tecla. La capacitación será encaminada a satisfacer las perspectivas de desarrollo del recurso humano, con acciones concretas que incluyen las áreas de capacitación cuyos contenidos temáticos están encaminados a fortalecer los conocimientos, habilidades, actitudes de cada empleado. Se presenta además una serie de lineamientos que son necesarios antes de implementar el Programa de Capacitación, como las actividades que debe realizar la Unidad de Recursos Humanos, los recursos (humanos, materiales, financieros) con los que se debe contar y el Plan de Implementación del Programa de Capacitación.

Diseño de un plan de capacitación orientado al servicio al cliente para los empleados de Alcaldía municipal de San Sebastián, departamento de San Vicente.

El objetivo del presente trabajo es identificar las necesidades que tiene la Alcaldía Municipal de San Sebastián de acuerdo a un Plan de Capacitación que se oriente a los servicios que ofrece a los usuarios, que sirva como herramienta para que los empleados adquieran los conocimientos necesarios que les ayuden a fortalecer la prestación de mejores servicios a la municipalidad. El servicio al cliente es uno de los temas que debe analizarse para que se pueda llevar a la práctica, con el fin de lograr que los usuarios se encuentren satisfechos a la hora de solicitar de los servicios de la Alcaldía. Para realizar dicha investigación, la metodología que se aplico fue, en primer lugar recopilar información bibliográfica con el fin de poder formular el marco teórico y relacionar los conceptos básicos con el tema, en segundo lugar se realizó la investigación de campo, la cual sirvió de base para poder hacer el diagnóstico de la situación actual en la que se encuentra la Alcaldía y así identificar los vacios que existen, el cual impiden que se brinde un mejor servicio a los usuarios. Entre las principales conclusiones que se llegó están: existe un porcentaje importante de usuarios insatisfechos con el servicio que reciben por parte de la Alcaldía y esto se debe a la forma en que se les atiende, es decir no lo hacen con amabilidad y cortesía, al mismo tiempo utilizan mucho tiempo para realizar los trámites. El estudio que se realizó comprobó que la Alcaldía no posee un Plan de Capacitación. Así mismo los empleados no reciben capacitaciones de una forma periódica y oportuna que se oriente a mejorar sus actividades laborales. De acuerdo a las conclusiones antes mencionadas, se recomienda que se capacite a los empleados de la Alcaldía en el tema de servicio al cliente, de una forma periódica y como mínimo una vez al año para que estos fortalezcan sus conocimientos y les ayude a atender bien a los usuarios, ya que estos son la razón de ser de la Alcaldía y de esta manera también tratarlos con amabilidad y cortesía. Finalmente y como la mas importante recomendación es que se implemente el Plan de Capacitación de Servicio al Cliente, expuesto en el capítulo III, en el cual se establece capacitar a todos los empleados, en una temática de servicio al cliente, la satisfacción al cliente y en servicio con calidad al usuario, el cual pretende contribuir al fortalecimiento de los Servicios ofrecidos por la Alcaldía Municipal de San Sebastián.

Diseño de un plan de capacitación integral para los empleados del Fondo Solidario para la Familia Microempresaria (FOSOFAMILIA).

La presente investigación está orientada fundamentalmente a identificar las necesidades de capacitacion que tienen los empleados de la Institución Fondo Solidario para la Familia Microempresaria, con el objetivo de fortalecer y desarrollar habilidades y conocimientos que les permita desempeñarse mejor en su puesto de trabajo. El diseño del Plan de Capacitación Integral, está planteado en base a estas necesidades, fortaleciendo así los conocimientos del personal de Fondo Solidario para la Familia Microempresaria, con ello la Institución podrá planificar sus actividades, elaborar planes y programas de capacitación para mejorar el desempeño diario de sus empleados. La investigación de campo se realizó utilizando el Método Científico, el tipo de investigación fue el Correlacional con el fin de medir el grado de relación entre las variables establecidas. Se utilizaron fuentes primarias como: cuestionarios, entrevista personal y la observación directa, estos fueron aplicados directamente al personal, mandos medios y al Director Ejecutivo. Además se consultó fuentes secundarias tales como: libros, revistas, tesis e Internet. Para determinar la muestra dado que era una población finita se utilizó la fórmula estadística de la desviación estándar y la distribución para las encuestas se hizó mediante un cálculo matemático. Se realizó una prueba piloto a un 15% de la muestra, con el objeto de evaluar si las interrogantes formuladas eran de fácil comprensión; con el cuestionario mejorado se encuestó a 42 empleados distribuidos en las diferentes áreas de la Institución; los resultados se tabularon y analizaron, lo que permitió elaborar el diagnóstico que sirvió para concluir y recomendar cuales eran los aspectos más importantes para la investigación. Entre algunos de los resultados obtenidos a través de la investigación se tiene: que no se realizan estudios de las necesidades de capacitación, y que las áreas de mayor interés en que los empleados consideran que deben ser capacitacitados son: Análisis Financieros, Finanzas y Presupuestos, Computación y servicio al cliente. Algunas de las conclusiones a las que se llegó a través del diagnóstico son: los empleados tienen disponibilidad para asistir a capacitaciones orientadas a sus áreas de trabajo, la Institución no cuentan con un Plan de Capacitacion lo que impide llevar un control real de las necesidades de capacitación. En relación a las conclusiones anteriores se recomienda: Realizar periódicamente estudios de necesidades de capacitacion al personal, fortalecer los conocimientos de los empleados a través de cursos orientados a las áreas de trabajo, diseñar un plan de Capacitación basado en un método específico para la detección de necesidades.

Plan de formación para fortalecer el crecimiento profesional de los empleados de la organización no gubernamental: Fundación Salvadoreña de Desarrollo y Vivienda Mínima (FUNDASAL).

El origen del tema de investigación, radica en que el recurso humano es un pilar fundamental para el logro de objetivos y metas dentro de las organizaciones, por lo que es necesario que se trabaje en el desarrollo humano de los empleados, para fomentar el crecimiento profesional que obedece a las necesidades de auto-superación que experimenta cada persona, así mismo crear identidad en los empleados hacia las empresas; por tanto el desarrollo humano se asocia directamente con la mejora de las condiciones de vida y el bienestar humano. Para llevar a cabo el Plan de Formación para fortalecer el crecimiento profesional de los empleados, se ha seleccionado a la Fundación Salvadoreña de Desarrollo y Vivienda Mínima, conocida por sus siglas FUNDASAL, orientados por el Padre Antonio Fernández Ibáñez, de la Compañía de Jesús, iniciando con su primer proyecto el 1 de Septiembre de 1968, y a partir de entonces la Fundación comenzó su labor social realizando proyectos en beneficio de la comunidad más vulnerable. El objetivo principal de la investigación es beneficiar a la Institución y a los empleados, de manera que la primera pueda contar con una base establecida que se refleje en una mayor organización en la actualización de la administración de salarios, proporcionando una estructura definida que equilibre la remuneración con respecto a las funciones que realizan los empleados, con relación a la preparación académica como una forma de motivación; además, se ha desarrollado con el propósito de brindar una propuesta sobre los principales elementos que encaminen a los empleados hacia el crecimiento profesional, con la finalidad de desempeñar mejor su trabajo. Para obtener la información necesaria se aplicó una metodología de investigación en la cual se utilizaron los métodos analítico y sintético en la recolección de datos, estos fueron tabulados y presentados en gráficos en los cuales se refleja la información obtenida lo que permitió tener una mejor representación de la situación actual de los empleados y se realizaron sus respectivo análisis e interpretación de resultados que se obtuvieron de las entrevistas efectuadas, para determinar las necesidades que tiene el personal. Por medio de los resultado obtenidos se concluyó que los empleados necesitan reforzar conocimientos orientados al buen desempeño de su trabajo y no se han realizado valuaciones de puestos de forma estructurada; consecuentemente se recomienda que la Fundación Salvadoreña de Desarrollo y Vivienda Mínima (FUNDASAL) debe crear programas de capacitación a corto plazo que permitan inculcar valores organizacionales y humanos que correspondan con los objetivos institucionales; además, realizar una valuación de puestos aplicando el método más adecuado que sirva como herramienta administrativa, para brindar beneficios tanto a los empleados como a la Institución. Como resultado se brinda una propuesta que establece una estructura de compensación en el que se determinan los salarios de acuerdo al puesto y nivel jerárquico, apoyándose de políticas salariales que brinden respaldo a dichas acciones y capacitaciones al personal que favorezcan su formación con el propósito de preparar al empleado y proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en el cargo actual sino también para otras funciones en las cuales la persona puede ser considerada.

Plan de capacitación para el fortalecimiento de los procesos administrativos de la Asociación Cooperativa de aprovisionamiento, ahorro y crédito de recicladores del municipio de Ayutuxtepeque de responsabilidad límitada (CORESYU de R.L.) en el proyecto emprendedurismo social y ecogestión de residuos urbanos (RESSOC).

El presente trabajo de investigación ha tenido como principal objetivo identificar las necesidades de un Plan de Capacitación para fortalecer los procesos administrativos de la Asociación cooperativa de aprovisionamiento, comercialización, ahorro y crédito de recicladores del municipio de Ayutuxtepeque de Responsabilidad limitada (CORESYU DE RL). Para llevar a cabo la investigación fue necesario apoyarse en los métodos inductivo y deductivo, utilizando el tipo de investigación explicativo, además se hizo uso del cuestionario y guía de entrevista para recabar la información, así mismo se adquirió bibliográficamente por medio de documentos proporcionados por la asociación, sitios web y trabajos de investigación. El objeto de estudio de la investigación estuvo conformado por un universo de 47 empleados distribuidos en las diferentes áreas y unidades, se realizó un censo de 44 empleados y la señora encargada del área administrativa y los dos socios encargados de asamblea general. Una vez recolectada la información se procedió a la tabulación e interpretación, generando el respectivo diagnóstico que evidenció los problemas en la planeación, organización, dirección y control del personal, logrando establecer las siguientes conclusiones y respectivas recomendaciones. Entre las principales conclusiones se mencionan las siguientes: Se observó que los procesos de gestión de recursos humanos de la Asociación relacionados con integración, retención, mantenimiento, desarrollo y compensaciones no están estructurados. los asociados encargados de la asamblea general no tienen claro los procesos de contratación de personal ni las políticas sobre las que se rigen, se proveen cargos sin aplicar procesos de selección adecuados. El programa de inducción que es impartido al personal contratado en la Asociación es deficiente, este no es impartido a todos por igual, además no facilita el desempeño y adaptación del personal al puesto. Falta de capacitación constante al personal administrativo y operativo en aspectos que fortalezcan su desempeño laboral, lo que induce a que el empleado obtenga nuevos conocimientos que mejoren sus actividades laborales diarias. No existe Misión, Visión y Objetivos Institucionales, lo que ocasiona que el personal de la institución no se sienta identificado con la Asociación. Tomando en cuenta todas las conclusiones antes citadas se recomienda a la actual administración. Se recomienda a la actual administración prestar suma atención a los procesos de reclutamiento y selección de personal, actualizar los procesos para así proporcionar al candidato idóneo para que este realice eficazmente el trabajo que se le asigne. Elaborar un programa de inducción efectivo y de fácil comprensión que sea impartido al personal contratado en la CORESYU DE RL de forma equitativa y orientado a facilitar las funciones del puesto de trabajo. Diseñar o rediseñar el plan de capacitaciones a partir del diagnóstico de las necesidades reales de capacitación que permitan alcanzar los objetivos establecidos en el procedimiento, integrando programas de capacitación constante al personal que fortalezca los aspectos de trabajo en equipo, servicio, relaciones humanas y la actitud con el objeto de que se aplique en las actividades laborales Elaborar Misión, Visión y Objetivos Institucionales enfocados a la asociación para la motivación e integración del personal con la misma.

Propuesta de un plan de capacitación para el personal administrativo financiero de la Fundación Nacional para el Desarrollo (FUNDE).

La investigación esta orientada a la Fundación Nacional para el Desarrollo la cual es una entidad no lucrativa, creada para promover el desarrollo económico social de El Salvador impulsando a distintas actividades que conduzcan a mejorar el nivel de los sectores poblacionales mas necesitados.El objetivo perseguido por esta investigación es identificar las necesidades de un plan de capacitación para la unidad Administrativa-Financiera de la fundación antes mencionada para posteriormente diseñar una propuesta de un plan de capacitación que les sirva como una herramienta que les permita adquirir los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para que puedan desempeñar mejor su trabajo. El inicio de la investigación se enfoca en la recopilación de la información bibliográfica necesaria para reestructurar el marco teórico para lo que se hizo referencia a diferente autores para recabar la información necesaria. Para realizar la investigación de campo se aplicaron las técnicas de: observación directa, entrevista y encuesta con sus respectivos instrumentos. Las cuales fueron aplicadas únicamente a la unidad Administrativa-Financiera de la Fundación. Posteriormente de la recopilación de datos se procedió a la tabulación y análisis de dicha información la cual permitió elaborar un diagnostico de la situación actual de: la organización, el recurso humano y las operaciones, en donde se identifican los problemas siguientes: Los empleados no se encuentran identificados con la misión, visión, objetivos, metas de la fundación, por lo que sus esfuerzos en el desarrollo de sus funciones no están orientados en el cumplimiento de este. Los empleados de la unidad Administrativa-Financiera de la fundación no cuenta con una herramienta que les permita desarrollar sus conocimientos y habilidades y mejorar sus actitudes al desarrollar su trabajo. Se identifico que a los empleados no se les da a conocer el desarrollo de sus funciones antes de ocupar un puesto dentro de la unidad Administrativa-Financiera. De acuerdo a los resultados obtenidos se llego a las siguientes conclusiones. En base a la investigación se determina que antes de ocupar un puesto en la Fundación es de suma importancia que se le brinde al empleado una capacitación en donde se le de a conocer la misión, visión y los objetivos de la fundación además de las funciones a desempeñar en el puesto. Se verifica que la unidad Administrativa- Financiera no cuenta con un plan de capacitación que les permita brindar a sus empleados una herramienta con la que puedan contar para actuar eficientemente en el desarrollo de sus funciones. En base a dichas conclusiones se presentan las siguientes recomendaciones. Diseñar una capacitación para el nuevo personal en donde se da a conocer la misión, visión y los objetivos de igual forma las funciones a desempeñarse en el puesto de manera tal que creen en el empleado un sentido de pertenencia en la fundación Implementar un plan de capacitación que permita a los empleados de la unidad Administrativa – Financiera actualizar los conocimientos. Tomando en consideración que son necesarias las capacitaciones previas durante y constante al desarrollo de las funciones.

Propuesta de un plan de capacitación con el enfoque de servicio al cliente, dirigido al personal de los departamentos de pensiones y pagaduría general del INPEP.

La atención brindada a los adultos mayores es la razón de ser del INPEP, razón por la cual el presente trabajo tiene como objetivo detectar los problemas que enfrenta la atención de los pensionados por parte de los departamentos de Pensiones y Pagaduría General de este Instituto. Mediante la investigación realizada se determinó que la atención que reciben los adultos mayores en estos departamentos no es totalmente satisfactoria, la cual puede mejorarse mediante una capacitación de Servicio al Cliente orientada a las actividades propias que realizan los departamentos antes mencionados, debido a que los pensionados requieren ser tratados con mucha cortesía y paciencia por ser personas de la tercera edad. Para realizar la investigación de campo con el fin de determinar los problemas que tiene la atención de los pensionados, se utilizaron fuentes primarias como: entrevistas al Gerente General del INPEP, Jefes de los departamentos en estudio, encuestas a los empleados y pensionados, así como también la observación directa, además fuentes secundarias como: libros de texto, trabajos de graduación, información de Internet, etc. La encuesta fue dirigida a los 34 empleados que conforman los dos departamentos. Algunos resultados fueron los siguientes: los empleados han sido capacitados en Servicio al Cliente en ocasiones anteriores, pero con temáticas fuera de la realidad del INPEP, que es la atención al pensionado, razón por la cual preferirían una capacitación más orientada a las actividades que ellos desempeñan. Entre algunas de las principales conclusiones que se determinaron a través de la investigación se tuvieron: Los empleados expresaron que las capacitaciones que han recibido anteriormente no están dirigidas a la atención de los pensionados. Que los controles de calidad que existen actualmente no son los más adecuados. Los jefes de estos departamentos manifestaron que Recursos Humanos no toma en consideración la opinión ellos al programar las capacitaciones, tampoco realiza la evaluación y el seguimiento de las mismas. Además se constató que en estos departamentos no existe un manual de Atención al Pensionado que les ayude en el desempeño de sus labores, etc. Tomando en cuenta las conclusiones expuestas anteriormente se recomienda: Elaborar un plan de capacitación con el enfoque de Servicio al Cliente orientado específicamente a las actividades que realizan estos departamentos con el fin de atacar las deficiencias actuales. Las autoridades tomen acciones inmediatas para mejorar las fallas en los controles de calidad. Recursos Humanos presente de manera oportuna un plan de capacitación a los jefes de los Departamentos de Pensiones y Pagaduría General en el que se detallen los temas que serán impartidos. Así como el respectivo seguimiento y evaluación de los resultados de estas capacitaciones y finalmente se recomienda elaborar un Manual de Atención al Pensionado que sirva de herramienta para mejorar el servicio a los adultos mayores, es importante que los empleados practiquen los conocimientos adquiridos en la capacitación, para ser eficientes en el trabajo realizado, satisfaciendo así las expectativas del adulto mayor, se recomienda incluir en cada servicio el elemento calidad, con el objetivo de proyectar una imagen eficiente para la Institución.

Diseño de un plan de capacitación para el fortalecimiento de los procesos administrativos en la pequeña empresa industria de productos minerales no metálicos decoraciones Arte Colonial,S.A. de C.V., del municipio de Mejicanos.

La presente investigación se orienta a la Industria de Productos minerales no metálicos, Decoraciones Arte Colonial, S.A. de C.V. del municipio de Mejicanos, debido a que ésta no cuenta con un proceso de capacitación de personal, que le permita lograr los objetivos y metas establecidos mediante el aprovechamiento óptimo de sus recursos. En base a esa necesidad, se plantea el Diseño de un Plan de Capacitación de Personal orientado al fortalecimiento de los procesos administrativos, con ello la empresa estará logrando planificar sus actividades, elaborando planes de capacitación para que sus empleados realicen sus tareas de manera eficiente. Para el desarrollo del presente trabajo, se establecieron los objetivos siguientes: •Realizar una investigación sobre necesidades de capacitación, al personal que labora en la empresa Decoraciones Arte Colonial, S.A. de C.V., con el propósito de detectar deficiencias y debilidades en el desempeño de sus labores. •Elaborar un diagnóstico sobre el desempeño laboral en el personal de Decoraciones Arte Colonial, S.A. de C.V. •Detectar áreas específicas en las que se encuentre deficiente el desempeño del personal de Decoraciones Arte Colonial, S.A. de C.V. La metodología utilizada en la investigación de campo, fue una entrevista realizada a tres gerentes y un cuestionario dirigido a los doce empleados operativos, obteniéndose datos que fueron procesados en cuadros tabulares, se hizo el análisis respectivo y con ello se elaboró el diagnóstico del cual se extrajeron las siguientes conclusiones y recomendaciones: Conclusiones: •En la empresa Decoraciones Arte Colonial, S.A. de C.V. no existe una persona que coordine los planes de capacitación de la empresa. •No existen planes permanentes de capacitación en la empresa. •El personal está dispuesto a recibir capacitaciones y las áreas específicas en las que el personal necesita capacitación son: atención al cliente, elaboración de estructuras de cemento, elaboración de figuras de cemento, torno y fresado, mecánica general, pintura, escultura y ventas. •Los empleados consideran que recibir cursos de capacitación es un factor que los motiva en el desempeño de sus tareas. Recomendaciones: •Asignar a una persona que coordine planes de capacitación dirigidos al personal de Decoraciones Arte Colonial, S.A. de C.V. •Establecer un plan de capacitación que cubra todos los niveles y áreas; de esta manera solventar las deficiencias y debilidades que tiene el personal en el desempeño de sus funciones. •La capacitación que se brinde deberá reforzar las áreas de atención al cliente, elaboración de estructuras de cemento, elaboración de figuras de cemento, torno y fresado, mecánica general, pintura, escultura y ventas. •Los planes de capacitación también deben orientarse al cambio de actitud de los empleados, con propósito de motivarlos y mejorar el ambiente de trabajo.

Propuesta de un programa de capacitación y formación integral para la micro y pequeña empresa atendidas por Fademype en el municipio de Santa Tecla, departamento de La Libertad.

El sector de la Micro y Pequeña Empresa (MyPe), es uno de los más importantes para la economía del municipio de Santa Tecla. De acuerdo a datos de la Comisión Nacional para la Micro y Pequeña Empresa (CONAMYPE), en él se encuentran ubicadas el 61.5% de las microempresas del departamento de La Libertad y el 55.5% de las pequeñas empresas. El sector MyPe aumentó considerablemente, debido al cierre masivo de empresas grandes y medianas provocado por el conflicto durante la década de los ochenta. Por lo tanto, las organizaciones que involucran a empresari@s del sector dentro de sus programas, tienen el reto de conducirles a su propio crecimiento y desarrollo integral para que mejoren su nivel de vida. El objetivo principal de la investigación es brindar a la Fundación para el Autodesarrollo de la Micro y Pequeña Empresa (FADEMYPE) una Propuesta de un Programa de Capacitación y Formación Integral para la Micro y Pequeña Empresa en el municipio de Santa Tecla como una herramienta técnica que le permita desarrollar la formación de l@s empresari@s apegada a sus necesidades y que puedan escalar de un nivel a otro. La metodología de abordaje en el desarrollo de las acciones de capacitación estará basada en el enfoque del constructivismo y el método activo participativo, dando como resultado que l@s empresari@s se involucren directamente en el proceso de aprendizaje a través de la investigación personal y el contacto directo con el planteamiento de un problema y las experiencias en la interacción en los grupos de trabajo. Partiendo de las necesidades detectadas en el estudio se concluye que, la mayoría de microempresas están conformadas por familiares, un factor que puede ser beneficioso para el negocio y que la mayor parte del personal es de tipo operativo y experiencia práctica y no tienen una preparación académica. Que es muy poco el nivel de importancia que l@s empresari@s en las MyPEs le dan a la diferenciación de sus productos; así mismo, conocen poco sobre la manera de establecer los precios. Los controles de calidad y existencia de productos lo hacen por simple observación. Por otra parte, muchos de l@s empresari@s no tienen legalizado sus negocios ya sea por falta de conocimiento técnico o por la dificultad que se presenta al realizar dicho trámite.Que la mayoría de empresari@s se ven en la necesidad de recurrir a préstamos bancarios con elevadas tasas de interés, limitándol@s de ese modo a percibir un poco más de ganancia en sus negocios. Por lo tanto se recomienda que l@s empresari@s desarrollen liderazgos empresariales efectivos sobre una base técnica. Que trabajen en la mercadotecnia de sus productos, a fin de buscar posicionamiento en los segmentos que ellos manejan y no descuidar los programas de atención al cliente para todos sus empleados. Es necesario que l@s empresari@s tengan un manual de procedimientos sobre los procesos técnicos en la elaboración de sus productos o la prestación de servicios.Que los inventarios sean claros y consistentes ya que son una herramienta vinculada con las compras y que conozcan las ventajas o desventajas de estar legalizados.

Propuesta de un programa de capacitación de calidad en el servicio al cliente dirigido al personal de la unidad de salud de Mejicanos Dr. Hugo Morán Quijada.

El enfoque de la calidad se ha convertido en una nueva forma o filosofía de trabajo de las organizaciones la cual se proyecta eficientemente en las relaciones con los clientes o usuarios de los productos o servicios. Esto hace que las organizaciones realicen cambios ya sea en la presentación, diversidad de los productos, imagen corporativa y/o estructura organizacional; formulando políticas que contribuyan a proyectar una imagen favorable a la institución a través de la prestación de servicios con calidad con el fin de responder a las necesidades y expectativas de los usuarios, ya que ellos son la razón de ser de las mismas. En tal sentido, las inversiones en capital humano son de vital importancia para las instituciones, ya que es un medio a través del cual se puede lograr un adecuado desempeño de la fuerza laboral en los puestos que ocupan. Por lo tanto, presente trabajo se creó con la propósito de detectar las necesidades de capacitación del personal de la Unidad de Salud de Mejicanos Dr. Hugo Morán Quijada, relacionados con el servicio al cliente y calidad en el servicio con el fin de proponer un programa de capacitación que sea la herramienta que contribuya al personal de la institución brindar servicios con calidad. La investigación de campo se realizó haciendo uso de fuentes primaria de información tales como la entrevista y encuesta; también de fuentes secundarias entre las cuales se encuentran libros de texto, trabajos de graduación, artículos de internet, y seminarios de capacitación. La elaboración del diagnóstico de la situación actual del personal de la Unidad de Salud se realizó mediante una entrevista realizada a 41 de los empleados que tienen un mayor contacto con el usuario. Para el diagnóstico de la situación actual de los usuarios de la Unidad de Salud; se efectúo una encuesta a los mismos, con el objeto de comparar el servicio proporcionado por personal en las diferentes unidades y servicios que brinda la institución. En éste se identificaron hallazgos relacionados con: tiempo, servicio más solicitado y atención personal, lo que permitió detectar problemas y proponer soluciones que incorporen la filosofía de la calidad en el servicio. Posteriormente se analizó la información recopilada en la investigación de campo, en la cual se encontró que existe insatisfacción en los usuarios por el desinterés y la falta de amabilidad que reciben por parte del personal, asimismo se determinó que la mayoría de los empleados no cuentan con incentivos para realizar mejor su trabajo y carecen de conocimientos básicos de servicio al cliente y calidad en el servicio; lo cual se encuentra sustentado en las deficiencias cognoscitivas identificadas casi en la totalidad de los empleados en las áreas antes citadas. Por tal razón se recomienda implementar un programa capacitación de calidad en el servicio que sirva de guía para la ejecución de las diferentes actividades del proceso de atención y contribuirá a ofrecer servicios de calidad.

Diseño de un sistema de control interno administrativo para organizaciones no gubernamentales que desarrollan programas de educación y capacitación.

La presente investigación está orientada al Diseño de un Sistema de Control Interno Administrativo para las Organizaciones No Gubernamentales que Desarrollan Programas de Educación y capacitación , con el objeto de contribuir al fortalecimiento administrativo de esas organizaciones, proporcionándoles una guía para la interrelación de las actividades con el fin de lograr la eficiencia en la ejecución de las mismas. Para recolectar la información fue necesario realizar un cuestionario pre-elaborado el cual fue dirigido a los encargados de las áreas de la organización; con el propósito de identificar y conocer los problemas, vacíos y deficiencia en las Organizaciones No gubernamentales dando como resultado las siguientes conclusiones: En las ONGS objeto de estudio en lo que respecta a herramientas administrativas como: manual de organización, manual de procedimientos administrativos y manual de descripción de puestos, en algunas ONGS no poseen alguno de estos manuales administrativos, lo cual ocasiona que el personal no conozca son las actividades y funciones que debe realizar. En la mayoría de ONGS cuentan con una estructura organizativa actual, pero en dos organizaciones no cuentan o desconocen contar con un organigrama en la organización. El personal que labora en las ONGS ha sido seleccionado de acuerdo a las necesidades del puesto, pero no han recibido capacitación que vaya dirigida especialmente a las actividades que realizan los empleados. No disponen de un sistema adecuado de control interno que permita realizar con eficiencia sus actividades y de esta forma contribuir con el cumplimiento de los planes de la organización. Finalmente, en base a las conclusiones antes mencionadas se plantean las siguientes recomendaciones: Implementar en las áreas objeto de estudio, herramientas administrativas y que a se ves se den a conocer a nivel de todo el personal, para que estos conozcan a cabalidad las responsabilidades, funciones y actividades de cada puesto de trabajo. En lo que respecta a la estructura orgánica, se recomienda que esta sea divulgada y colocada en lugares estratégicos para que oriente al personal de cómo está estructurada su área de trabajo. Elaborar programas, a fin de constatar el grado de dificultad de cada puesto y de esta manera seleccionar capacitaciones que vayan dirigidas a los puestos de trabajo específicos para cada persona y de esta forma contar con personal idóneo. Se recomienda que el Sistema de Control Interno Administrativo actual se fortalezca para superar las deficiencias encontradas en cuanto a la organización de los puestos de trabajo, manuales administrativos ya que en algunas organizaciones no cuentan con este tipo de herramientas administrativas que son importantes para el desarrollo de las actividades.

Plan de capacitación para el fortalecimiento del área administrativa institucional del Fondo de protección de lisiados y discapacitados a consecuencia del conflicto armado (FOPROLYD), ubicado en el municipio de San Salvador.

El Fondo de Protección de Lisiados y Discapacitados a Consecuencia del Conflicto Armado (FOPROLYD) es una Institución de derecho público con personalidad jurídica y autonomía en lo administrativo, responsable de la atención y seguimiento del proceso de rehabilitación y reinserción productiva y del otorgamiento oportuno de las prestaciones económicas y de especies a las personas que resultaron lisiadas y discapacitadas a consecuencia del conflicto armado que se vivió en nuestro país. El Fondo cuenta con el área administrativa institucional que está conformada por los Departamentos de Recursos Humanos y Servicios Generales, este último es el que aloja a la mayor parte de los empleados que la conforma, aquí se encuentra el personal de vigilancia, motoristas, ordenanzas además, ambos departamentos cuentan con personal administrativo, de todo lo anterior surge la necesidad de capacitarlos para que estos puedan desenvolverse al máximo en sus puestos de trabajo, además se aprovecha la disponibilidad que tienen las El objetivo primordial de esta investigación es proporcionar un Plan de capacitación el cual contenga los cursos necesarios para el fortalecimiento en el desempeño de las labores cotidianas de los empleados del Área Administrativa Institucional de FOPROLYD. autoridades para la realización de este plan. Para poder realizar la presente investigación de tipo descriptivo fue necesario recolectar información de fuentes primarias las cuales proporcionaron datos de mucha importancia que se obtuvieron a través de instrumentos de recolección de datos como la entrevista y el cuestionario. La entrevista se realizó a las Jefaturas del Área Administrativa Institucional del Fondo para extraer información relacionada con el tema de las capacitaciones, donde se consultó si se han efectuados estudios de detección de necesidades de capacitación, si cuenta con el presupuesto para este tipo de eventos y si considera necesario realizarlos entre otros, el cuestionario sirvió para poder determinar las necesidades de capacitación que tienen los empleados. Con esta táctica fue posible elaborar el diagnóstico de necesidades de capacitación y así poder definir los cursos necesarios para los empleados. Posteriormente al plasmar el diagnóstico se efectúo la propuesta para el área administrativa institucional de FOPRPOLYD del Plan de Capacitación el cual contiene una amplia propuesta de cursos que será de gran beneficio para los empleados. Finalmente después de estudiar el Área Administrativa de FOPROLYD se concluyó que en los Departamentos de Recursos Humanos y Servicios Generales que conforman el Área Administrativa institucional hay serios problemas de comunicación, motivación, relaciones interpersonales entre los empleados y trabajo en equipo. También que el personal de los departamentos de Recursos Humanos y Servicios Generales, no son indiferentes a ser capacitados, es decir que están abiertos a adquirir nuevos conocimientos. Y por último la entidad realiza capacitaciones que son de utilidad para los empleados, en el desarrollo de sus labores diarias, sin embargo estas no son suficiente para cubrir los requerimientos de estos. A lo anterior hacemos las siguientes recomendaciones: Capacitar al personal de los Departamentos de Recursos Humanos y Servicios Generales que conforman el Área Administrativa para fortalecer la comunicación, relaciones interpersonales, trabajo en equipo y motivación. Aprovechar la disponibilidad, colaboración y ganas que los empleados de los Departamentos de Recursos Humanos y Servicios Generales, tienen para participar en futuras capacitaciones y para terminar se deben realizar las capacitaciones acorde a las necesidades y sugerencias que los empleados del Área Administrativa institucional manifiestan.