Abordagem multimetodológica do impacto da mentoria e relações de ajuda no processo informal de employee branding: o efeito de marca de empregado

O processo de employee branding tem demonstrado promover e reforçar o contrato psicológico entre os colaboradores e a organização, pelo incremento e potenciação do sentimento de comprometimento e lealdade do colaborador de acordo com Miles e Mangold. Esta investigação foca-se no estudo do impacto da mentoria e relações de ajuda no processo de employee branding, numa visão integrada da gestão de recursos humanos e do comportamento organizacional, com base nas relações de troca do marketing do relacionamento numa perspetiva da gestão por competências e foco nas Pessoas. Com a introdução da nova variável (mentoria e relações de ajuda) esta investigação, ao enriquecer e incrementar o processo de employee branding de Miles e Mangold proposto em 2004 e 2005, apresenta a construção de um instrumento de diagnóstico do inovador processo de Efeito de Marca de Empregado. A investigação decorreu em 30 organizações, com um total de 725 questionários, que permitiu a validação e fiabilidade do instrumento, bem como demonstra através de métodos estatísticos a influência das ações de mentoria e relações de ajuda e da atuação das relações interpessoais que promovem o processo employee branding. Se o processo de employee branding já incrementava os resultados organizacionais, com esta investigação, pode-se afirmar que o processo de Efeito de Marca de Empregado não só incrementa como também impulsiona a imagem de marca da organização pela atuação dinâmica e catalisadora das relações interpessoais dos seus colaboradores, dentro e fora da organização, com a introdução e promoção de ações mentoria e relações de ajuda entre chefias e chefiados; ABSTRACT: The employee branding process has shown as to promote and strengthen the psychological contract between employees and the organization, by increasing and maximizing the sense of employees’ commitment and loyalty, according with Miles and Mangold. This research focuses on the impact of mentoring and helping relationships in the employee branding process, in an integrated view of human resources management and organizational behavior, based on the exchange ratio of the relationship marketing in a perspective of management by competencies and people focused approach. With the introduction of the new variable (mentoring and helping relationships), this research enriches and enhances the Miles and Mangold employee branding process proposed in 2004 and 2005 and presents the construction of an diagnostic instrument for the innovative process of Employee Brand Effect. This research took place in 30 organizations with a total of 725 questionnaires, which allowed the validation and reliability of the instrument and the evidence through statistical methods of the influence of mentoring and helping relationships actions and of the interaction of interpersonal relationships promoting the employee branding process. If the employee branding process was already boosting organizational results with this research, it can be stated that the Employee Brand Effect process not only increases, but also boosts the organization’s brand image by the actuation of the dynamics of employees’ interpersonal relationships, inside and outside the organization, with the introduction and promotion of mentoring and helping relationships actions between leaders and followers.

Capacitação do doente oncológico com doença avançada/cuidador para a gestão da dor em domicílio

Introdução: A dor oncológica é assustadora, tanto para o doente como para o cuidador, quer pela intensidade como por vezes surge, quer pela associação a outros sintomas e alterações nas atividades de vida, causando sofrimento e isolamento social. Capacitar o doente e o cuidador para a gestão da dor, passa por ensinar a identificar, a monitorizar, a relacionar a dor com outros sintomas e com as atividades de vida. Assim como, ensinar a gerir de forma adequada a terapêutica prescrita. Objetivos: Avaliar a aplicação de um programa educativo na capacitação do doente oncológico/cuidador com doença avançada, na gestão da dor em domicílio; Identificar intervenções de Enfermagem no decurso da aplicação do programa; Identificar dificuldades na capacitação do doente/cuidador; Avaliar a capacidade do doente antes e após a aplicação do programa educativo. Metodologia: Este estudo foi realizado no âmbito do projeto de doutoramento. Trata-se de um estudo longitudinal quase experimental, em que foi avaliado o conhecimento relativo à dor antes e depois da aplicação do programa e foi feita uma análise transversal dos registos elaborados pelos participantes, após os vários momentos de contacto/ensino. Participaram no estudo 52 doentes oncológicos com doença avançada, que frequentavam um hospital de dia, em consulta e tratamento sintomático ou curativo de 2ª ou 3ª linha. Resultados: A aplicação do programa educativo exigiu contactos (momentos de ensino) com os participantes, verificandose que 75% dos participantes iniciaram o programa no 1º contacto e 25% iniciaram no 2º contacto. O número de contactos por participante variou entre os 2 e os 6, tendo-se efetuado 3 contactos a 52% dos participantes, 4 a 25% e 2 a 21%. Um participante teve 5 momentos de contacto e outro, 6 momentos. Quanto à capacidade para realização completa dos registos, verificou-se que no final, 50% dos participantes realizaram registos completos de forma independente, destes, 8% adotaram o comportamento correto na tomada da medicação, 6% não modificaram o comportamento e nos restantes esta mudança não se revelou significativa. Trinta e três por cento dos participantes não conseguem realizar os registos sem ajuda, devido ao agravamento dos sintomas, ou baixo nível de literacia, mas identificam e avaliam a dor e outros sintomas. Quinze por cento realizam os registos de forma incompleta e 1 participante apenas descreve a experiência de dor. Conclusões: O desenvolvimento de um programa educativo para capacitação exige uma avaliação do número de momentos de interação necessários para que o processo ocorra. Existem condicionalismos à efetivação dos momentos de contacto, tais como, o estado clínico do doente, a literacia e o desenvolvimento do processo de saúde doença. A aplicação do programa em 3 momentos de ensino foi o mais frequente nesta população. Após a aplicação do programa, a maioria dos doentes/ cuidadores apresentam capacidade para identificar, avaliar e monitorizar a dor e outros sintomas, assim como as alterações nas atividades de vida. Verificou-se uma melhoria na gestão da terapêutica antiálgica. Palavras-chave: dor oncológica; programa educativo; intervenção de enfermagem; capacitação Referências bibliográficas: Borneman, T., Koczywas, M., Sun, V., Piper, B. F., Smith-Idell, C., Laroya, B., & Ferrell, B. (2011). Eficácia de uma intervenção clínica para eliminar as barreiras ao tratamento da dor e fadiga em oncologia. Journal of Palliative Medicine, 14(2), 197-205. doi: 10,1089 / jpm.2010.0268 Tsigaroppoulos, T., Mazaris, E., Chatzidarellis, E., Skolarikos, A. Varkarakis, I., & Deliveliotis, C. (2009). Problems faced by relatives caring for cancer patients at home. International Journal Of Nursing Practice, 15(1), 1-6. doi:10.1111/j.1440-172X.2008.01725.x Vallerand, A., Riley-Doucet, C., Hasenau, S., & Templin, T. (2004). Improving cancer pain management by homecare nurses. Oncology Nursing Forum, 31(4), 809-816. doi:10.1188/04.ONF.809-816 West, C., Dodd, M., Paul, S., Schumacher, K., Tripathy, D., Koo, P., & Miaskowski, C. (2003). The PRO-SELF(c): Pain control programan effective approach for cancer pain management. Oncology Nursing Forum, 30(1), 65-73. doi:10.1188/03

Auditoria e controlo interno no exército: Relatório de estágio

O Sector Público em Portugal atravessa um momento de viragem. O antigo modelo de gestão, burocrático e autoritário vai, aos poucos, dando lugar a um novo modelo assente no princípio dos três "E(s)"1, economia, eficiência, eficácia, ao qual se pode juntar a sustentabilidade e o respeito pelo ambiente, procura tomar os serviços públicos amigos dos cidadãos e das boas práticas. Esta metamorfose exige, contudo, uma acção concertada não só ao nível das práticas, mas também das mentalidades num trabalho conjunto de governantes gestores e auditores. É hoje indiscutível a importância que a auditoria interna tem no seio das organizações. O sector público começa agora a dar os primeiros passos nesta área procurando através da auditoria, não só evitar fraudes e detectar erros mas também apoiar a gestão através de uma actuação directa e eficaz sobre o que está a acontecer, garantindo que os recursos que são de todos, estão a ser gastos de forma adequada. No Exército já existe uma cultura de auditoria na sua vertente tradicional, ou seja, verificação do passado, efeito persuasor, verificação da legalidade detecção de erros e fraudes. A instituição só pode ganhar se nesta área for pioneira alargando o âmbito, da sua intervenção ao nível da verificação da eficácia e da eficiência melhorando e criando uma cultura de rigor e boas práticas na sua gestão. /ABSTRACT: The public sector in Portugal is at a turning point. The old management, bureaucratic and authoritarian model is gradually giving way to a new model based on the principle of the three "E (s)2”, economy, efficiency, effectiveness and, to which we can join sustainability and environmental respect. It aims at making the public service friendly for citizens and promoting better practices. This metamorphosis, however, requires a harmonized action not only at the practice level but also in the attitudes within a joint effort of governing managers and auditors. It is nowadays· indisputable the importance that internal audit has within organizations. The public sector is beginning to take the first steps in this area, seeking in the audit not only to prevent fraud and detect errors but also to support the management by working directly and effectively on what is happening, ensuring that the resources belong to everyone, and are all being spent properly. ln the Army there is already an audit culture in its traditional area, i.e., verification of the past, persuasive effect, verification of the legality, detecting errors and fraud. The institution can only win if it is pioneer in this area by expanding the scope of its intervention at the level of verification, effectiveness and efficiency, improving and creating a culture of rigor and better practices in its management. (1-Vectores chaves para o aumento da produtividade e da riqueza suporte do chamado Value for Money (VFM) - 2-Key vectors that increase the support productivity and wealth of the so called Value for Money (VFM) )

A influência do modelo e estrutura de recursos humanos na motivação e comprometimento dos trabalhadores: gestão interna versus Outsourcing

Com esta investigação, pretende-se fazer uma análise comparativa sobre o comprometimento e motivação dos trabalhadores, tendo como fator diferencial a gestão do recrutamento, de modo interno e a gestão por outsourcing. O objetivo principal é verificar se existem diferenças significativas nos dois grupos de trabalhadores, à luz de um quadro teórico muito vasto. Para concretizar esta análise foi elaborado um questionário on-line, com questões de escala manifestadas por afirmações elaboradas, com base no enquadramento teórico que constituiu a revisão da literatura, sobre motivação e comprometimento. Os resultados demonstraram que não existem diferenças significativas nos valores médios dos dois grupos na avaliação dos fatores de motivação, embora em ambos os grupos, se verifique uma grande vontade de darem mais de si à organização, de forma a superarem objetivos. Os valores de motivação revelaram-se muito baixos no geral, nos dois grupos. Em ambos os grupos apurou-se que há mais insatisfação face a fatores recompensatórios (tanto a nível material como imaterial): o salário e o reconhecimento do trabalho. Em relação ao comprometimento, verifica-se menor comprometimento por parte dos trabalhadores outsourcing, não numa análise de comparabilidade de médias gerais, mas numa análise de médias mais específicas de alguns fatores em avaliação: intenções de abandono. As médias das intenções de abandono foram mais visíveis neste grupo. No geral, ambos os trabalhadores dos dois grupos são movidos por um comprometimento instrumental, mais relacionado com as poucas alternativas que o mercado de trabalho dispõe , para uma evolução profissional; Abstract: The influence of human resource management structure in the motivation and commitment of employees: internal management versus outsourcing With this research aims to make a comparative analysis on the commitment and motivation of workers, with the differentiating factor the management of the internal mode recruitment and management by outsourcing. The main objective is to verify whether there are significant differences in the two groups of workers in the light of a very broad theoretical framework. To realize this analysis was prepared an online questionnaire with scale issues raised by elaborate statements, based on the theoretical framework that was the literature review of motivation and commitment. The results showed no significant differences in mean values of the two groups in the evaluation of the motivating factors, although in both groups, that there is a great desire to give more of themselves to the organization in order to overcome objectives. The motivation values proved to be very low in general, in both groups. In both groups it was found that there is more dissatisfaction with the recompensatórios factors (both material and immaterial level): wages and recognition of the work. Regarding the commitment, there is less commitment by the outsourcing workers, not an analysis of comparability of overall averages but a more average specific analysis of some factors reviewed abandonment of intentions. The average dropout intentions were more visible in this group. Overall, both employees of the two groups are driven by an instrumental commitment, more related to the few alternatives that the labor market has for professional development.