Cooperativa agrícola de pequeños productores en la reserva del Merendón, San Pedro Sula, Honduras

El siguiente trabajo consiste en formar y estructurar una cooperativa agrícola en una Zona de Reserva muy cercana a la segunda ciudad más grande de Honduras (San Pedro Sula). Debido a los precios tan bajos que reciben los agricultores por la venta de productos en la ciudad, todo ello provocado entre otros factores por la independencia entre productores y la poca fuerza que pueden ejercer en el mercado, se crea la necesidad de actuar en conjunto. Para ello se forma la cooperativa COME (Cooperativa del Merendón) solo a 30 km de San Pedro Sula. Para realizar el proyecto se hicieron grupos de trabajo entre agricultores, entrevistas, visitas a sus parcelas, visitas a otras cooperativas y reuniones en la municipalidad, compras en los mercados locales y entrevistas en cuatro supermercados de la ciudad. Se ha diseñado la estrategia de la cooperativa, incluida la marca y logotipo, la política de ventas y las necesidades de producción. El presupuesto es de cien mil euros y el volumen de negocio de algo más de 125.000 euros anuales. Además de conseguir trabajo para las 32 familias involucradas se generaría empleo para 18 personas.

Cooperativa agroecológica en la rehabilitación del cauce de la torrentera de Coporaque, valle del Colca, Arequipa, Perú

Cooperativa agroecológica en la rehabilitación del cauce de la torrentera de Coporaque, valle del Colca, Arequipa, Perú. Proyecto de Fin de Carrera en cooperación al desarrollo, basado en el contexto del valle del Colca, sujeto al programa de Preservación del Patrimonio Histórico de la AECID-Peru. Este proyecto se ha desarrollado gracias a la colaboración de todos los habitantes del pueblo de Coporaque y esta dedicado a, por y para ellos.

Inclusión y democratización tecnológica desde la perspectiva de los trabajadores. Caso: metalúrgicas venezolanas y argentinas

This is an exploratory study about technology democracy and technology inclusion from workers perspectives. We are interested in answers questions like how is workers' participation and their inclusion in technology in companies under cooperative management or participatory management of the direct producers? The research was conducted under participatory action research combined with multiple case of study considering Venezuelan an Argentinean companies where there are workers' participation experiences. Results were grouped in participatory categories and modalities for the technological inclusion developed by another authors. It was found that technology democracy and inclusion emerges from those experiences in four modalities: use, appropriation, method of working adjustment and technological revitalizing. In both, Venezuela and Argentina cases, there is not a massive inclusion of workers and that is related to the way technology democracy has been encouraged in those companies.

Modelo de arquitectura para gestión cooperativa de sistemas y servicios distribuidos basado en agentes autónomos

La creciente complejidad, heterogeneidad y dinamismo inherente a las redes de telecomunicaciones, los sistemas distribuidos y los servicios avanzados de información y comunicación emergentes, así como el incremento de su criticidad e importancia estratégica, requieren la adopción de tecnologías cada vez más sofisticadas para su gestión, su coordinación y su integración por parte de los operadores de red, los proveedores de servicio y las empresas, como usuarios finales de los mismos, con el fin de garantizar niveles adecuados de funcionalidad, rendimiento y fiabilidad. Las estrategias de gestión adoptadas tradicionalmente adolecen de seguir modelos excesivamente estáticos y centralizados, con un elevado componente de supervisión y difícilmente escalables. La acuciante necesidad por flexibilizar esta gestión y hacerla a la vez más escalable y robusta, ha provocado en los últimos años un considerable interés por desarrollar nuevos paradigmas basados en modelos jerárquicos y distribuidos, como evolución natural de los primeros modelos jerárquicos débilmente distribuidos que sucedieron al paradigma centralizado. Se crean así nuevos modelos como son los basados en Gestión por Delegación, en el paradigma de código móvil, en las tecnologías de objetos distribuidos y en los servicios web. Estas alternativas se han mostrado enormemente robustas, flexibles y escalables frente a las estrategias tradicionales de gestión, pero continúan sin resolver aún muchos problemas. Las líneas actuales de investigación parten del hecho de que muchos problemas de robustez, escalabilidad y flexibilidad continúan sin ser resueltos por el paradigma jerárquico-distribuido, y abogan por la migración hacia un paradigma cooperativo fuertemente distribuido. Estas líneas tienen su germen en la Inteligencia Artificial Distribuida (DAI) y, más concretamente, en el paradigma de agentes autónomos y en los Sistemas Multi-agente (MAS). Todas ellas se perfilan en torno a un conjunto de objetivos que pueden resumirse en alcanzar un mayor grado de autonomía en la funcionalidad de la gestión y una mayor capacidad de autoconfiguración que resuelva los problemas de escalabilidad y la necesidad de supervisión presentes en los sistemas actuales, evolucionar hacia técnicas de control fuertemente distribuido y cooperativo guiado por la meta y dotar de una mayor riqueza semántica a los modelos de información. Cada vez más investigadores están empezando a utilizar agentes para la gestión de redes y sistemas distribuidos. Sin embargo, los límites establecidos en sus trabajos entre agentes móviles (que siguen el paradigma de código móvil) y agentes autónomos (que realmente siguen el paradigma cooperativo) resultan difusos. Muchos de estos trabajos se centran en la utilización de agentes móviles, lo cual, al igual que ocurría con las técnicas de código móvil comentadas anteriormente, les permite dotar de un mayor componente dinámico al concepto tradicional de Gestión por Delegación. Con ello se consigue flexibilizar la gestión, distribuir la lógica de gestión cerca de los datos y distribuir el control. Sin embargo se permanece en el paradigma jerárquico distribuido. Si bien continúa sin definirse aún una arquitectura de gestión fiel al paradigma cooperativo fuertemente distribuido, estas líneas de investigación han puesto de manifiesto serios problemas de adecuación en los modelos de información, comunicación y organizativo de las arquitecturas de gestión existentes. En este contexto, la tesis presenta un modelo de arquitectura para gestión holónica de sistemas y servicios distribuidos mediante sociedades de agentes autónomos, cuyos objetivos fundamentales son el incremento del grado de automatización asociado a las tareas de gestión, el aumento de la escalabilidad de las soluciones de gestión, soporte para delegación tanto por dominios como por macro-tareas, y un alto grado de interoperabilidad en entornos abiertos. A partir de estos objetivos se ha desarrollado un modelo de información formal de tipo semántico, basado en lógica descriptiva que permite un mayor grado de automatización en la gestión en base a la utilización de agentes autónomos racionales, capaces de razonar, inferir e integrar de forma dinámica conocimiento y servicios conceptualizados mediante el modelo CIM y formalizados a nivel semántico mediante lógica descriptiva. El modelo de información incluye además un “mapping” a nivel de meta-modelo de CIM al lenguaje de especificación de ontologías OWL, que supone un significativo avance en el área de la representación y el intercambio basado en XML de modelos y meta-información. A nivel de interacción, el modelo aporta un lenguaje de especificación formal de conversaciones entre agentes basado en la teoría de actos ilocucionales y aporta una semántica operacional para dicho lenguaje que facilita la labor de verificación de propiedades formales asociadas al protocolo de interacción. Se ha desarrollado también un modelo de organización holónico y orientado a roles cuyas principales características están alineadas con las demandadas por los servicios distribuidos emergentes e incluyen la ausencia de control central, capacidades de reestructuración dinámica, capacidades de cooperación, y facilidades de adaptación a diferentes culturas organizativas. El modelo incluye un submodelo normativo adecuado al carácter autónomo de los holones de gestión y basado en las lógicas modales deontológica y de acción.---ABSTRACT---The growing complexity, heterogeneity and dynamism inherent in telecommunications networks, distributed systems and the emerging advanced information and communication services, as well as their increased criticality and strategic importance, calls for the adoption of increasingly more sophisticated technologies for their management, coordination and integration by network operators, service providers and end-user companies to assure adequate levels of functionality, performance and reliability. The management strategies adopted traditionally follow models that are too static and centralised, have a high supervision component and are difficult to scale. The pressing need to flexibilise management and, at the same time, make it more scalable and robust recently led to a lot of interest in developing new paradigms based on hierarchical and distributed models, as a natural evolution from the first weakly distributed hierarchical models that succeeded the centralised paradigm. Thus new models based on management by delegation, the mobile code paradigm, distributed objects and web services came into being. These alternatives have turned out to be enormously robust, flexible and scalable as compared with the traditional management strategies. However, many problems still remain to be solved. Current research lines assume that the distributed hierarchical paradigm has as yet failed to solve many of the problems related to robustness, scalability and flexibility and advocate migration towards a strongly distributed cooperative paradigm. These lines of research were spawned by Distributed Artificial Intelligence (DAI) and, specifically, the autonomous agent paradigm and Multi-Agent Systems (MAS). They all revolve around a series of objectives, which can be summarised as achieving greater management functionality autonomy and a greater self-configuration capability, which solves the problems of scalability and the need for supervision that plague current systems, evolving towards strongly distributed and goal-driven cooperative control techniques and semantically enhancing information models. More and more researchers are starting to use agents for network and distributed systems management. However, the boundaries established in their work between mobile agents (that follow the mobile code paradigm) and autonomous agents (that really follow the cooperative paradigm) are fuzzy. Many of these approximations focus on the use of mobile agents, which, as was the case with the above-mentioned mobile code techniques, means that they can inject more dynamism into the traditional concept of management by delegation. Accordingly, they are able to flexibilise management, distribute management logic about data and distribute control. However, they remain within the distributed hierarchical paradigm. While a management architecture faithful to the strongly distributed cooperative paradigm has yet to be defined, these lines of research have revealed that the information, communication and organisation models of existing management architectures are far from adequate. In this context, this dissertation presents an architectural model for the holonic management of distributed systems and services through autonomous agent societies. The main objectives of this model are to raise the level of management task automation, increase the scalability of management solutions, provide support for delegation by both domains and macro-tasks and achieve a high level of interoperability in open environments. Bearing in mind these objectives, a descriptive logic-based formal semantic information model has been developed, which increases management automation by using rational autonomous agents capable of reasoning, inferring and dynamically integrating knowledge and services conceptualised by means of the CIM model and formalised at the semantic level by means of descriptive logic. The information model also includes a mapping, at the CIM metamodel level, to the OWL ontology specification language, which amounts to a significant advance in the field of XML-based model and metainformation representation and exchange. At the interaction level, the model introduces a formal specification language (ACSL) of conversations between agents based on speech act theory and contributes an operational semantics for this language that eases the task of verifying formal properties associated with the interaction protocol. A role-oriented holonic organisational model has also been developed, whose main features meet the requirements demanded by emerging distributed services, including no centralised control, dynamic restructuring capabilities, cooperative skills and facilities for adaptation to different organisational cultures. The model includes a normative submodel adapted to management holon autonomy and based on the deontic and action modal logics.

Planificación Integrada de Tiempos (PTI). Mejora de la productividad de trabajadores del conocimiento

Algunos estudios apuntan que el modelo de conexión permanente que traen las TIC dispersa la atención, disminuye la productividad y aumenta el estrés. Esta investigación presenta casos de empresas en los que se estudia la productividad de trabajadores del conocimiento.

Participación directa de los trabajadores en la Siderúrgica del Orinoco 'Alfredo Maneiro', Venezuela

Esta investigación, en progreso, se propone caracterizar la participación de los trabajadores promovida en la industria siderúrgica de la región Guayana, Venezuela. Los referentes que sustentan esta investigación se orientan a las categorías de participación de los trabajadores en la toma de decisiones en empresas bajo dos vertientes principales en estudio: la democracia industrial y la gestión o dirección participativa. La investigación se desarrolla bajo una estrategia de acompañamiento a los trabajadores de las mesas de trabajo, en el marco de la Investigación Acción Participativa (IAP), en particular la Sistematización de Experiencias. La ejecución de talleres de formación – investigación con la estrategia de grupos focales facilitó el intercambio de información. El período considerado, para esta fase, se refiere a los encuentros e intercambios entre octubre 2011 y marzo 2012. Los resultados de la sistematización de experiencias de participación en la Siderúrgica del Orinoco (SIDOR) se enmarcan en dimensiones asociadas al origen de la participación, las formas de participación y niveles alcanzados, distinguiendo la participación directa de la indirecta. Los productos de la sistematización comprenden el diseño del taller sobre Participación Directa, un documento síntesis y una presentación para comunicar la experiencia.

Estrategias para la participación de los trabajadores en mejoras tecnológicas asociadas a la industria metalúrgica venezolana

Se planteó la generación y sistematización de estrategias para la participación de los trabajadores en mejoras tecnológicas asociadas a la industria metalúrgica venezolana. Se desarrolló una estrategia de acompañamiento desde la investigación acción participativa (IAP), la ‘investigación próxima’, mediante talleres de formación-investigación y la sistematización de experiencias considerando la perspectiva y necesidades de los actores. Bajo este enfoque, se ejecutaron 10 talleres (de tres tipos), con una participación promedio de 15 trabajadores por taller, en las empresas metalúrgicas de hierro-acero y aluminio de la región Guayana, Venezuela. Desde estos talleres, en un contexto de diálogo de saberes, se validó la propuesta de ‘formación-investigación’ como estrategia útil de intervención en espacios liderados por los trabajadores, a partir de los que surgieron nuevas herramientas prácticas (‘mi historia con la tecnología’, ‘bitácora de aprendizaje’) para la sistematización de su propia experiencia. Estos resultados dan cuenta de la posibilidad de integración de los intereses de los involucrados (trabajadores e investigadores), enriqueciendo el enfoque y el método, mediante las estrategias de encuentro, de sistematización de los propios métodos y de conformación de los ‘colectivos de saberes’, considerando la ‘deriva de la investigación’, bajo discursos prácticos-teóricos propios, como posibilidad de posicionamiento de su participación en los asuntos tecnológicos de sus respectivas organizaciones.

Participación Directa y Aprendizaje de los Trabajadores en Mejoras Tecnológicas a Empresas Bajo Gestión Colectiva. Aplicación en Industrias Metalúrgicas de Venezuela y Argentina

La industria metalúrgica estatal venezolana ha vivido, desde sus inicios, procesos cíclicos de cambios y ajustes tecnológicos. Estos procesos no han sido objeto de sistematización que asegure el aprendizaje y apropiación del conocimiento. Este hecho, aún hoy, ha obstaculizado los procesos de apropiación y mejora de las tecnologías asociadas al sector. A partir del acompañamiento a iniciativas de participación de grupos de interés surgidos del seno de los trabajadores, se planteó esta investigación que tuvo como propósito la determinación de condiciones y relaciones para su participación directa en los procesos de mejora de las tecnologías existentes y el fortalecimiento del aprendizaje asociado. Se consideraron dos ámbitos Latinoamericanos donde hay manifestación de gestión colectiva y participación: Venezuela y Argentina. En el caso venezolano, el abordaje se realizó bajo la Investigación Acción Participativa (IAP), desarrollando la “investigación próxima”, como estrategia de acompañamiento, mediante “talleres de formación-investigación” y la sistematización de experiencias considerando la perspectiva y necesidades de los actores. En el caso argentino, el abordaje se realizó mediante visitas, entrevistas, reuniones y encuentros. Los talleres realizados en Venezuela, en un contexto de diálogo de saberes, facilitaron el surgimiento de herramientas prácticas para la sistematización de su propia experiencia (“Preguntas generadoras”, “Mi historia con la tecnología”, “Bitácora de aprendizaje”). El intercambio con los pares argentinos ha generado una red que plantea la posibilidad de construcción y nucleación conjunta de saberes y experiencia, tanto para los trabajadores como para los investigadores. Los casos estudiados referidos a las empresas recuperadas por los trabajadores (ERTs) argentinos evidencian un proceso de participación marcada por su autonomía en la gestión de la empresa, dadas las circunstancias que los llevó a asumirla para conservar sus puestos de trabajo. De estos casos emergieron categorías asociadas con elementos de gestión de un proceso técnico–tecnológico, como la participación en la planificación, concepción o diseño de la mejora. La participación en general está asociada al hecho asambleario, vinculado a las prácticas de toma de decisiones autogestionarias como expresión de una alta participación. La Asamblea, como máxima instancia de participación, y el Consejo de Administración son las formas de participación prevalecientes. En cuanto al aprendizaje, los trabajadores de las ERTs argentinas aportaron categorías de gran significación a los procesos de socialización del conocimiento: conocimiento colectivo y cooperación del conocimiento, rescate de los saberes y formación de trabajadores que tomen el relevo. Las categorías surgidas de las ERTs argentinas, los referentes teóricos y el interés de los trabajadores venezolanos fueron la base para la valoración tanto de su grado de participación en las mejoras a procesos tecnológicos emprendidas, como del aprendizaje asociado. Ésta valoración se realizó bajo una aproximación borrosa dado el carácter ambiguo de estas categorías que fueron trabajadas como conjuntos que se relacionan, más que como variables. Se encontró que la participación, se configura como un sub-conjunto del aprendizaje para contribuir a su fortalecimiento. Las condiciones y relaciones para fortalecer la participación en los asuntos tecnológicos surgieron a partir de la sistematización y síntesis de ambas experiencias (Venezuela y Argentina) conjugando una estructura que contempla la formación para la nucleación de colectivos de saberes (proyectos de mejora o innovaciones), las redes por afinidad, la sistematización de su propia experiencia técnica y los enlaces institucionales. Estos resultados dan cuenta de la integración de los intereses de las partes (trabajadores, investigadores, instituciones), mediante las estrategias de encuentro, de sistematización de los propios métodos y de conformación de los “colectivos de saberes”, la red de IAP en la industria (IAP Industrial) considerando la “deriva de la investigación”, bajo discursos práctico–teóricos propios, como posibilidad de posicionamiento de su participación en los asuntos tecnológicos de sus respectivas organizaciones, abriendo una oportunidad de ampliación de la experiencia en otros ámbitos y sectores. ABSTRACT Venezuelan's state owned steel industry has experienced since its earliest years, cycles of change and technological adjustments. These processes have not been systematized to ensure learning and knowledge in those organizations. This fact, even today, has hindered the processes of appropriation and improving the technologies associated with the sector. In order to support initiatives involving metalworker interest groups, this research was aimed at determining conditions and relations for their direct participation in process improvements to existing technologies and strengthening the associated learning. Two Latin American countries, Venezuela and Argentina, were considered on the base of their collective management and participation experiences. The Venezuelan approach was carried out under the Participatory Action Research (PAR) strategy, through the ‘proximal research’ as support strategy, by means of ‘workshops–research’ and systematization of experiences considering the perspective and needs of actors. Workshops were carried out in metallurgical enterprises from steel and aluminum at Guayana, Venezuela and its affiliates in the Central region. Those industries have been promoted collective management. The Argentine approach was carried out through visits, interviews, meetings and gatherings. The workshops held in Venezuela, in a dialogue of knowledge context, facilitated the emergence of tools for the systematization of their own experience (‘generating questions’, ‘My history with technology’, ‘Learning Log’). The relation with Argentine peers has generated a network that creates opportunities of knowledge and experience construction and its nucleation for both, workers and researchers. The cases studied relating to Argentine workers’ recuperated enterprises show a participatory process marked by autonomy in the management of the factory, given the circumstances that led them to take it in order to maintain their jobs. From these cases emerged categories associated with management aspects about technical-technology process, such as participation in planning, design or implementation of the improvement. Participation, in general, is associated with assemblies, joined to the practices of self-management decision-making as an expression of a high participation. The Cooperative General Assembly, as the highest instance of participation, and the Board of Directors are the prevalent forms of participation. In relation to learning, Argentine workers’ recuperated enterprises provided categories of great significance to the process of socialization of knowledge: collective knowledge and knowledge cooperation, recovery of knowledge and training workers for replacement. Based on categories arising from the Argentine experience, theoretical framework and the interest of the Venezuelan workers the assessment of both, their degree of participation on technical improvements and the associated technological learning were made considering a fuzzy approach, given the ambiguous nature of these categories that were worked as sets rather than variables. It was found that participation is configured as a subset of learning to contribute to its strengthening. The conditions and relations to strengthen participation in technology issues emerged from the systematization and synthesis of both experiences (Venezuela and Argentina) combining a structure which provides training for the nucleation of collectives of knowledge (improvement projects or innovations), affinity networks, systematization of their own expertise and institutional links. These results show the integration of the interests of stakeholders (workers, researchers, institutions) through strategies like meetings, systematization of their own methods, forming ‘collectives of technological knowledge’ and a participative action research network in this industry (Industrial PAR) considering the ‘research drift’, under their own practical-theoretical discourses positioned as a possibility of their participation in technological activities in their respective organizations, opening an opportunity for scaling to other areas and sectors.

Herramientas de gestión de compromiso para trabajadores del conocimiento

El objetivo de la línea de investigación seguida en esta tesis consiste en identificar palancas de gestión de las personas en las organizaciones que permitan mejorar su rendimiento mediante la gestión del compromiso de los profesionales de las organizaciones inmersas en la denominada sociedad del conocimiento. Para identificar dichas palancas se analizan algunos de los factores que, según la literatura científica, tienen como consecuencia cambios en la productividad, como son el compromiso organizacional y las conductas cívicas dentro de la organización. También, por su actualidad y relevancia en las prácticas de gestión de recursos humanos, se han analizado el impacto que tienen en estos factores en las prácticas empresariales que permiten conciliar vida profesional y personal el efecto del género en las distintas variables analizadas. Por todo lo anterior, en la investigación se analizan algunos de los factores de carácter psicosocial que promueven el compromiso en una organización, y se profundiza en dos conceptos: el análisis del compromiso de los profesionales con la organización para la que trabajan, y los comportamientos de ciudadanía organizativa que se exhiben en la organización por sus miembros. Para ello, se realiza un encuadramiento teórico de los siguientes conceptos: el compromiso como eje del trabajo; la ciudadanía organizativa como modelo cultural de la organización que promueve el compromiso; el rol de los líderes; los efectos de las políticas de conciliación; las diferencias de percepciones derivadas del género y un sistema de revisión de retributiva eficiente y coherente con el marco conceptual planteado. La metodología seleccionada para este trabajo ha sido el análisis en profundidad del caso de una empresa española, Red Eléctrica de España a través de tres pilares básicos: el primero consiste en el análisis exhaustivo de los datos obtenidos en las dos encuestas de clima social que dicha empresa realizó en el período 2006-2009; el segundo se centra en el desarrollo de un modelo matemático para el cálculo eficiente de recompensas salariales a través de un modelo de optimización; y el tercero es la consecuencia del conocimiento profundo que el autor tiene de la propia empresa, su cultura y funcionamiento, fruto de su experiencia profesional como directivo en el área de desarrollo de recursos humanos, función que desempeñó en la organización durante nueve años. En el análisis de este caso se ha investigado la influencia del género en el compromiso y la ciudadanía organizativa de los empleados de dicha organización, para identificar las diferencias de percepción que puedan ser explicadas por el género en una empresa muy masculina como es aquella. También, se ha incluido en este estudio de caso el análisis del efecto que presentan las medidas de conciliación en el compromiso de los empleados, por la relevancia que tiene este asunto en el panorama laboral español actual. Este análisis permite conocer hasta qué punto son o no motivadoras estas medidas en la organización analizada y, como consecuencia de ello, el tipo de gestión más oportuna de las mismas para conseguir no sólo los fines sociales que pretenden, garantizar que los empleados puedan compatibilizar sus exigencias laborales con una vida personal adecuada, sino también mejorar el clima, productividad y compromiso de éstos con la empresa. Para completar este análisis del caso, se han identificado de forma analítica los factores que mejor explican el clima de la organización y se ha concluido el papel central de la dirección que se concreta en la actuación de cada jefe, como motor del clima social en el equipo que dirige. Dado que la tesis pivota sobre el papel relevante que tiene la generación de una cultura de ciudadanía organizativa, se ha complementado el análisis con el desarrollo una herramienta de cálculo que facilita la determinación de los incrementos de la retribución fija de acuerdo con los principios de transparencia, equidad y justicia acordes con el modelo de empresa que promueve la virtud cívica de las personas empleadas en ella. Para ello se ha desarrollado un nuevo método de cálculo del incremento de retribución fija mediante un modelo analítico innovador y compacto de programación lineal entera mixta. Este modelo permite a las organizaciones realizar diseños de política retributiva de forma sencilla y rápida, a la vez que facilita la transparencia de las mismas en el proceso de gestión de la compensación. No se ha abordado el asunto de la determinación de la retribución variable, por ser un asunto relativamente menos complejo y profusamente tratado en la práctica directiva de las empresas. La primera de las conclusiones de la investigación realizada se refiere a los aspectos de la cultura organizativa que pueden identificarse como motores del compromiso. Se concluye que en el caso de estudio hay una fuerte relación mutua entre los rasgos que definen el compromiso emocional y los rasgos que determinan un comportamiento caracterizado como de ciudadanía organizativa. Se ha encontrado una correlación significativa y alta entre indicadores de compromiso y factores que recogen comportamientos de ciudadanía organizativa, correlación muy notable tanto para los factores de compromiso racional como para los de compromiso emocional. También se ha evidenciado que la correlación entre compromiso emocional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional es mayor que la que aparece entre compromiso racional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional. Desde el punto de vista de la práctica de gestión de recursos humanos, estas relaciones indican la conveniencia de promover una cultura organizacional basada en los principios de la ciudadanía organizativa para alcanzar altos niveles de compromiso emocional de los profesionales y mejorar la eficiencia organizativa. La segunda de las conclusiones se refiere al efecto de las políticas de conciliación en las organizaciones. Sobre este asunto se concluye que en el caso de estudio no puede considerarse que las medidas de conciliación tengan una fuerte relación con el compromiso emocional, y menos que puedan considerarse directamente una herramienta de generación de compromiso emocional. Sin embargo, sí que se detecta una cierta relación entre las percepciones de conciliación y de compromiso con la organización, y sobre todo, con el compromiso racional con la organización, que puede tener que ver con que para los empleados de la organización analizada, las medidas de conciliación son consideradas como una parte más de las condiciones laborales que ofrece la organización a los trabajadores. La tercera conclusión se refiere a la relación entre el género de los trabajadores y su nivel de compromiso y de ciudadanía organizativa. En el caso de estudio no se identifica una relación entre el género y el nivel de compromiso de los profesionales ni tampoco con la percepción de ciudadanía organizativa, variando la situación del período 2006 al período 2009. La cuarta conclusión se refiere al impacto que la actuación de los líderes (jefes) tiene en el clima social. En el caso de estudio, la actuación de los directivos y el nivel de compromiso que genera en los profesionales explica por sí sola más de un tercio de la varianza del clima organizativo, entendido como tal el que refleja el conjunto global de preguntas que constituyen la encuesta de clima del caso de estudio. Del análisis realizado se concluye que en el caso de estudio la percepción que los empleados tienen de sus jefes tiene un efecto relevante sobre el resto de percepciones de compromiso, ciudadanía organizativa y otros factores que conforman el clima social de la organización. La quinta y última conclusión supone la aportación de un modelo novedoso de cálculo de la recompensa económica coherente con un modelo de gestión empresarial mediante una cultura de ciudadanía organizativa. La solución que obtiene este modelo es el incremento salarial individual de cada profesional, que tiene en cuenta su rendimiento, posicionamiento salarial y encuadramiento profesional. Además de las restricciones presupuestarias, se consideran los principios de transparencia, equidad y justicia coherentes con el modelo conceptual planteado. La principal contribución de este trabajo es la formulación matemática de los criterios cualitativos que se emplean habitualmente en el proceso de revisión salarial. El método planteado supone una innovación que permite automatizar la metodología tradicional de gestión de incrementos salariales basados en matrices de incremento, así como evitar la aplicación de limitaciones en las valoraciones de desempeño derivadas de las restricciones presupuestarias que toda organización tiene. De esta manera se puede disponer de un mecanismo de revisión salarial que tiene en cuenta el desempeño de los profesionales, pero que permite la gestión “desacoplada” de la evaluación de rendimiento y la actualización de la retribución fija. ABSTRACT The aim of the research pursued in this thesis is to identify some human resources management levers in organizations to improve their performance through individual’s commitment management, focusing in organizations immersed in the so-called knowledge society. In order to find out these levers, the author analysed some of the psychosocial factors that promote engagement to the organizations and, according to the scientific literature, have effects in their productivity. These factors analysed are organisational commitment and citizenship behaviours. Additionally, the investigation also focuses on work-life balance policies and gender considerations, because of their relevance and topicality for the human resources’ policies. In the light of this, the investigation focuses on some of the psychosocial factors that promote organisational commitment, and delves into two concepts: the analysis of the commitment of professionals to the organization for which they work, and the organizational citizenship behaviours exhibited in the organization by its members. For this, a theoretical framework is performed for the following items: the professional’s commitment which is the pillar of this work; the organisational citizenship as a cultural model to promote that commitment; the role of the leaders; the effects of the work-life balance policies; the different perceptions of the professionals because of their gender; and an efficient salary review system, which is coherent with the conceptual framework set. The methodology selected for this work was the analysis in depth of the case of a Spanish company, Red Eléctrica de España, through three basic subjects: the first consists of a thorough analysis of the data obtained in the two work climate surveys made by this company in 2006 and 2009; the second focuses on the development of a mathematical model for calculating efficient salary reviews through an optimization model; and the third is the result of the author’s deep understanding of the company, its culture and its performance because of his professional experience as a manager in the area of human resource development, which was his role in the organization for nine years. The author investigated in the analysis of this case about the influence of gender on the employees’ organizational commitment and citizenship behaviours, in order to find out perception differences that can be explained by the highly masculine organisational culture such Red Eléctrica de España had during the studied period. Additionally, because of the importance of the work-life balance promotion in the Spanish labour scene, the case study analysis includes their effect in the employees’ commitment. This analysis allows to know motivating are these measures in the studied organization and, as a result, the most appropriate type of management thereof for social purposes, not only intended to ensure that employees can balance their work and personal demands, but also improving the work climate, the productivity and the organisational commitment. The investigation identifies the factors which best explain the work climate of the organization and concludes the central role of the leadership, embodied in the performance of every manager, to boost the work climate in their teams. Since this thesis pivots on the important role the generation of a culture of organizational citizenship has, the investigation has been complemented with the development of a analytic tool that facilitates the calculation of the salary review increments according to the principles of transparency, equity and justice in line with a work culture that promotes organisational citizenship behaviours. For this, this works develops a new method for calculating fixed salary increases through an innovative and compact mixed integer linear programming model. This model enables organizations to design compensation policies easily and quickly, and facilitates the transparency of the compensation management system. The method for determining variable remuneration has not been addressed because it is relatively less complex issue and widely discussed. The first conclusion of the conducted investigation concerns aspects of organizational culture that could be identified as commitment drivers. In the case study exists a strong and mutual relationship between the characteristics defining the emotional commitment and the organisational citizenship behaviours. The investigation has found out a meaningful and high correlation between indicators of commitment and the factors collecting organizational citizenship behaviour. This correlation with organisational citizenship is remarkable for both, rational and emotional, commitment. The correlation between organizational citizenship behaviours and emotional commitment and is greater than the one with rational commitment. From the practitioner point of view, these relationships show the importance of promoting an organizational culture based on the principles of organizational citizenship to achieve high levels of emotional engagement of professionals and improve organizational efficiency. The second conclusion relates to the effect of work-life balance policies in organizations. On this matter, the investigation concludes that for the case study, work-life balance measures do not have a strong relationship with the emotional commitment, and unless they can be usually considered as a tool to improve employees’ emotional commitment. However, a certain relationship between perceptions of work-life facilities and organisational commitment exists, especially with the rational commitment to the organization. This relationship appears because for employees of the analysed organization, work-life balance measures could be considered as a part of working conditions offered to them by the organization. The third conclusion concerns the relationship between the gender of workers and their level of commitment and organizational citizenship. In this case study, there is not any relationship between gender and the professional’s commitment level nor the perception of organizational citizenship; and the situation varies during the period studied. The fourth conclusion refers to the impact that the actions of the leaders have on the work climate. In the case study, the performance of management and the level of commitment generated, explains more than a third of the variance of work climate - understood as such reflecting the overall set of questions that constitute the work climate survey -. The analysis concludes that in the case study perception that employees have of their leaders has a significant effect on the rest of perceptions of commitment, organizational citizenship and other factors making the work climate of the organization. The fifth and last conclusion represents the contribution of a new model for calculating the salary increment, coherent with a corporate citizenship management culture. The solution obtained from this model consists of salary increases for each employee; these increases consider the employee’s professional performance, salary level relative to peers within the organization, and professional group. In addition to budget constraints, we modelled other elements typical of compensation systems, such as equity and justice. The major contribution of this work is the mathematical formulation of the criteria that are typically the basis for salary management. The compact formulation and the ease of obtaining the optimal solution facilitate its use in large companies that maintain very high levels of homogeneity across employees. Designing different strategies for specific groups within a company is also possible. A major benefit of this method is that it allows a company to independently manage its salary and assessment policies. Because obtaining salary-revision matrices without using the mathematical model we present in this paper is typically done iteratively by tuning previously defined matrices, managers commonly tune values for assessing employee performance to ensure that salary increases and performance assessments are consistent; however, this distorts the evaluation process and decreases employee motivation. In this MILP model, employee performance is only one parameter of several input parameters used in designing a salary policy that is independent of the results of performance-assessment values.