Políticas europeias para a educação em Ciências: O caso das Geociências na educação não superior em Portugal

Apesar da contribuição específica das Geociências para a prossecução da cidadania democrática, não existem referências a esta área do saber nos documentos emanados da União Europeia (UE), ou pelo menos os autores não as conhecem. Este artigo reune breves notas e preocupações acerca da educação em ciências e analisa o lugar que as Geociências assumem na educação não superior no sistema educativo português, tema que interessa ao Brasil. A Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (cf. www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_pt.pdf) tenciona dar maior visibilidade aos três grandes pilares – liberdade, igualdade, solidariedade –, e reforçar sua proteção à luz da evolução da sociedade, do progresso social e da evolução científica e tecnológica. Com o objetivo de desenvolver valores comuns e, simultaneamente, respeitar a diversidade das identidades nacionais, destaca-se aqui o artigo 14º: “1. Todas as pessoas têm direito à educação, bem como o acesso à formação profissional e contínua. 2. Este direito inclui a possibilidade de frequentar gratuitamente o ensino obrigatório.” É reconhecida, nos documentos da União Europeia (UE), a necessidade de os cidadãos intervirem na vida politica e social não só para assegurar o desenvolvimento de valores democráticos fundamentais mas, também, para fomentar a coesão social em período de diversidade de identidades. Neles a educação é vista como via facilitadora de promoção da equidade, constituindo um dos grandes objetivos do atual quadro estratégico para cooperação europeia, em vigor até 2020. A formulação de estratégias eficazes para atingir a equidade coloca desafios nos níveis político, científico, económico e social. É, assim, compreensível que, na sequência da Estratégia Europa 2010, a educação seja tida como centralidade da Estratégia Europa 2020, prevendo-se, por exemplo, reduções de abandono escolar para níveis inferiores a 10%, enquanto se aponta o patamar de 40% para que cidadãos entre os 30 e 34 anos concluam o ensino superior, tudo isto até 2020. Seria bom que, ao mesmo tempo em que se ressalta a importância da Educação dos cidadãos, sejam significativamente ampliados “os níveis de investimento em recursos humanos, a fim de dar prioridade ao mais importante trunfo da Europa (os seus cidadãos)” (cf. http://eur-lex.europa.eu/ legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=URISERV:c11047&from=EN) – não se dê preferência a uma perspetiva de “educação contábil”, isto é, segundo Licínio Lima (cf. http://repositorium.sdum. uminho.pt/bitstream/1822/11788/1/Artigo%20RBE.pdf), orientação centrada na preparação do cidadão para a grande finalidade da competição, assente na ideia do mercado global adaptado à chamada racionalidade económica. Seria muito desejável que nas orientações de Bruxelas estivessem presentes as preocupações de Fraser & Gordon (1994 citadas por Licínio Lima, p. 74 da URL ‘RBE.pdf’ acima): “hoje, quando a retórica acerca do ‘triunfo da democracia’ acompanha a devastação económica, é tempo de insistir que não pode existir cidadania democrática sem direitos sociais”.

A influência do modelo e estrutura de recursos humanos na motivação e comprometimento dos trabalhadores: gestão interna versus Outsourcing

Com esta investigação, pretende-se fazer uma análise comparativa sobre o comprometimento e motivação dos trabalhadores, tendo como fator diferencial a gestão do recrutamento, de modo interno e a gestão por outsourcing. O objetivo principal é verificar se existem diferenças significativas nos dois grupos de trabalhadores, à luz de um quadro teórico muito vasto. Para concretizar esta análise foi elaborado um questionário on-line, com questões de escala manifestadas por afirmações elaboradas, com base no enquadramento teórico que constituiu a revisão da literatura, sobre motivação e comprometimento. Os resultados demonstraram que não existem diferenças significativas nos valores médios dos dois grupos na avaliação dos fatores de motivação, embora em ambos os grupos, se verifique uma grande vontade de darem mais de si à organização, de forma a superarem objetivos. Os valores de motivação revelaram-se muito baixos no geral, nos dois grupos. Em ambos os grupos apurou-se que há mais insatisfação face a fatores recompensatórios (tanto a nível material como imaterial): o salário e o reconhecimento do trabalho. Em relação ao comprometimento, verifica-se menor comprometimento por parte dos trabalhadores outsourcing, não numa análise de comparabilidade de médias gerais, mas numa análise de médias mais específicas de alguns fatores em avaliação: intenções de abandono. As médias das intenções de abandono foram mais visíveis neste grupo. No geral, ambos os trabalhadores dos dois grupos são movidos por um comprometimento instrumental, mais relacionado com as poucas alternativas que o mercado de trabalho dispõe , para uma evolução profissional; Abstract: The influence of human resource management structure in the motivation and commitment of employees: internal management versus outsourcing With this research aims to make a comparative analysis on the commitment and motivation of workers, with the differentiating factor the management of the internal mode recruitment and management by outsourcing. The main objective is to verify whether there are significant differences in the two groups of workers in the light of a very broad theoretical framework. To realize this analysis was prepared an online questionnaire with scale issues raised by elaborate statements, based on the theoretical framework that was the literature review of motivation and commitment. The results showed no significant differences in mean values of the two groups in the evaluation of the motivating factors, although in both groups, that there is a great desire to give more of themselves to the organization in order to overcome objectives. The motivation values proved to be very low in general, in both groups. In both groups it was found that there is more dissatisfaction with the recompensatórios factors (both material and immaterial level): wages and recognition of the work. Regarding the commitment, there is less commitment by the outsourcing workers, not an analysis of comparability of overall averages but a more average specific analysis of some factors reviewed abandonment of intentions. The average dropout intentions were more visible in this group. Overall, both employees of the two groups are driven by an instrumental commitment, more related to the few alternatives that the labor market has for professional development.