High definition video quality assessment metric built upon full reference ratios

Métrica de calidad de video de alta definición construida a partir de ratios de referencia completa. La medida de calidad de video, en inglés Visual Quality Assessment (VQA), es uno de los mayores retos por solucionar en el entorno multimedia. La calidad de vídeo tiene un impacto altísimo en la percepción del usuario final (consumidor) de los servicios sustentados en la provisión de contenidos multimedia y, por tanto, factor clave en la valoración del nuevo paradigma denominado Calidad de la Experiencia, en inglés Quality of Experience (QoE). Los modelos de medida de calidad de vídeo se pueden agrupar en varias ramas según la base técnica que sustenta el sistema de medida, destacando en importancia los que emplean modelos psicovisuales orientados a reproducir las características del sistema visual humano, en inglés Human Visual System, del que toman sus siglas HVS, y los que, por el contrario, optan por una aproximación ingenieril en la que el cálculo de calidad está basado en la extracción de parámetros intrínsecos de la imagen y su comparación. A pesar de los avances recogidos en este campo en los últimos años, la investigación en métricas de calidad de vídeo, tanto en presencia de referencia (los modelos denominados de referencia completa), como en presencia de parte de ella (modelos de referencia reducida) e incluso los que trabajan en ausencia de la misma (denominados sin referencia), tiene un amplio camino de mejora y objetivos por alcanzar. Dentro de ellos, la medida de señales de alta definición, especialmente las utilizadas en las primeras etapas de la cadena de valor que son de muy alta calidad, son de especial interés por su influencia en la calidad final del servicio y no existen modelos fiables de medida en la actualidad. Esta tesis doctoral presenta un modelo de medida de calidad de referencia completa que hemos llamado PARMENIA (PArallel Ratios MEtric from iNtrInsic features Analysis), basado en la ponderación de cuatro ratios de calidad calculados a partir de características intrínsecas de la imagen. Son: El Ratio de Fidelidad, calculado mediante el gradiente morfológico o gradiente de Beucher. El Ratio de Similitud Visual, calculado mediante los puntos visualmente significativos de la imagen a través de filtrados locales de contraste. El Ratio de Nitidez, que procede de la extracción del estadístico de textura de Haralick contraste. El Ratio de Complejidad, obtenido de la definición de homogeneidad del conjunto de estadísticos de textura de Haralick PARMENIA presenta como novedad la utilización de la morfología matemática y estadísticos de Haralick como base de una métrica de medida de calidad, pues esas técnicas han estado tradicionalmente más ligadas a la teledetección y la segmentación de objetos. Además, la aproximación de la métrica como un conjunto ponderado de ratios es igualmente novedosa debido a que se alimenta de modelos de similitud estructural y otros más clásicos, basados en la perceptibilidad del error generado por la degradación de la señal asociada a la compresión. PARMENIA presenta resultados con una altísima correlación con las valoraciones MOS procedentes de las pruebas subjetivas a usuarios que se han realizado para la validación de la misma. El corpus de trabajo seleccionado procede de conjuntos de secuencias validados internacionalmente, de modo que los resultados aportados sean de la máxima calidad y el máximo rigor posible. La metodología de trabajo seguida ha consistido en la generación de un conjunto de secuencias de prueba de distintas calidades a través de la codificación con distintos escalones de cuantificación, la obtención de las valoraciones subjetivas de las mismas a través de pruebas subjetivas de calidad (basadas en la recomendación de la Unión Internacional de Telecomunicaciones BT.500), y la validación mediante el cálculo de la correlación de PARMENIA con estos valores subjetivos, cuantificada a través del coeficiente de correlación de Pearson. Una vez realizada la validación de los ratios y optimizada su influencia en la medida final y su alta correlación con la percepción, se ha realizado una segunda revisión sobre secuencias del hdtv test dataset 1 del Grupo de Expertos de Calidad de Vídeo (VQEG, Video Quality Expert Group) mostrando los resultados obtenidos sus claras ventajas. Abstract Visual Quality Assessment has been so far one of the most intriguing challenges on the media environment. Progressive evolution towards higher resolutions while increasing the quality needed (e.g. high definition and better image quality) aims to redefine models for quality measuring. Given the growing interest in multimedia services delivery, perceptual quality measurement has become a very active area of research. First, in this work, a classification of objective video quality metrics based on their underlying methodologies and approaches for measuring video quality has been introduced to sum up the state of the art. Then, this doctoral thesis describes an enhanced solution for full reference objective quality measurement based on mathematical morphology, texture features and visual similarity information that provides a normalized metric that we have called PARMENIA (PArallel Ratios MEtric from iNtrInsic features Analysis), with a high correlated MOS score. The PARMENIA metric is based on the pooling of different quality ratios that are obtained from three different approaches: Beucher’s gradient, local contrast filtering, and contrast and homogeneity Haralick’s texture features. The metric performance is excellent, and improves the current state of the art by providing a wide dynamic range that make easier to discriminate between very close quality coded sequences, especially for very high bit rates whose quality, currently, is transparent for quality metrics. PARMENIA introduces a degree of novelty against other working metrics: on the one hand, exploits the structural information variation to build the metric’s kernel, but complements the measure with texture information and a ratio of visual meaningful points that is closer to typical error sensitivity based approaches. We would like to point out that PARMENIA approach is the only metric built upon full reference ratios, and using mathematical morphology and texture features (typically used in segmentation) for quality assessment. On the other hand, it gets results with a wide dynamic range that allows measuring the quality of high definition sequences from bit rates of hundreds of Megabits (Mbps) down to typical distribution rates (5-6 Mbps), even streaming rates (1- 2 Mbps). Thus, a direct correlation between PARMENIA and MOS scores are easily constructed. PARMENIA may further enhance the number of available choices in objective quality measurement, especially for very high quality HD materials. All this results come from validation that has been achieved through internationally validated datasets on which subjective tests based on ITU-T BT.500 methodology have been carried out. Pearson correlation coefficient has been calculated to verify the accuracy of PARMENIA and its reliability.

En el límite de la arquitectura-paisaje : las Escuelas Nacionales de Arte de La Habana

it's been 50years since the world witnessed the triumph of one of the iast revoiutíons of the twentieth-century starring a group of bearded men who descended from the mountains of Cuba and who wouid end up overthrowing the Batista regime. Ricardo Porro was a Cuban architect exiied for his revoiutionary ideais. Vittorio Garatti and Roberto Gottardi were itaiian immigrant architects. The three coincided in the effervescent city of Caracas in the iate 50's within the circie of friends of Carios Raui de Viiianueva, who had at that tí me, finished one of his most significant works, the City University of Caracas. United by a common circie of friends, they wouid soon receive their dream assignment: an Academy ofArt for the chiidren of workers in the revoiutionary Havana. The idea was directiy based on the triumphant ideoiogist of the revoiutíon: Fidei Castro and Che Guevara. Aii schoois had to represent the image of the new society. They wouid immediateiy depart for Havana. The year was 1961 and they had oniy a few months to pian and carry out the project. The schoois were officiaiiy opened in 1965 without having been compieted. The set was iocated in the Goif Course Country Ciub of Havana. The iands- cape of the goif course and the understanding of the piace, by the three architects, was the origin of the projects. initíaiiy, they worked with some common principies that conditíoned its architecturai answer and gave the group the homogeneity of a singie project: the integratíon with the iandsca- pe, the same constructíon system and a singie materiai. This research anaiyzes the conditíons used by the three architects in order to investígate the responses from the point of view of architecturai design. Han pasado más de 50 años desde que el mundo contempló el triunfo de una de las últimas revoluciones del siglo XX, protagonizada por un grupo de barbudos que descendían de la sierra de Cuba y que acabaría con el derrocamiento del régimen de Batista. Ricardo Porro era un arquitecto cubano exiliado por sus ideales revolucionarios. Vittorio Garatt y Roberto Gottardi eran arquitectos italianos emigrantes. Los tres coincidieron en la efervescente Caracas de Anales de los años 50 en torno a la figura de Carlos Raúl de Villanueva que terminaba en esa época una de sus obras más significativas, la Ciudad Universitaria de Caracas. Unidos por un círculo común de amistades pronto recibirán el encargo soñado: una Academia de las Artes para los hijos de los trabajadores en La Habana revolucionaria. La idea partia directamente de los ideólogos triunfantes de la revolución: Fidel Castro y el Che Guevara. El conjunto de las escuelas tenía que representar la imagen de la nueva sociedad. Inmediatamente partirán rumbo a La Habana. Corría el año 1961 y dispo¬nían de unos pocos meses para proyectar y ejecutar las obras. Las escuelas fueron oficialmente inauguradas en 1965 sin haberse concluido. El conjunto se ubicó en el campo de golf del Country Club de La Habana. El paisaje del campo de golf y el entendimiento del lugar, por parte de los tres arquitectos, fue el origen de los proyectos. Trabajaron inicialmente con unas premisas comunes que condicionaron su respuesta arquitectónica y le dieron al conjunto la homogeneidad de un único proyecto: la integración con el paisaje, un mismo sistema constructivo y un único material. Este trabajo de investigación parte de los condicionantes a los que se enfrentaron los tres arquitectos para así analizar las respuestas dadas desde el punto de vista del proyecto arquitectónico.

Distributed orientation agreement in a group of robots

In this article, a method for the agreement of a set of robots on a common reference orientation based on a distributed consensus algorithm is described. It only needs that robots detect the relative positions of their neighbors and communicate with them. Two different consensus algorithms based on the exchange of information are proposed, tested and analyzed. Systematic experiments were carried out in simulation and with real robots in order to test the method. Experimental results show that the robots are able to agree on the reference orientation under certain conditions. Scalability with an increasing number of robots was tested successfully in simulation with up to 49 robots. Experiments with real robots succeeded proving that the proposed method works in reality.

Distributed Orientation Agreement in a Group of Robots

In this article, a method for the agreement of a set of robots on a common reference orientation based on a distributed consensus algorithm is described. It only needs that robots detect the relative positions of their neighbors and communicate with them. Two different consensus algorithms based on the exchange of information are proposed, tested and analyzed. Systematic experiments were carried out in simulation and with real robots in order to test the method. Experimental results show that the robots are able to agree on the reference orientation under certain conditions. Scalability with an increasing number of robots was tested successfully in simulation with up to 49 robots. Experiments with real robots succeeded proving that the proposed method works in reality.

Epidemiological characteristics and diagnostic approach in patients admitted to the emergency room for transient loos of consciousness: Group for Syncope Study in the Emergency Room (GESINUR) study

Aims: To assess the clinical presentation and acute management of patients with transient loss of consciousness (T-LOC) in the emergency department (ED). Methods and results: A multi-centre prospective observational study was carried out in 19 Spanish hospitals over 1 month. The patients included were 14 years old and were admitted to the ED because of an episode of T-LOC. Questionnaires and corresponding electrocardiograms (ECGs) were reviewed by a Steering Committee (SC) to unify diagnostic criteria, evaluate adherence to guidelines, and diagnose correctly the ECGs. We included 1419 patients (prevalence, 1.14%).ECG was performed in 1335 patients (94%) in the ED: 498 (37.3%) ECGs were classified as abnormal. The positive diagnostic yield ranged from 0% for the chest X-ray to 12% for the orthostatic test. In the ED, 1217 (86%) patients received a final diagnosis of syncope, whereas the remaining 202 (14%) were diagnosed of non-syncopal transient lossof consciousness (NST-LOC). After final review by the SC, 1080 patients (76%) were diagnosed of syncope, whereas 339 (24%) were diagnosed of NST-LOC (P , 0.001). Syncope was diagnosed correctly in 84% of patients. Only 25% of patients with T-LOC were admitted to hospitals. Conclusion Adherence to clinical guidelines for syncope management was low; many diagnostic tests were performed with low diagnostic yield. Important differences were observed between syncope diagnoses at the ED and by SC decision.

Incorporating Group Recommendations to Recommender Systems: Alternatives and Performance

La importancia de los sistemas de recomendación ha experimentado un crecimiento exponencial como consecuencia del auge de las redes sociales. En esta tesis doctoral presentaré una amplia visión sobre el estado del arte de los sistemas de recomendación. Incialmente, estos estaba basados en fitrado demográfico, basado en contendio o colaborativo. En la actualidad, estos sistemas incorporan alguna información social al proceso de recomendación. En el futuro utilizarán información implicita, local y personal proveniente del Internet de las cosas. Los sistemas de recomendación basados en filtrado colaborativo se pueden modificar con el fin de realizar recomendaciones a grupos de usuarios. Existen trabajos previos que han incluido estas modificaciones en diferentes etapas del algoritmo de filtrado colaborativo: búsqueda de los vecinos, predicción de las votaciones y elección de las recomendaciones. En esta tesis doctoral proporcionaré un nuevo método que realizar el proceso de unficación (pasar de varios usuarios a un grupo) en el primer paso del algoritmo de filtrado colaborativo: cálculo de la métrica de similaridad. Proporcionaré una formalización completa del método propuesto. Explicaré cómo obtener el conjunto de k vecinos del grupo de usuarios y mostraré cómo obtener recomendaciones usando dichos vecinos. Asimismo, incluiré un ejemplo detallando cada paso del método propuesto en un sistema de recomendación compuesto por 8 usuarios y 10 items. Las principales características del método propuesto son: (a) es más rápido (más eficiente) que las alternativas proporcionadas por otros autores, y (b) es al menos tan exacto y preciso como otras soluciones estudiadas. Para contrastar esta hipótesis realizaré varios experimentos que miden la precisión, la exactitud y el rendimiento del método. Los resultados obtenidos se compararán con los resultados de otras alternativas utilizadas en la recomendación de grupos. Los experimentos se realizarán con las bases de datos de MovieLens y Netflix. ABSTRACT The importance of recommender systems has grown exponentially with the advent of social networks. In this PhD thesis I will provide a wide vision about the state of the art of recommender systems. They were initially based on demographic, contentbased and collaborative filtering. Currently, these systems incorporate some social information to the recommendation process. In the future, they will use implicit, local and personal information from the Internet of Things. As we will see here, recommender systems based on collaborative filtering can be used to perform recommendations to group of users. Previous works have made this modification in different stages of the collaborative filtering algorithm: establishing the neighborhood, prediction phase and determination of recommended items. In this PhD thesis I will provide a new method that carry out the unification process (many users to one group) in the first stage of the collaborative filtering algorithm: similarity metric computation. I will provide a full formalization of the proposed method. I will explain how to obtain the k nearest neighbors of the group of users and I will show how to get recommendations using those users. I will also include a running example of a recommender system with 8 users and 10 items detailing all the steps of the method I will present. The main highlights of the proposed method are: (a) it will be faster (more efficient) that the alternatives provided by other authors, and (b) it will be at least as precise and accurate as other studied solutions. To check this hypothesis I will conduct several experiments measuring the accuracy, the precision and the performance of my method. I will compare these results with the results generated by other methods of group recommendation. The experiments will be carried out using MovieLens and Netflix datasets.

Herramientas de gestión de compromiso para trabajadores del conocimiento

El objetivo de la línea de investigación seguida en esta tesis consiste en identificar palancas de gestión de las personas en las organizaciones que permitan mejorar su rendimiento mediante la gestión del compromiso de los profesionales de las organizaciones inmersas en la denominada sociedad del conocimiento. Para identificar dichas palancas se analizan algunos de los factores que, según la literatura científica, tienen como consecuencia cambios en la productividad, como son el compromiso organizacional y las conductas cívicas dentro de la organización. También, por su actualidad y relevancia en las prácticas de gestión de recursos humanos, se han analizado el impacto que tienen en estos factores en las prácticas empresariales que permiten conciliar vida profesional y personal el efecto del género en las distintas variables analizadas. Por todo lo anterior, en la investigación se analizan algunos de los factores de carácter psicosocial que promueven el compromiso en una organización, y se profundiza en dos conceptos: el análisis del compromiso de los profesionales con la organización para la que trabajan, y los comportamientos de ciudadanía organizativa que se exhiben en la organización por sus miembros. Para ello, se realiza un encuadramiento teórico de los siguientes conceptos: el compromiso como eje del trabajo; la ciudadanía organizativa como modelo cultural de la organización que promueve el compromiso; el rol de los líderes; los efectos de las políticas de conciliación; las diferencias de percepciones derivadas del género y un sistema de revisión de retributiva eficiente y coherente con el marco conceptual planteado. La metodología seleccionada para este trabajo ha sido el análisis en profundidad del caso de una empresa española, Red Eléctrica de España a través de tres pilares básicos: el primero consiste en el análisis exhaustivo de los datos obtenidos en las dos encuestas de clima social que dicha empresa realizó en el período 2006-2009; el segundo se centra en el desarrollo de un modelo matemático para el cálculo eficiente de recompensas salariales a través de un modelo de optimización; y el tercero es la consecuencia del conocimiento profundo que el autor tiene de la propia empresa, su cultura y funcionamiento, fruto de su experiencia profesional como directivo en el área de desarrollo de recursos humanos, función que desempeñó en la organización durante nueve años. En el análisis de este caso se ha investigado la influencia del género en el compromiso y la ciudadanía organizativa de los empleados de dicha organización, para identificar las diferencias de percepción que puedan ser explicadas por el género en una empresa muy masculina como es aquella. También, se ha incluido en este estudio de caso el análisis del efecto que presentan las medidas de conciliación en el compromiso de los empleados, por la relevancia que tiene este asunto en el panorama laboral español actual. Este análisis permite conocer hasta qué punto son o no motivadoras estas medidas en la organización analizada y, como consecuencia de ello, el tipo de gestión más oportuna de las mismas para conseguir no sólo los fines sociales que pretenden, garantizar que los empleados puedan compatibilizar sus exigencias laborales con una vida personal adecuada, sino también mejorar el clima, productividad y compromiso de éstos con la empresa. Para completar este análisis del caso, se han identificado de forma analítica los factores que mejor explican el clima de la organización y se ha concluido el papel central de la dirección que se concreta en la actuación de cada jefe, como motor del clima social en el equipo que dirige. Dado que la tesis pivota sobre el papel relevante que tiene la generación de una cultura de ciudadanía organizativa, se ha complementado el análisis con el desarrollo una herramienta de cálculo que facilita la determinación de los incrementos de la retribución fija de acuerdo con los principios de transparencia, equidad y justicia acordes con el modelo de empresa que promueve la virtud cívica de las personas empleadas en ella. Para ello se ha desarrollado un nuevo método de cálculo del incremento de retribución fija mediante un modelo analítico innovador y compacto de programación lineal entera mixta. Este modelo permite a las organizaciones realizar diseños de política retributiva de forma sencilla y rápida, a la vez que facilita la transparencia de las mismas en el proceso de gestión de la compensación. No se ha abordado el asunto de la determinación de la retribución variable, por ser un asunto relativamente menos complejo y profusamente tratado en la práctica directiva de las empresas. La primera de las conclusiones de la investigación realizada se refiere a los aspectos de la cultura organizativa que pueden identificarse como motores del compromiso. Se concluye que en el caso de estudio hay una fuerte relación mutua entre los rasgos que definen el compromiso emocional y los rasgos que determinan un comportamiento caracterizado como de ciudadanía organizativa. Se ha encontrado una correlación significativa y alta entre indicadores de compromiso y factores que recogen comportamientos de ciudadanía organizativa, correlación muy notable tanto para los factores de compromiso racional como para los de compromiso emocional. También se ha evidenciado que la correlación entre compromiso emocional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional es mayor que la que aparece entre compromiso racional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional. Desde el punto de vista de la práctica de gestión de recursos humanos, estas relaciones indican la conveniencia de promover una cultura organizacional basada en los principios de la ciudadanía organizativa para alcanzar altos niveles de compromiso emocional de los profesionales y mejorar la eficiencia organizativa. La segunda de las conclusiones se refiere al efecto de las políticas de conciliación en las organizaciones. Sobre este asunto se concluye que en el caso de estudio no puede considerarse que las medidas de conciliación tengan una fuerte relación con el compromiso emocional, y menos que puedan considerarse directamente una herramienta de generación de compromiso emocional. Sin embargo, sí que se detecta una cierta relación entre las percepciones de conciliación y de compromiso con la organización, y sobre todo, con el compromiso racional con la organización, que puede tener que ver con que para los empleados de la organización analizada, las medidas de conciliación son consideradas como una parte más de las condiciones laborales que ofrece la organización a los trabajadores. La tercera conclusión se refiere a la relación entre el género de los trabajadores y su nivel de compromiso y de ciudadanía organizativa. En el caso de estudio no se identifica una relación entre el género y el nivel de compromiso de los profesionales ni tampoco con la percepción de ciudadanía organizativa, variando la situación del período 2006 al período 2009. La cuarta conclusión se refiere al impacto que la actuación de los líderes (jefes) tiene en el clima social. En el caso de estudio, la actuación de los directivos y el nivel de compromiso que genera en los profesionales explica por sí sola más de un tercio de la varianza del clima organizativo, entendido como tal el que refleja el conjunto global de preguntas que constituyen la encuesta de clima del caso de estudio. Del análisis realizado se concluye que en el caso de estudio la percepción que los empleados tienen de sus jefes tiene un efecto relevante sobre el resto de percepciones de compromiso, ciudadanía organizativa y otros factores que conforman el clima social de la organización. La quinta y última conclusión supone la aportación de un modelo novedoso de cálculo de la recompensa económica coherente con un modelo de gestión empresarial mediante una cultura de ciudadanía organizativa. La solución que obtiene este modelo es el incremento salarial individual de cada profesional, que tiene en cuenta su rendimiento, posicionamiento salarial y encuadramiento profesional. Además de las restricciones presupuestarias, se consideran los principios de transparencia, equidad y justicia coherentes con el modelo conceptual planteado. La principal contribución de este trabajo es la formulación matemática de los criterios cualitativos que se emplean habitualmente en el proceso de revisión salarial. El método planteado supone una innovación que permite automatizar la metodología tradicional de gestión de incrementos salariales basados en matrices de incremento, así como evitar la aplicación de limitaciones en las valoraciones de desempeño derivadas de las restricciones presupuestarias que toda organización tiene. De esta manera se puede disponer de un mecanismo de revisión salarial que tiene en cuenta el desempeño de los profesionales, pero que permite la gestión “desacoplada” de la evaluación de rendimiento y la actualización de la retribución fija. ABSTRACT The aim of the research pursued in this thesis is to identify some human resources management levers in organizations to improve their performance through individual’s commitment management, focusing in organizations immersed in the so-called knowledge society. In order to find out these levers, the author analysed some of the psychosocial factors that promote engagement to the organizations and, according to the scientific literature, have effects in their productivity. These factors analysed are organisational commitment and citizenship behaviours. Additionally, the investigation also focuses on work-life balance policies and gender considerations, because of their relevance and topicality for the human resources’ policies. In the light of this, the investigation focuses on some of the psychosocial factors that promote organisational commitment, and delves into two concepts: the analysis of the commitment of professionals to the organization for which they work, and the organizational citizenship behaviours exhibited in the organization by its members. For this, a theoretical framework is performed for the following items: the professional’s commitment which is the pillar of this work; the organisational citizenship as a cultural model to promote that commitment; the role of the leaders; the effects of the work-life balance policies; the different perceptions of the professionals because of their gender; and an efficient salary review system, which is coherent with the conceptual framework set. The methodology selected for this work was the analysis in depth of the case of a Spanish company, Red Eléctrica de España, through three basic subjects: the first consists of a thorough analysis of the data obtained in the two work climate surveys made by this company in 2006 and 2009; the second focuses on the development of a mathematical model for calculating efficient salary reviews through an optimization model; and the third is the result of the author’s deep understanding of the company, its culture and its performance because of his professional experience as a manager in the area of human resource development, which was his role in the organization for nine years. The author investigated in the analysis of this case about the influence of gender on the employees’ organizational commitment and citizenship behaviours, in order to find out perception differences that can be explained by the highly masculine organisational culture such Red Eléctrica de España had during the studied period. Additionally, because of the importance of the work-life balance promotion in the Spanish labour scene, the case study analysis includes their effect in the employees’ commitment. This analysis allows to know motivating are these measures in the studied organization and, as a result, the most appropriate type of management thereof for social purposes, not only intended to ensure that employees can balance their work and personal demands, but also improving the work climate, the productivity and the organisational commitment. The investigation identifies the factors which best explain the work climate of the organization and concludes the central role of the leadership, embodied in the performance of every manager, to boost the work climate in their teams. Since this thesis pivots on the important role the generation of a culture of organizational citizenship has, the investigation has been complemented with the development of a analytic tool that facilitates the calculation of the salary review increments according to the principles of transparency, equity and justice in line with a work culture that promotes organisational citizenship behaviours. For this, this works develops a new method for calculating fixed salary increases through an innovative and compact mixed integer linear programming model. This model enables organizations to design compensation policies easily and quickly, and facilitates the transparency of the compensation management system. The method for determining variable remuneration has not been addressed because it is relatively less complex issue and widely discussed. The first conclusion of the conducted investigation concerns aspects of organizational culture that could be identified as commitment drivers. In the case study exists a strong and mutual relationship between the characteristics defining the emotional commitment and the organisational citizenship behaviours. The investigation has found out a meaningful and high correlation between indicators of commitment and the factors collecting organizational citizenship behaviour. This correlation with organisational citizenship is remarkable for both, rational and emotional, commitment. The correlation between organizational citizenship behaviours and emotional commitment and is greater than the one with rational commitment. From the practitioner point of view, these relationships show the importance of promoting an organizational culture based on the principles of organizational citizenship to achieve high levels of emotional engagement of professionals and improve organizational efficiency. The second conclusion relates to the effect of work-life balance policies in organizations. On this matter, the investigation concludes that for the case study, work-life balance measures do not have a strong relationship with the emotional commitment, and unless they can be usually considered as a tool to improve employees’ emotional commitment. However, a certain relationship between perceptions of work-life facilities and organisational commitment exists, especially with the rational commitment to the organization. This relationship appears because for employees of the analysed organization, work-life balance measures could be considered as a part of working conditions offered to them by the organization. The third conclusion concerns the relationship between the gender of workers and their level of commitment and organizational citizenship. In this case study, there is not any relationship between gender and the professional’s commitment level nor the perception of organizational citizenship; and the situation varies during the period studied. The fourth conclusion refers to the impact that the actions of the leaders have on the work climate. In the case study, the performance of management and the level of commitment generated, explains more than a third of the variance of work climate - understood as such reflecting the overall set of questions that constitute the work climate survey -. The analysis concludes that in the case study perception that employees have of their leaders has a significant effect on the rest of perceptions of commitment, organizational citizenship and other factors making the work climate of the organization. The fifth and last conclusion represents the contribution of a new model for calculating the salary increment, coherent with a corporate citizenship management culture. The solution obtained from this model consists of salary increases for each employee; these increases consider the employee’s professional performance, salary level relative to peers within the organization, and professional group. In addition to budget constraints, we modelled other elements typical of compensation systems, such as equity and justice. The major contribution of this work is the mathematical formulation of the criteria that are typically the basis for salary management. The compact formulation and the ease of obtaining the optimal solution facilitate its use in large companies that maintain very high levels of homogeneity across employees. Designing different strategies for specific groups within a company is also possible. A major benefit of this method is that it allows a company to independently manage its salary and assessment policies. Because obtaining salary-revision matrices without using the mathematical model we present in this paper is typically done iteratively by tuning previously defined matrices, managers commonly tune values for assessing employee performance to ensure that salary increases and performance assessments are consistent; however, this distorts the evaluation process and decreases employee motivation. In this MILP model, employee performance is only one parameter of several input parameters used in designing a salary policy that is independent of the results of performance-assessment values.