Análisis comparativo de tres métodos de valoración de puestos de trabajo

La valoración de puestos de trabajo es un proceso básico dentro de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones y de la gestión de recursos humanos, cuya finalidad principal es determinar el valor relativo de los puestos en función de sus contribuciones para la organiza-ción, si bien sus resultados pueden aplicarse para distintos fines, tanto en el ámbito de las re-tribuciones como en otras áreas de la gestión de los recursos humanos. Dentro del marco de la valoración de puestos, el objetivo general de esta investigación es analizar las semejanzas y diferencias en los resultados obtenidos cuando se aplican distin-tos métodos de valoración a una misma muestra de puestos, con el fin de facilitar la toma de decisiones durante el proceso de valoración, tanto desde un punto de vista técnico como so-cial, al tiempo que se optimiza el número de factores utilizados, reduciendo los costes y los tiempos exigidos para su desarrollo. La investigación se desarrolló en dos organizaciones públicas locales. El número de puestos-tipo con el que se trabajó fue de 67 en una de las organizaciones y de 51 en la otra, incluyendo puestos de todos los niveles, desde la dirección hasta los más operativos. De forma previa a la valoración de los puestos se llevó a cabo el análisis y descripción de los mismos, utilizándose como método de recogida de información la entrevista semies-tructurada. Para la valoración de los puestos se utilizaron tres sistemas, uno personalizado ba-sado en el método de la puntuación, el sistema Hay o de escalas y perfiles y el método DEPYET, tanto el sistema Hay como el método DEPYET fueron adaptados a las característi-cas específicas de las dos organizaciones...

Factores determinantes de las decisiones de jubilación y valoraciones sobre la gestión de la edad en las empresas del sector energético español

Las sociedades en el mundo desarrollado se enfrentan con uno de los retos más importantes que se les han presentado en los últimos años: el envejecimiento de su población. Las empresas se encuentran con un grupo relevante de empleados de la mayor generación que haya existido nunca, la que se dio en llamar “generación del baby boom”, están próximos a la jubilación. Si bien la literatura nos muestra que, si bien, no va a haber escasez de recursos humanos en general, sí se producirá en puestos en los que se requiera mayor cualificación y experiencia. Faltarán, por tanto, recursos cualificados en todos los países desarrollados. En estas circunstancias, las empresas tienen la necesidad de gestionar sus plantillas de modo que la edad o la proximidad a la jubilación de sus trabajadores sea un parámetro significativo. Es necesario que se identifiquen los individuos que atesoran conocimientos y habilidades que se consideren clave, se debe conocer en qué banda de edad están las personas que atesoran ese conocimiento clave y se tendrían que conocer cuáles son sus intenciones frente a la jubilación más o menos cercana, con el objeto de planificar su abandono de la empresa o, por el contrario, intentar disuadirles de sus intenciones. Las decisiones sobre la jubilación requieren de largos períodos de maduración. Por ello es necesario crear un marco que permita predecir las decisiones respecto a la jubilación y gestionar correctamente los recursos con la suficiente antelación. Para que todo ello sea posible es necesario el establecimiento de una regulación laboral que facilite la prolongación de la vida laboral de estos empleados...

Responsabilidad social corporativa estratégica de los recursos humanos basada en alto compromiso y resultados organizativos: un modelo integrador. Una aplicación a las empresas en España

El estudio desarrolla un modelo conceptual, que pone de manifiesto la intersección entre la responsabilidad social de las empresas y la dirección estratégica de los humanos. Hasta el momento, ambas disciplinas han avanzado de manera aislada. En este sentido, la dirección de recursos humanos puede integrar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en las prácticas organizativas, y proporcionar las herramientas necesarias para cambiar comportamientos organizativos. Por lo tanto, este estudio nos va a permitir examinar si la combinación de estas líneas de investigación, puede proporcionar ventajas competitivas para las empresas. En concreto, analizaremos la responsabilidad social corporativa estratégica de los recursos humanos, partiendo de una gestión de alto compromiso a través de sus diferentes dimensiones, y como pueden incidir sobre los resultados organizativos. El estudio responde a sugerencias de futuras investigaciones sobre como los sistemas de recursos humanos trabajan juntos, para influir en los resultados organizativos, relacionando las prácticas de alto compromiso como “mejores prácticas” y el ámbito social. Se lleva a cabo un análisis empírico mediante regresión múltiple, para una muestra de 60 casos correspondientes a grandes empresas en España.