Estudio del clima organizacional para optimizar el desempeño del personal docente, administrativo y de servicio del Centro Escolar José Mariano Calderón, municipio de Santiago Texacuangos, departamento de San Salvador.

El Centro Escolar “”José Mariano Calderón” es una institución Gubernamental dedicada a brindar educación integral a estudiantes de educación básica. El papel que desarrolla en la comunidad es muy importante; es por ello que al personal que labora en la institución, se le debe brindar las condiciones adecuadas para que exista un buen clima organizacional, en el que los empleados puedan sentirse motivados. El objetivo principal de esta investigación es realizar “UN ESTUDIO ORIENTADO A FORTALECER EL CLIMA ORGANIZACIONAL”, que ayude a crear en la institución un ambiente de armonía y compañerismo, mejorando así el desempeño laboral del personal. La primera fase de la investigación se enfocó, en recopilar información bibliográfica necesaria para la estructuración del marco teórico. Posteriormente se realizó la investigación de campo, dicha investigación se realizó aplicando el método de análisis y síntesis, el cual permite estudiar cada uno de sus elementos. La información se obtuvo mediante la aplicación de técnicas e instrumentos como: cuestionario, guía de entrevista y lista de cotejo. Para la elaboración de la investigación fue necesario contar con la colaboración del personal del Centro Escolar, conformada por 29 personas, el cual es nuestra población a estudiar. De esta manera se obtuvo la información que permitió diagnosticar la situación que actualmente se ve en la institución. En general el diagnóstico reveló la deficiencia en los siguientes elementos: Organización, Infraestructura, Motivación, Liderazgo, Comunicación y Capacitación, los cuales deben superarse para mejorar la situación actual de esta institución. Entre las principales conclusiones se puede mencionar: 1. La falta de un programa de incentivos laborales, que motive a los empleados a tener mejor rendimiento en sus labores. 2. El personal del Centro Escolar no se siente valorada en su totalidad por parte de su jefe inmediato, lo que provoca descontento y por ende un desempeño deficiente al momento de realizar sus tareas. 3. En la institución no existe un programa de capacitación de acuerdo a las necesidades del personal que motive al aprendizaje para poder desarrollar de manera efectiva sus actividades. Por lo que se recomienda: 1. La implementación de un plan de motivación que permita que el personal del Centro Escolar se sienta motivado hacia su trabajo. 2. También se diseñó una propuesta sobre liderazgo con el fin de aportar estrategias a utilizar por parte de la Directora del Centro Escolar que le permita motivar a su personal. 3. Se elaboró un plan que incluye un formulario para detectar necesidades de capacitación, así como un modelo de capacitación y todas las actividades necesarias para programar futuras capacitaciones. Una de las recomendaciones más relevantes que se puede mencionar, es la implementación de un plan orientado a fortalecer el clima organizacional que sirva como base para superar las debilidades encontradas en los elementos evaluados.

Diagnóstico y propuesta de un modelo de clima organizacional para la mediana empresa comercializadora de calzado en el municipio de Santa Tecla, departamento de La Libertad. (Caso ilustrativo).

La empresa comercializadora de calzado RAMELCA S.A DE C.V; es una entidad privada, la cual se dedica a la compra y venta de calzado, cuenta con una casa matriz ubicada en el centro de Santa Tecla, así como con dos sucursales, la primera ubicada en Santa Tecla y la segunda en el centro comercial Plaza Merliot, Cuyo propósito es ofrecer a sus clientes productos de calidad que satisfagan sus necesidades. El objetivo del siguiente trabajo es proponer un modelo de clima organizacional para la empresa RAMELCA S.A de C.V. que contribuya a mantener La motivación de los empleados, y a la vez de mantener un ambiente laboral que propicie el rendimiento y la calidad de recurso humano de la organización. La metodología de investigación consistió en primer lugar en recopilar la información bibliográfica para formular el marco teórico sobre los conceptos básicos relacionados con el tema. En segundo lugar se realizó una investigación de campo, donde se elaboró un cuestionario para poder obtener información necesaria del personal y del ambiente laboral de la empresa. La muestra utilizada para dicho estudio estuvo conformada por el total de empleados de la entidad, dado que la población es relativamente pequeña, por tanto estadísticamente no es significativo extraer una muestra, debido a ello se hizo uso del censo Posteriormente, se realizó un diagnóstico de la situación actual en el cual se evaluaron ocho factores o dimensiones que se tomaron como base para estructurar el cuestionario. (Estructura organizativa, liderazgo, puesto de trabajo, prestaciones y beneficios, valores, comunicación, relaciones interpersonales y ambiente físico de trabajo), lo que dio lugar a la propuesta de un modelo de clima organizacional el cual contiene los componentes, mecanismos y proceso de evaluación para analizar el estado en que se encuentra el clima organizacional en un determinado momento.

Propuesta de un modelo de clima organizacional para el departamento de asociaciones agropecuarias (D.A.A.)del Ministerio de agricultura y ganadería.

El Departamento de Asociaciones Agropecuarias (D.A.A.) del Ministerio de Agricultura y Ganadería es una institución de derecho público que tiene a su cargo la promoción, organización, reconocimiento oficial, otorgamiento de la personería jurídica, registro de las Asociaciones Cooperativas de producción Agropecuaria, Pesquera y demás similares que desarrollen actividades técnicamente consideradas como agropecuarias. El objetivo de esta investigación es proponer un Modelo de Clima Organizacional, que contribuya a mejorar el rendimiento laboral de los empleados y la calidad de los servicios ofrecidos a los clientes. La metodología de la investigación consistió en primer lugar en recopilar la información bibliográfica necesaria para la estructuración del marco teórico sobre los conceptos básicos relacionados con el tema; luego se realizó la investigación de campo, utilizando para ello el cuestionario en combinación con la entrevista y la observación directa. Para la elaboración de esta investigación fue necesario contar con la colaboración del personal de la institución conformado por 25 personas; asimismo, se obtuvo la cooperación de las Cooperativas Agropecuarias del Municipio de San Salvador que en total son 68. De esta manera se adquirió la información que permitió realizar el diagnóstico de la situación actual en donde se detectaron deficiencias en los siguientes elementos: estructura organizativa, cultura organizacional, satisfacción con el puesto, relaciones interpersonales, prestaciones, comunicación, liderazgo, infraestructura física, moral de trabajo, actitudes y calidad en el servicio; los cuales deben superarse para mejorar la situación actual del Departamento. Entre las principales conclusiones se pueden mencionar: en la institución no se fomentan valores que ayuden a mejorar la convivencia entre compañeros de trabajo, insatisfacción de los empleados en cuanto al mobiliario y equipo proporcionados, descontento en la compensación salarial y las oportunidades de ascensos, las relaciones interpersonales se desarrollan en un ambiente hostil, lo que influye de forma negativa en el clima; además, las condiciones físicas de trabajo en que se desarrollan las actividades son inadecuadas debido a muchos factores ambientales y situacionales; los que influyen en el desempeño laboral. La principal recomendación es implementar el Modelo de Clima Organizacional que sirva de base para superar las deficiencias encontradas en los elementos evaluados. El cual se propone en este trabajo de investigación.

Propuesta organizacional aplicando la Filosofía Fish! para el mejoramiento del servicio al cliente de la empresa Telemovil de El Salvador S.A., área de Call Center.

La elaboración del presente trabajo de investigación pretende contribuir con la visión de la Universidad de El Salvador, de proyectar su calidad académica a través de los profesionales que son formados en la institución, mediante la propuesta de soluciones a necesidades de la sociedad, en este caso particularmente, para una empresa del sector servicios de gran trascendencia en el mercado salvadoreño. La investigación se origina de la necesidad de la empresa por mejorar el servicio que brindan a los clientes a través de su recurso humano desde el área de Call Center, con el objetivo de servir de manera más efectiva a sus clientes, y crear una atmósfera agradable de trabajo para los empleados que desarrollan tal actividad. El área de Call Center es una dependencia de la Sección de Operaciones con el Cliente, que tiene la función de atender a los clientes de la empresa que se comuniquen vía telefónica para hacer cualquier tipo de consulta o requerir otros servicios. Los objetivos principales que se cumplieron con la investigación fueron la determinación de la situación actual de algunas herramientas de la organización, como el organigrama, y los manuales de organización y procedimientos, también, de algunos elementos de la dirección, como lo son el liderazgo, comunicación, motivación, trabajo en equipo y clima organizacional; asimismo, conocer la apreciación de los clientes con respecto al servicio que reciben, y así crear una propuesta de mejora que contribuya a aumentar la calidad en el servicio al cliente. El documento está constituido por tres capítulos, donde el primero, desarrolla el marco teórico que agrupa los principales conceptos relacionados con el entorno de la empresa y específicamente el área de investigación, la fase de organización y aspectos de gran relevancia relacionados con la fase de dirección. Dentro del entorno de la empresa se abordan aspectos como historia y aspectos generales de la empresa, así como el marco legal que regula el funcionamiento de la misma, por otro lado, respecto a lo organizacional son tratados conceptos relacionados con las herramientas básicas de la organización como organigramas y manuales, asimismo, en cuanto a la dirección, se hace mención de factores determinantes como el liderazgo, comunicación, motivación, trabajo en equipo y clima organizacional y, finalmente, se desarrolla una temática relacionada con el servicio al cliente en la actualidad y la calidad. El segundo capítulo contempla la investigación de campo, donde se utilizó como metodología principal, la investigación bibliográfica, el muestreo estadístico que se llevó a cabo mediante cuestionarios donde se recopilaron datos e información relacionada con los factores determinados en el estudio, la cual a través de distintas herramientas es posible determinar la situación real que presentaba el objeto de estudio durante el tiempo del diagnóstico. La investigación permitió conocer la apreciación de los clientes acerca del servicio, la cual no es satisfactoria, y está relacionada con las deficiencias en las herramientas de la organización y falta de desarrollo de los elementos de la dirección estudiados, que están incidiendo directamente en la calidad en el servicio que ofrecen a los usuarios, y que debe ser mejorada. Finalmente, en el tercer capítulo, se describe la propuesta de nuevas herramientas de la organización, que serán de utilidad tanto para la dirección del área como para los ejecutivos, y además, un programa de capacitación en los que se incluye la filosofía FISH! para que sea implementada en la unidad de Call Center, y lograr así crear un ambiente de trabajo ideal, en el que los empleados disfruten su trabajo y se sientan satisfechos con su esfuerzo, y así, elevar la calidad en el servicio en un corto plazo, y consolidar la excelencia en el servicio al cliente en el mediano plazo.

La planeación estratégica como herramienta administrativa para el desarrollo organizacional de autoridad de aviación civil.

En Autoridad de Aviación Civil (AAC) la ausencia de planeación estratégica ha ocasionado que las actividades no hayan sido planificadas a largo plazo. Motivo por el cual, se ha elaborado el trabajo de investigación denominado “La Planeación Estratégica, como Herramienta Administrativa, para el Desarrollo Organizacional de Autoridad de Aviación Civil”. por ser una herramienta que ayuda a los líderes de una organización a tomar determinados enfoques y cursos de acción para analizar constantemente todos los cambios, tanto internos como externos, que permitan la actualización de ésta, permitiendo comparar los resultados obtenidos con lo planificado. El presente trabajo tiene como propósito realizar una propuesta de planeación estratégica y desarrollo organizacional para AAC, detallando los pasos a seguir en el “Modelo Base de Planeación Estratégica” y en el “Proceso de Desarrollo Organizacional”. La información utilizada se obtuvo a través de entrevista, cuestionarios, observación y el análisis de contenido. En la elaboración del marco teórico se utilizó la investigación bibliográfica, ésta brindó información teórica importante, en la cual se utilizaron libros y trabajos de investigación. Se emplearon, en la investigación bibliográfica y de campo, solamente fuentes primarias. Para la recolección de información, en la investigación de campo, se utilizó la entrevista, el cuestionario y la observación ordinaria no participativa. Además, en el trabajo, se presentan conclusiones y las respectivas recomendaciones, las cuales se determinaron de acuerdo a la información obtenida. Finalmente, se presenta la propuesta del Modelo Base de Planeación Estratégica para Autoridad de Aviación Civil con la respectiva guía de implementación, la cual les facilitará a los miembros de la institución comprender y poner en práctica dicho modelo; asimismo, la propuesta incluye las posibles soluciones a problemas identificados mediante el análisis del desarrollo organizacional de AAC.

Diseño de un modelo de evaluación del clima organizacional en el distrito No.1 de la Alcaldía municipal de la ciudad de San Salvador.

El Distrito N° 1 de la Alcaldía Municipal de la ciudad de San Salvador, es una institución de derecho público; autónomo en lo económico, técnico y administrativo; la cual tiene como propósito brindar los servicios municipales de manera eficiente, oportuna, transparente y con participación ciudadana. El objetivo principal de esta investigación es diseñar un “MODELO DE EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL”, que contribuya a mejorar el rendimiento laboral de los empleados. La primera fase de la investigación se enfocó, en recopilar la información bibliográfica necesaria para la estructuración del marco teórico; luego se realizó la investigación de campo, utilizando para ello el cuestionario en combinación con la entrevista y observación directa. Para la elaboración de esta investigación fue necesario contar con la colaboración del personal administrativo, conformado por 60 personas, la cual fue la muestra a estudiar.De esta manera se obtuvo información que permitió diagnosticar la situación que actualmente se vive en esta institución. En general el diagnóstico reveló deficiencias en los siguientes elementos: estructura organizativa; valores, actitudes y aptitudes; satisfacción con el puesto; relaciones interpersonales; prestaciones; comunicación; liderazgo e infraestructura. Las cuales deben de superarse para mejorar la situación actual de esta entidad municipal. Entre las principales conclusiones se pueden mencionarla desorientación en cuanto a la distribución de los niveles jerárquicos; no se promueve valores y principios por parte de la institución, descontento en cuanto al sistema de recompensas y de ascensos, la comunicación y las relaciones interpersonales que se dan entre los miembros es bastante deficiente y hostil lo cual influye de manera negativa en el clima laboral. Una de las recomendaciones más relevantes que se puede mencionar es la implementación del Modelo de Evaluación del Clima Organizacional que sirva como base para superar las debilidades encontradas en los elementos evaluados.

Diagnóstico y modelo de clima organizacional para el desempeño laboral en la Facultad de Ciencias y Humanidades de la Universidad de El Salvador.

La Facultad de Ciencias y Humanidades es un componente del conjunto que conforman la Universidad de El Salvador. Tiene autonomía propia en lo administrativo y económico, y tiene como objetivo principal formar profesionales en el área humanista que contribuyan al desarrollo del país. El objetivo del presente trabajo es proponer un modelo de clima organizacional que ofrezca a las autoridades de la Facultad de Ciencias y Humanidades una herramienta administrativa para evaluar y mantener un clima que propicie un ambiente agradable y que el personal pueda sentirse satisfecho. La metodología de la investigación consistió en primer lugar en recopilar la información bibliográfica que sirvió para formular el marco técnico sobre los conceptos básicos relacionados con el tema; luego se procedió a realizar la investigación de campo, donde se tomó como base la información proporcionada por el personal de la Facultad, representados por una muestra de 114 personas. Posteriormente se realizó un diagnóstico de la situación actual en donde se evidenciaron los principales problemas que afectan el clima en la Facultad, agrupándoles en ocho dimensiones más representativas: Espacio físico ambiental Responsabilidad y riesgo profesional Recompensas y Compensaciones Tarea - Motivación Evaluación - planificación Relaciones - interpersonales Liderazgo Normas y procedimientos También se detectaron fortalezas y oportunidades que se han incluido dentro del modelo para que sirvan o superen los problemas. Entre las principales conclusiones del trabajo se puede mencionar la confusión del personal en cuanto a la estructura organizativa, la falta de conocimiento de las leyes; por otra parte se ha concluido también. La principal recomendación es implementar el modelo de clima organizacional provisto, el cual contiene una serie de estrategias a adoptar para superar problemas encontrados en las diferentes dimensiones planteadas.

Propuesta de un plan de capacitación dirigido al personal del consejo superior de salud pública orientado al fortalecimiento del clima organizacional.

El Consejo Superior de Salud Pública es una institución de derecho público; autónoma en lo económico, técnico y administrativo, el cual tiene como función principal controlar el ejercicio de las profesiones: Médica, Odontológica, Química Farmacéutica, Agentes Viajeros, Vendedores de Medicinas y Productos Químicos, Especialidades Farmacéuticas, farmacéutico Oficial, Estupefacientes, Psicotrópicos, Precursores Químicos y agregados, de manera eficiente y transparente. El objetivo primordial de esta investigación es la propuesta de un plan de capacitación dirigido al personal del Consejo Superior de Salud Pública orientado al fortalecimiento del clima organizacional que contribuya a mejorar el rendimiento laboral de los empleados dentro de un buen clima organizacional. En la primera fase de la investigación se recopiló información bibliográfica la cual era necesaria para la reestructuración del marco teórico; luego se realizó la investigación de campo sustentando para ello el cuestionario para los empleados y la entrevista para los jefes. Cabe destacar que para la elaboración de esta investigación fue necesaria la colaboración de 50 empleados que participaron en la encuesta, siendo ésta la muestra a estudiar de los 54 empleados que laboran en las unidades: Secretaría Adjunta (personal); Psicotrópicos Estupefacientes y Otros; Laboratorio de Análisis, Unidad Financiera y Unidad Jurídica, y la entrevista a los jefes de cada unidad. Además es necesario hacer mención que la propuesta va dirigida a los empleados. Es así como se obtuvo información que permitió diagnosticar la situación actual de la institución. El diagnóstico reveló algunas deficiencias que van desde: no hay comunicación en lo referente a metas, políticas, estrategias como: objetivos, misión, visión; no existe capacitación en relaciones humanas lo que implica deficientes relaciones interpersonales por la deficiente comunicación e insatisfacción por los servicios que reciben tanto los usuarios como los empleaos; también existe deficiencia en la comunicación de los requerimientos. Estas deficiencias deben superarse para mejorar la situación actual del Consejo. Entre las principales conclusiones se pueden mencionar. Las cinco unidades de estudio necesitan capacitaciones personales orientadas a fortalecer el clima organizacional. El Consejo no tiene definida la misión, visión, objetivos, metas, políticas y estrategias por lo que la mayoría de empleados no las conocen. Los empleados están dispuestos a recibir capacitaciones y los temas que consideran de mayor importancia de acuerdo a las necesidades más primordiales para su área de trabajo son: Relaciones humanas, leyes en materia de salud, calidad en el servicio al cliente y procedimientos institucionales. Una de las recomendaciones más relevantes que se pueden mencionar es que el Consejo debe aprovechar la buena disposición de los empleados e invertir en capital humano impartiéndoles capacitaciones referentes a: Relaciones humanas, leyes en materia de salud, calidad en servicio al cliente y procedimientos institucionales.

Evaluación del clima organizacional y su incidencia en las expectativas sobre el desempeño laboral en el aboratorio alemán-salvadoreño del Hospital nacional Rosales.

Desde 1980 hasta los tiempos actuales, el Clima Organizacional ha sido un tema de relevado interés que se ha convertido en un elemento de gran importancia estratégica para todas las organizaciones, las cuales buscan crear climas o ambientes de trabajo adecuados que permitan influir positivamente en el desempeño laboral de los empleados. La presente investigación se realizó con la finalidad de proponer los lineamientos a seguir para el diseño e implementación de herramientas que contribuyan a fortalecer el clima organizacional y el desempeño laboral del Laboratorio Clínico mediante la “Evaluación del Clima Organizacional y su incidencia en las expectivas sobre el Desempeño Laboral en el Laboratorio Clínico Alemán-Salvadoreño del Hospital Nacional Rosales”, la cual beneficia a esta unidad, principalmente por ser una institución de carácter público y, por tanto, no cuenta con los fondos para realizar por su propia cuenta este tipo de investigación. Inicialmente, se recopiló información sobre aspectos generales del Hospital Rosales y del Laboratorio Clínico, además de la teoría sobre Clima Organizacional y Desempeño Laboral; para conocer la situación problemática en el Laboratorio se realizó una investigación preliminar, que permitió seleccionar las variables adecuadas para efectuar la investigación. Posteriormente, se procedió a hacer la investigación de campo, para lo cual se hizo un censo conformado por los 52 empleados de cada una de las secciones siguientes: Bacteriología, Urianálisis, Química, Coagulación y Pruebas Especiales, Hematología, Recepción, Secretaria, Ayudantes y la sección Nocturna; en donde los principales hallazgos fueron los siguientes: El estilo de liderazgo en el Laboratorio Clínico es percibido favorablemente por los empleados. Esta situación favorece las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo y jefes. La dimensión Ambiente Físico de Trabajo se encuentra en un estado Destacado, pero existen muchas sugerencias de parte de los empleados para que se realicen los cambios necesarios, que contribuyan a que el ambiente físico sea adecuado a las necesidades que ahí se presentan. Se puede observar que los empleados de la sección nocturna se sienten aislados en muchos aspectos, del resto de sus compañeros que laboran en el día. Esta situación afecta la comunicación, las relaciones interpersonales y crea demoras en el desempeño laboral. Por lo anterior, se exponen las siguientes recomendaciones: Las sugerencias dadas por el personal del Laboratorio, en cuanto a fortalecer el estilo de liderazgo, deben ser tomados en cuenta por la Jefatura del Laboratorio, con el propósito de contribuir al clima organizacional del mismo. Las autoridades del Laboratorio Clínico deben dar prioridad a las necesidades más importantes, en lo que a ambiente físico de trabajo se refiere, para el empleo de los diferentes recursos, que contribuyan a mejorarlo. Se debe de propiciar mayor participación de los empleados de la sección nocturna en los diferentes aspectos del quehacer del Laboratorio. Finalmente, se proponen los lineamientos para el diseño e implementación de las herramientas que contribuyan a fortalecer el clima organizacional y el desempeño laboral en el Laboratorio Clínico, mediante un plan de implementación que sugiere los recursos y el tiempo estimado para su aplicación.

Diagnóstico y propuesta de programa de clima organizacional para la motivación en el desempeño laboral del Instituto Salvadoreño de Fomento Cooperativo, INSAFOCOOP.

El Instituto Salvadoreño de Fomento Cooperativo (INSAFOCOOP), es una Corporación de derecho público con autonomía en los aspectos económicos y administrativos, que tiene como objetivo iniciar, promover, coordinar, supervisar la organización y funcionamiento de las Asociaciones Cooperativas, brindándoles la asistencia técnica que ellos necesiten. El objetivo del siguiente trabajo es proponer el diseño de Programa de Clima Organizacional que ofrezca a la Dirección una herramienta administrativa para evaluar y mantener un Clima Organizacional que propicie un ambiente agradable y la satisfacción del personal de la institución. La metodología de la investigación consistió en primer lugar en recopilar la información bibliográfica para formular el marco teórico sobre los conceptos básicos relacionados con el tema; luego se realizó la investigación de campo, donde se tomó como base la información brindada por el personal de la institución, representados por una muestra de 29 personas. Posteriormente, ser realizó un diagnóstico de la situación actual en donde se detectaron los principales problemas que afectaban el Clima en la Organización, agrupándolos en ocho dimensiones representativas: Estructura, Liderazgo, Puesto de Trabajo, Prestaciones, Valores, Comunicaciones, Relaciones Interpersonales y Ambiente Físico de Trabajo. También, se identificaron fortalezas y oportunidades que se han incluido dentro del Programa para ser aprovechadas y de esta forma ayudar a superar la problemática. Entre las principales conclusiones del trabajo se puede mencionar la confusión en cuanto a la estructura organizativa, la falta de conocimiento de las prestaciones por parte del personal; por otra parte se ha concluido también que las relaciones interpersonales se desarrollan en un ambiente hostil, lo que influye de forma negativa en el Clima. La principal recomendación es implementar el Programa de Clima Organizacional propuesto, el cual contiene una serie de estrategias a adoptar para superar los problemas encontrados en las diferentes dimensiones planteadas.

Diagnóstico y propuesta de un programa de evaluación del clima organizacional para mejorar el desempeño laboral de la oficina de planificación del área metropolítana de San Salvador (OPAMSS).

Los climas organizacionales son un punto estratégico de las instituciones, puesto que mantenerlos es garantizar un desempeño eficiente y el logro de los objetivos de las mismas; sin embargo hay que tener en cuenta que no sólo depende de las instituciones y las personas; sino de la dinámica de los grupos que en ellas se establecen y de factores externos que de forma natural afectan a las personas que integran estas instituciones. Por lo tanto, herramientas que evalúen en un momento dado las conductas, los procesos, los sistemas y la manera cómo estos se ven afectados se vuelven imprescindibles para todas las instituciones que pretenden lograr ambientes sanos de trabajo. La Oficina de Planificación del Área Metropolitana de San Salvador (OPAMSS), es un ente autónomo, descentralizado y técnico asesor de carácter municipal; que tiene como propósito atender los problemas de desarrollo y ordenamiento territorial del Área Metropolitana de San Salvador y para el cumplimiento de ese propósito se realiza esta investigación que tiene como objetivo el diseño de un programa de evaluación de clima organizacional orientado a crear en la organización un ambiente agradable y de satisfacción del personal; mejorando así el desempeño laboral. El primer capítulo está enfocado a la recopilación de información bibliográfica sobre las teorías, conceptos y modelos para la base del marco teórico y conceptual que brinda un soporte objetivo, cualitativo y coherente a la investigación de campo. En la investigación de campo que forma parte del segundo capítulo se utilizaron cuatro importantes instrumentos a fin de no tener sesgo, dado a la naturaleza de la investigación; ya que se trabajó con los propios sujetos de estudio, para lo cual un sólo instrumento no permite obtener información confiable y con alto grado de validez; por lo que se utilizaron la encuesta, la entrevista a puestos claves, la observación directa a grupos focales y el uso de matrices diagnósticas. Fue importante la colaboración de la OPAMSS como institución y de su personal, del cual se tomó una muestra de 62 personas para obtener información que permitió diagnosticar la situación actual del clima organizacional obteniéndose resultados interesantes; ya que este es afectado por la cultura, las conductas de las personas, los grupos de trabajo y factores del ambiente externo. Finalmente, el tercer capítulo plantea una propuesta práctica para detectar bajo características evidenciales de los componentes personas, grupos, organización y medios externos; los posibles ambientes que en un momento pueden poner críticos los climas dentro de las instituciones.

Propuesta de un plan orientado a fortalecer el clima organizacional en la oficina nacional de coordinación de las Aldeas Infantíles SOS.

Las Aldeas Infantiles SOS, es una organización no gubernamental dedicada a brindar un hogar permanente y un entorno social estable a niños y adolescentes, permitiéndoles crecer con amor, respeto y seguridad. El objetivo principal de esta investigación es diseñar un “PLAN ORIENTADO A FORTALECER EL CLIMA ORGANIZACIONAL” que ayude a crear en la institución un ambiente de armonía y familiaridad, mejorando así el desempeño laboral del personal. La primera fase de la investigación se enfocó, en recopilar información bibliográfica necesaria para la estructuración del marco teórico; luego se realizó la investigación de campo, utilizando para ello el cuestionario en combinación con la entrevista y observación directa. Para la elaboración de la investigación fue necesario contar con la colaboración del personal de la Oficina Nacional de Coordinación de las Aldeas Infantiles SOS, Aldea Infantil de Santa Tecla y Aldea de San Salvador, conformado por 30 personas, las que constituyeron la muestra a estudiar. De esta manera se obtuvo información que permitió diagnosticar la situación que actualmente se vive en esta institución. En general el diagnóstico reveló deficiencias en los siguientes elementos: organización, relaciones interpersonales, prestaciones, motivación, comunicación y liderazgo. Las cuales deben de superarse para mejorar la situación actual de esta institución. Entre las principales conclusiones se pueden mencionar la falta de conocimiento en cuanto a la distribución de los niveles jerárquicos; la comunicación y las relaciones interpersonales que se dan entre los miembros son desfavorables; dentro de la organización no se fomenta el trabajo en equipo, perjudicando sus logros institucionales. Las Aldeas Infantiles SOS cuentan con un manual de evaluación del desempeño, que no están siendo utilizados adecuadamente; por lo que se recomienda utilizar formularios para actualizarlo y redefinir periódicamente las funciones de cada puesto, incluyendo un procedimiento para realizar la evaluación del desempeño, así como políticas relativas a ambos elementos investigados. También se diseñó un Plan de Beneficios Sociales, en el cual se establecen beneficios asistenciales, recreativos y supletorios que vendrán a satisfacer necesidades del personal y a influir en su motivación. Finalmente, en cuanto a la capacitación se elaboró un formulario para detectar necesidades de capacitación y todas las actividades necesarias para programar futuras capacitaciones. Una de las recomendaciones más relevantes que se puede mencionar es la implementación del Plan orientado a fortalecer el Clima Organizacional, que sirva como base para superar las debilidades encontradas en los elementos evaluados.