Herramientas de gesti��n de compromiso para trabajadores del conocimiento

El objetivo de la l��nea de investigaci��n seguida en esta tesis consiste en identificar palancas de gesti��n de las personas en las organizaciones que permitan mejorar su rendimiento mediante la gesti��n del compromiso de los profesionales de las organizaciones inmersas en la denominada sociedad del conocimiento. Para identificar dichas palancas se analizan algunos de los factores que, seg��n la literatura cient��fica, tienen como consecuencia cambios en la productividad, como son el compromiso organizacional y las conductas c��vicas dentro de la organizaci��n. Tambi��n, por su actualidad y relevancia en las pr��cticas de gesti��n de recursos humanos, se han analizado el impacto que tienen en estos factores en las pr��cticas empresariales que permiten conciliar vida profesional y personal el efecto del g��nero en las distintas variables analizadas. Por todo lo anterior, en la investigaci��n se analizan algunos de los factores de car��cter psicosocial que promueven el compromiso en una organizaci��n, y se profundiza en dos conceptos: el an��lisis del compromiso de los profesionales con la organizaci��n para la que trabajan, y los comportamientos de ciudadan��a organizativa que se exhiben en la organizaci��n por sus miembros. Para ello, se realiza un encuadramiento te��rico de los siguientes conceptos: el compromiso como eje del trabajo; la ciudadan��a organizativa como modelo cultural de la organizaci��n que promueve el compromiso; el rol de los l��deres; los efectos de las pol��ticas de conciliaci��n; las diferencias de percepciones derivadas del g��nero y un sistema de revisi��n de retributiva eficiente y coherente con el marco conceptual planteado. La metodolog��a seleccionada para este trabajo ha sido el an��lisis en profundidad del caso de una empresa espa��ola, Red El��ctrica de Espa��a a trav��s de tres pilares b��sicos: el primero consiste en el an��lisis exhaustivo de los datos obtenidos en las dos encuestas de clima social que dicha empresa realiz�� en el per��odo 2006-2009; el segundo se centra en el desarrollo de un modelo matem��tico para el c��lculo eficiente de recompensas salariales a trav��s de un modelo de optimizaci��n; y el tercero es la consecuencia del conocimiento profundo que el autor tiene de la propia empresa, su cultura y funcionamiento, fruto de su experiencia profesional como directivo en el ��rea de desarrollo de recursos humanos, funci��n que desempe���� en la organizaci��n durante nueve a��os. En el an��lisis de este caso se ha investigado la influencia del g��nero en el compromiso y la ciudadan��a organizativa de los empleados de dicha organizaci��n, para identificar las diferencias de percepci��n que puedan ser explicadas por el g��nero en una empresa muy masculina como es aquella. Tambi��n, se ha incluido en este estudio de caso el an��lisis del efecto que presentan las medidas de conciliaci��n en el compromiso de los empleados, por la relevancia que tiene este asunto en el panorama laboral espa��ol actual. Este an��lisis permite conocer hasta qu�� punto son o no motivadoras estas medidas en la organizaci��n analizada y, como consecuencia de ello, el tipo de gesti��n m��s oportuna de las mismas para conseguir no s��lo los fines sociales que pretenden, garantizar que los empleados puedan compatibilizar sus exigencias laborales con una vida personal adecuada, sino tambi��n mejorar el clima, productividad y compromiso de ��stos con la empresa. Para completar este an��lisis del caso, se han identificado de forma anal��tica los factores que mejor explican el clima de la organizaci��n y se ha concluido el papel central de la direcci��n que se concreta en la actuaci��n de cada jefe, como motor del clima social en el equipo que dirige. Dado que la tesis pivota sobre el papel relevante que tiene la generaci��n de una cultura de ciudadan��a organizativa, se ha complementado el an��lisis con el desarrollo una herramienta de c��lculo que facilita la determinaci��n de los incrementos de la retribuci��n fija de acuerdo con los principios de transparencia, equidad y justicia acordes con el modelo de empresa que promueve la virtud c��vica de las personas empleadas en ella. Para ello se ha desarrollado un nuevo m��todo de c��lculo del incremento de retribuci��n fija mediante un modelo anal��tico innovador y compacto de programaci��n lineal entera mixta. Este modelo permite a las organizaciones realizar dise��os de pol��tica retributiva de forma sencilla y r��pida, a la vez que facilita la transparencia de las mismas en el proceso de gesti��n de la compensaci��n. No se ha abordado el asunto de la determinaci��n de la retribuci��n variable, por ser un asunto relativamente menos complejo y profusamente tratado en la pr��ctica directiva de las empresas. La primera de las conclusiones de la investigaci��n realizada se refiere a los aspectos de la cultura organizativa que pueden identificarse como motores del compromiso. Se concluye que en el caso de estudio hay una fuerte relaci��n mutua entre los rasgos que definen el compromiso emocional y los rasgos que determinan un comportamiento caracterizado como de ciudadan��a organizativa. Se ha encontrado una correlaci��n significativa y alta entre indicadores de compromiso y factores que recogen comportamientos de ciudadan��a organizativa, correlaci��n muy notable tanto para los factores de compromiso racional como para los de compromiso emocional. Tambi��n se ha evidenciado que la correlaci��n entre compromiso emocional y rasgos de comportamientos de ciudadan��a organizacional es mayor que la que aparece entre compromiso racional y rasgos de comportamientos de ciudadan��a organizacional. Desde el punto de vista de la pr��ctica de gesti��n de recursos humanos, estas relaciones indican la conveniencia de promover una cultura organizacional basada en los principios de la ciudadan��a organizativa para alcanzar altos niveles de compromiso emocional de los profesionales y mejorar la eficiencia organizativa. La segunda de las conclusiones se refiere al efecto de las pol��ticas de conciliaci��n en las organizaciones. Sobre este asunto se concluye que en el caso de estudio no puede considerarse que las medidas de conciliaci��n tengan una fuerte relaci��n con el compromiso emocional, y menos que puedan considerarse directamente una herramienta de generaci��n de compromiso emocional. Sin embargo, s�� que se detecta una cierta relaci��n entre las percepciones de conciliaci��n y de compromiso con la organizaci��n, y sobre todo, con el compromiso racional con la organizaci��n, que puede tener que ver con que para los empleados de la organizaci��n analizada, las medidas de conciliaci��n son consideradas como una parte m��s de las condiciones laborales que ofrece la organizaci��n a los trabajadores. La tercera conclusi��n se refiere a la relaci��n entre el g��nero de los trabajadores y su nivel de compromiso y de ciudadan��a organizativa. En el caso de estudio no se identifica una relaci��n entre el g��nero y el nivel de compromiso de los profesionales ni tampoco con la percepci��n de ciudadan��a organizativa, variando la situaci��n del per��odo 2006 al per��odo 2009. La cuarta conclusi��n se refiere al impacto que la actuaci��n de los l��deres (jefes) tiene en el clima social. En el caso de estudio, la actuaci��n de los directivos y el nivel de compromiso que genera en los profesionales explica por s�� sola m��s de un tercio de la varianza del clima organizativo, entendido como tal el que refleja el conjunto global de preguntas que constituyen la encuesta de clima del caso de estudio. Del an��lisis realizado se concluye que en el caso de estudio la percepci��n que los empleados tienen de sus jefes tiene un efecto relevante sobre el resto de percepciones de compromiso, ciudadan��a organizativa y otros factores que conforman el clima social de la organizaci��n. La quinta y ��ltima conclusi��n supone la aportaci��n de un modelo novedoso de c��lculo de la recompensa econ��mica coherente con un modelo de gesti��n empresarial mediante una cultura de ciudadan��a organizativa. La soluci��n que obtiene este modelo es el incremento salarial individual de cada profesional, que tiene en cuenta su rendimiento, posicionamiento salarial y encuadramiento profesional. Adem��s de las restricciones presupuestarias, se consideran los principios de transparencia, equidad y justicia coherentes con el modelo conceptual planteado. La principal contribuci��n de este trabajo es la formulaci��n matem��tica de los criterios cualitativos que se emplean habitualmente en el proceso de revisi��n salarial. El m��todo planteado supone una innovaci��n que permite automatizar la metodolog��a tradicional de gesti��n de incrementos salariales basados en matrices de incremento, as�� como evitar la aplicaci��n de limitaciones en las valoraciones de desempe��o derivadas de las restricciones presupuestarias que toda organizaci��n tiene. De esta manera se puede disponer de un mecanismo de revisi��n salarial que tiene en cuenta el desempe��o de los profesionales, pero que permite la gesti��n ���desacoplada��� de la evaluaci��n de rendimiento y la actualizaci��n de la retribuci��n fija. ABSTRACT The aim of the research pursued in this thesis is to identify some human resources management levers in organizations to improve their performance through individual���s commitment management, focusing in organizations immersed in the so-called knowledge society. In order to find out these levers, the author analysed some of the psychosocial factors that promote engagement to the organizations and, according to the scientific literature, have effects in their productivity. These factors analysed are organisational commitment and citizenship behaviours. Additionally, the investigation also focuses on work-life balance policies and gender considerations, because of their relevance and topicality for the human resources��� policies. In the light of this, the investigation focuses on some of the psychosocial factors that promote organisational commitment, and delves into two concepts: the analysis of the commitment of professionals to the organization for which they work, and the organizational citizenship behaviours exhibited in the organization by its members. For this, a theoretical framework is performed for the following items: the professional���s commitment which is the pillar of this work; the organisational citizenship as a cultural model to promote that commitment; the role of the leaders; the effects of the work-life balance policies; the different perceptions of the professionals because of their gender; and an efficient salary review system, which is coherent with the conceptual framework set. The methodology selected for this work was the analysis in depth of the case of a Spanish company, Red El��ctrica de Espa��a, through three basic subjects: the first consists of a thorough analysis of the data obtained in the two work climate surveys made by this company in 2006 and 2009; the second focuses on the development of a mathematical model for calculating efficient salary reviews through an optimization model; and the third is the result of the author���s deep understanding of the company, its culture and its performance because of his professional experience as a manager in the area of human resource development, which was his role in the organization for nine years. The author investigated in the analysis of this case about the influence of gender on the employees��� organizational commitment and citizenship behaviours, in order to find out perception differences that can be explained by the highly masculine organisational culture such Red El��ctrica de Espa��a had during the studied period. Additionally, because of the importance of the work-life balance promotion in the Spanish labour scene, the case study analysis includes their effect in the employees��� commitment. This analysis allows to know motivating are these measures in the studied organization and, as a result, the most appropriate type of management thereof for social purposes, not only intended to ensure that employees can balance their work and personal demands, but also improving the work climate, the productivity and the organisational commitment. The investigation identifies the factors which best explain the work climate of the organization and concludes the central role of the leadership, embodied in the performance of every manager, to boost the work climate in their teams. Since this thesis pivots on the important role the generation of a culture of organizational citizenship has, the investigation has been complemented with the development of a analytic tool that facilitates the calculation of the salary review increments according to the principles of transparency, equity and justice in line with a work culture that promotes organisational citizenship behaviours. For this, this works develops a new method for calculating fixed salary increases through an innovative and compact mixed integer linear programming model. This model enables organizations to design compensation policies easily and quickly, and facilitates the transparency of the compensation management system. The method for determining variable remuneration has not been addressed because it is relatively less complex issue and widely discussed. The first conclusion of the conducted investigation concerns aspects of organizational culture that could be identified as commitment drivers. In the case study exists a strong and mutual relationship between the characteristics defining the emotional commitment and the organisational citizenship behaviours. The investigation has found out a meaningful and high correlation between indicators of commitment and the factors collecting organizational citizenship behaviour. This correlation with organisational citizenship is remarkable for both, rational and emotional, commitment. The correlation between organizational citizenship behaviours and emotional commitment and is greater than the one with rational commitment. From the practitioner point of view, these relationships show the importance of promoting an organizational culture based on the principles of organizational citizenship to achieve high levels of emotional engagement of professionals and improve organizational efficiency. The second conclusion relates to the effect of work-life balance policies in organizations. On this matter, the investigation concludes that for the case study, work-life balance measures do not have a strong relationship with the emotional commitment, and unless they can be usually considered as a tool to improve employees��� emotional commitment. However, a certain relationship between perceptions of work-life facilities and organisational commitment exists, especially with the rational commitment to the organization. This relationship appears because for employees of the analysed organization, work-life balance measures could be considered as a part of working conditions offered to them by the organization. The third conclusion concerns the relationship between the gender of workers and their level of commitment and organizational citizenship. In this case study, there is not any relationship between gender and the professional���s commitment level nor the perception of organizational citizenship; and the situation varies during the period studied. The fourth conclusion refers to the impact that the actions of the leaders have on the work climate. In the case study, the performance of management and the level of commitment generated, explains more than a third of the variance of work climate - understood as such reflecting the overall set of questions that constitute the work climate survey -. The analysis concludes that in the case study perception that employees have of their leaders has a significant effect on the rest of perceptions of commitment, organizational citizenship and other factors making the work climate of the organization. The fifth and last conclusion represents the contribution of a new model for calculating the salary increment, coherent with a corporate citizenship management culture. The solution obtained from this model consists of salary increases for each employee; these increases consider the employee���s professional performance, salary level relative to peers within the organization, and professional group. In addition to budget constraints, we modelled other elements typical of compensation systems, such as equity and justice. The major contribution of this work is the mathematical formulation of the criteria that are typically the basis for salary management. The compact formulation and the ease of obtaining the optimal solution facilitate its use in large companies that maintain very high levels of homogeneity across employees. Designing different strategies for specific groups within a company is also possible. A major benefit of this method is that it allows a company to independently manage its salary and assessment policies. Because obtaining salary-revision matrices without using the mathematical model we present in this paper is typically done iteratively by tuning previously defined matrices, managers commonly tune values for assessing employee performance to ensure that salary increases and performance assessments are consistent; however, this distorts the evaluation process and decreases employee motivation. In this MILP model, employee performance is only one parameter of several input parameters used in designing a salary policy that is independent of the results of performance-assessment values.