El análisis de la dirección integrada de proyectos (project & construction management) en el marco europeo: propuesta de regulación en España y su inclusión en la ley de la ordenación de la edificación

El presente trabajo de Tesis Doctoral surge de la Figura de la Dirección Integrada de Proyecto en Edificación (“Project & Construction Management”) y su analisis de la situación regulatoria en la legislación española. El primer planteamiento fue pensar en la situación actual de esta figura en el contexto internacional, para analizar su repercusión en el sector de la edificación, lo cual me llevo a cabo las siguientes preguntas que he reuelto en esta investigación. ¿ Como surge el ¨Project & Construction Management”? ¿ Cuales son sus actividades, funciones y cometidos? ¿ Existe el ¨Project & Construction Management” en otros países? ¿Hay regulación del ¨Project & Construction Management” en esos paises? ¿Cómo es la regulación del ¨Project & Construction Management”? ¿Existe demanda del ¨Project & Construction Management” en España? ¿Cómo es esa demanda en España, y como se puede cuantificar? ¿Existe regulación del ¨Project & Construction Management” en España? ¿ Como debería ser la regulación del ¨Project & Construction Management” en España? Todas las preguntas anteriores las he ido respondiendo con el presente trabajo, llegando a una serie de respuestas, que están reflejadas en el desarrollo del presente trabajo y que resumo: - EL ¨Project & Construction Management” surge a principios del siglo XX en USA, desarrollándose como una disciplina con metodología propia y extendiéndose por otros países. - EL ¨Project & Construction Management” es una disciplina, basada en una metodología propia con herramientas y técnicas para organizar cualquier 14 proyecto de cualquier tipo, pero en este caso un proyecto de edificación, para lo cual he definido con todo detalle esta figura. - El origen del ¨Project & Construction Management” es anglosajón, concretamente en USA, extendiendose luego al Reino Unido, a Europa (Francia y Alemania), a Asia, a América del Sur y a Oceanía. - En todos los paises estudiados (Estados Unidos, Reino Unido, Francia y Alemania) existe una regulación sobre el ¨Project & Construction Management” que me ha servido de base comparativa para introducirla en España. - Hay muchas empresas en España (Nacionales e Internacionales) que ejercen su actividad dentro de este sector, por lo que para realizar un estudio más profundo, hice una muestra de las 30 empresas más significativas, prepare un cuestionario, dividido en 5 apartados: Organizativo, Sectorial, Cualitativo, Cuantitativo y Profesional para obtener una radiogradía de la situación real del sector, y así valorar cual es la importancia de este agente. - Estudié las posibles regulaciones del ¨Project & Construction Management” en España y no encontré ninguna. - El lugar idóneo para que se regule al ¨Project & Construction Management” es la Ley de Ordenación de la Edificación (LOE), ya que la jurisprudencia (sentencias de los tribunales de justicia españoles) le ha asimilado con los agentes de la LOE y se ha basado para absolver o condenar en la Ley de Ordenación de la Edificación. Por lo que el Objetivo fundamental de esta tesis ha sido regular la figura del ¨Project & Construction Management”, traducirla al Castellano, definirla y realizar una estructura de Agente de la Edificación, según la LOE, para poder introducirla dentro de la Legislación Española, con el objeto de mejorar la calidad de la edificación, proteger al usuario, estableciendo responsabilidades y garantías y proteger al ¨Project & Construction Management” de las responsabilidades solidarias. ABSTRACT This Doctoral Thesis figure emerges from the Integrated Building Project ("Project & Construction Management") and his analysis of the regulatory situation in the Spanish legislation. The first approach was to think of the current situation of this figure in the international context, to analyze its impact on the building sector, which I conducted the following questions that I have met in this research. - How did the “Project & Construction Management "? - What are your activities, functions and duties? - Is there a “Project & Construction Management "in other countries? - Is there regulation “Project & Construction Management "in these countries? - How is regulation of ¨ Project & Construction Management "? - Is there demand “Project & Construction Management "in Spain? - How is that demand in Spain, and as you can quantify? - Is there regulation “Project & Construction Management "in Spain? - How should regulation ¨Project & Construction Management "in Spain? All the above questions have been answered with this study, leading to a series of responses, which are reflected in the development of this study and are summarized: - The ¨ Project & Construction Management "comes early twentieth century in the USA, developed as a discipline with its own methodology and extending other countries. - The ¨ Project & Construction Management "is a discipline based on a metodology own tools and techniques to organize any project of any kind, but in this case a building project, for which I have defined in detail this figure. - The origin of ¨Project & Construction Management "is Anglo-Saxon, particularly in USA, then spreading to the UK, Europe (France and Germany), Asia, South America and Oceania. - In all countries studied (USA, UK, France and Germany) there is a regulation on ¨Project & Construction Management "has helped me to introduce comparative base in Spain. - There are many companies in Spain (National and International) who perform work within this sector, so for further study, I made a sample of the 30 most important companies, prepare a questionnaire, divided into five sections: Organizational , Sector, Qualitative, Quantitative and Professional radiography for a real situation of the sector, and thus assess which is the importance of this agent. - Study the possible regulations ¨Project & Construction Management "in Spain and found none. - The place to be regulated to ¨Project & Construction Management "is the Law of Construction Planning (LOE), as the case law (judgments of the courts Spanish) has assimilated LOE agents and has been based to absolve or condemn Law Construction Planning. So the objective of this thesis has been regular figure ¨ Project & Construction Management ", translated to spanish, define and perform an Agent structure of the Building, as the LOE, to enter into Spanish law, in order to improve the quality of the building, protecting the user, establishing responsibilities and guarantees and protect the ¨ Project & Construction Management "solidarity responsibilities.

El análisis de la construcción sin pérdidas (Lean Construction) y su relación con el Project & Construction Management : propuesta de regulación en España y su inclusión en la ley de la ordenación de la edificación

El presente trabajo se basa en la filosofía de la Construcción sin Pérdidas (“Lean Construction”), analizando la situación de esta filosofía en el sector de la edificación en el contexto internacional y español, respondiendo las siguientes preguntas: 1. ¿Cómo surge el “Lean Construction”? 2. ¿Cuáles son sus actividades, funciones y cometidos? 3. ¿Existe regulación del ¨Lean Construction” en otros países? 4. ¿Existe demanda del ¨Lean Construction” en España? 5. ¿Existe regulación del ¨Lean Construction” en España? 6. ¿Cómo debería ser la regulación ¨Lean Construction” en España? 7. ¿Cuál es la relación del “Lean Construction” con el “Project & Construction Management”? 8. ¿Cómo debería ser la regulación de “Lean Construction” en España considerando su relación con el “Project & Construction Management”? Las preguntas indicadas las hemos respondido detalladamente en el presente trabajo, a continuación se resume las respuestas a dichas preguntas: 1. El “Lean Construction” surge en agosto de 1992, cuando el investigador finlandés Lauri Koskela publicó en la Universidad de Stanford el reporte TECHNICAL REPORT N° 72 titulado “Application of the New Production Philosophy to Construction”. Un año más tarde el Dr. Koskela invitó a un grupo de especialistas en construcción al primer workshop de esta materia en Finlandia, dando origen al International Group for Lean Construction (IGLC) lo que ha permitido extender la filosofía a EEUU, Europa, América, Asia, Oceanía y África. “Lean Construction” es un sistema basado en el enfoque “Lean Production” desarrollado en Japón por Toyota Motors a partir de los años cincuenta, sistema que permitió a sus fábricas producir unidades con mayor eficiencia que las industrias americanas, con menores recursos, en menor tiempo, y con un número menor de errores de fabricación. 2. El sistema “Lean Construction” busca maximizar el valor y disminuir las pérdidas de los proyectos generando una coordinación eficiente entre los involucrados, manejando un proyecto como un sistema de producción, estrechando la colaboración entre los participantes de los proyectos, capacitándoles y empoderándoles, fomentando una cultura de cambio. Su propósito es desarrollar un proceso de construcción en el que no hayan accidentes, ni daños a equipos, instalaciones, entorno y comunidad, que se realice en conformidad con los requerimientos contractuales, sin defectos, en el plazo requerido, respetando los costes presupuestados y con un claro enfoque en la eliminación o reducción de las pérdidas, es decir, las actividades que no generen beneficios. El “Last Planner System”, o “Sistema del Último Planificador”, es un sistema del “Lean Construction” que por su propia naturaleza protege a la planificación y, por ende, ayuda a maximizar el valor y minimizar las pérdidas, optimizando de manera sustancial los sistemas de seguridad y salud. El “Lean Construction” se inició como un concepto enfocado a la ejecución de las obras, posteriormente se aplicó la filosofía a todas las etapas del proyecto. Actualmente considera el desarrollo total de un proyecto, desde que nace la idea hasta la culminación de la obra y puesta en marcha, considerando el ciclo de vida completo del proyecto. Es una filosofía de gestión, metodologías de trabajo y una cultura empresarial orientada a la eficiencia de los procesos y flujos. La filosofía “Lean Construction” se está expandiendo en todo el mundo, además está creciendo en su alcance, influyendo en la gestión contractual de los proyectos. Su primera evolución consistió en la creación del sistema “Lean Project Delivery System”, que es el concepto global de desarrollo de proyectos. Posteriormente, se proponen el “Target Value Design”, que consiste en diseñar de forma colaborativa para alcanzar los costes y el valor requerido, y el “Integrated Project Delivery”, en relación con sistemas de contratos relacionales (colaborativos) integrados, distintos a los contratos convencionales. 3. Se verificó que no existe regulación específica del ¨Lean Construction” en otros países, en otras palabras, no existe el agente con el nombre específico de “Especialista en Lean Construction” o similar, en consecuencia, es un agente adicional en el proyecto de la edificación, cuyas funciones y cometidos se pueden solapar con los del “Project Manager”, “Construction Manager”, “Contract Manager”, “Safety Manager”, entre otros. Sin embargo, se comprobó la existencia de formatos privados de contratos colaborativos de Integrated Project Delivery, los cuales podrían ser tomados como unas primeras referencias para futuras regulaciones. 4. Se verificó que sí existe demanda del ¨Lean Construction” en el desarrollo del presente trabajo, aunque aún su uso es incipiente, cada día existe más interesados en el tema. 5. No existe regulación del ¨Lean Construction” en España. 6. Uno de los objetivos fundamentales de esta tesis es el de regular esta figura cuando actúe en un proyecto, definir y realizar una estructura de Agente de la Edificación, según la Ley de Ordenación de la Edificación (LOE), y de esta manera poder introducirla dentro de la Legislación Española, protegiéndola de eventuales responsabilidades civiles. En España existe jurisprudencia (sentencias de los tribunales de justicia españoles) con jurisdicción civil basada en la LOE para absolver o condenar a agentes de la edificación que son definidos en los tribunales como “gestores constructivos” o similares. Por este motivo, en un futuro los tribunales podrían dictaminar responsabilidades solidarias entre el especialista “Lean Construction” y otros agentes del proyecto, dependiendo de sus actuaciones, y según se implemente el “Lean Project Delivery System”, el “Target Value Design” y el “Integrated Project Delivery”. Por otro lado, es posible que el nivel de actuación del especialista “Lean Construcción” pueda abarcar la gestión del diseño, la gestión de la ejecución material (construcción), la gestión de contratos, o la gestión integral de todo el proyecto de edificación, esto último, en concordancia con la última Norma ISO 21500:2012 o UNE-ISO 21500:2013 Directrices para la dirección y gestión de proyectos. En consecuencia, se debería incorporar adecuadamente a uno o más agentes de la edificación en la LOE de acuerdo a sus funciones y responsabilidades según los niveles de actuación del “Especialista en Lean Construction”. Se propone la creación de los siguientes agentes: Gestor del Diseño, Gestor Constructivo y Gestor de Contratos, cuyas definiciones están desarrolladas en este trabajo. Estas figuras son definidas de manera general, puesto que cualquier “Project Manager” o “DIPE”, gestor BIM (Building Information Modeling), o similar, puede actuar como uno o varios de ellos. También se propone la creación del agente “Gestor de la Construcción sin Pérdidas”, como aquel agente que asume las actuaciones del “gestor de diseño”, “gestor constructivo” y “gestor de contratos” con un enfoque en los principios del Lean Production. 7. En la tesis se demuestra, por medio del uso de la ISO 21500, que ambos sistemas son complementarios, de manera que los proyectos pueden tener ambos enfoques y ser compatibilizados. Un proyecto que use el “Project & Construction Management” puede perfectamente apoyarse en las herramientas y técnicas del “Lean Construction” para asegurar la eliminación o reducción de las pérdidas, es decir, las actividades que no generen valor, diseñando el sistema de producción, el sistema de diseño o el sistema de contratos. 8. Se debería incorporar adecuadamente al agente de la edificación “Especialista en Lean Construction” o similar y al agente ¨Especialista en Project & Construction Management” o DIPE en la Ley de Ordenación de la Edificación (LOE) de acuerdo a sus funciones y responsabilidades, puesto que la jurisprudencia se ha basado para absolver o condenar en la referida Ley. Uno de los objetivos fundamentales de esta tesis es el de regular la figura del “Especialista en Lean Construction” cuando actúa simultáneamente con el DIPE, y realizar una estructura de Agente de la Edificación según la LOE, y de esta manera protegerlo de eventuales responsabilidades solidarias. Esta investigación comprueba que la propuesta de definición del agente de edificación DIPE, según la LOE, presentada en la tesis doctoral del Doctor Manuel Soler Severino es compatible con las nuevas definiciones propuestas. El agente DIPE puede asumir los roles de los diferentes gestores propuestos en esta tesis si es que se especializa en dichas materias, o, si lo estima pertinente, recomendar sus contrataciones. ABSTRACT This work is based on the Lean Construction philosophy; an analysis is made herein with regard to the situation of this philosophy in the building sector within the international and Spanish context, replying to the following questions: 1. How did the concept of Lean Construction emerge? 2. Which are the activities, functions and objectives of Lean Construction? 3. Are there regulations on Lean Construction in other countries? 4. Is there a demand for Lean Construction in Spain? 5. Are there regulations on Lean Construction in Spain? 6. How should regulations on Lean Construction be developed in Spain? 7. What is the relationship between Lean Construction and the Project & Construction Management? 8. How should regulations on Lean Construction be developed in Spain considering its relationship with the Project & Construction Management? We have answered these questions in detail here and the replies are summarized as follows: 1. The concept of Lean Construction emerged in august of 1992, when Finnish researcher Lauri Koskela published in Stanford University TECHNICAL REPORT N° 72 entitled “Application of the New Production Philosophy to Construction”. A year later, Professor Koskela invited a group of construction specialists to Finland to the first workshop conducted on this matter; thus, the International Group for Lean Construction (IGLC) was established, which has contributed to extending the philosophy to the United States, Europe, the Americas, Asia, Oceania, and Africa. Lean Construction is a system based on the Lean Production approach, which was developed in Japan by Toyota Motors in the 1950s. Thanks to this system, the Toyota plants were able to produce more units, with greater efficiency than the American industry, less resources, in less time, and with fewer manufacturing errors. 2. The Lean Construction system aims at maximizing the value of projects while reducing waste, producing an effective coordination among those involved; it manages projects as a production system, enhancing collaboration between the parties that participate in the projects while building their capacities, empowering them, and promoting a culture of change. Its purpose is to develop a construction process free of accidents, without damages to the equipment, facilities, environment and community, flawless, in accordance with contractual requirements, within the terms established, respecting budgeted costs, and with a clear approach to eliminating or reducing waste, that is, activities that do not generate benefits. The Last Planner System is a Lean Construction system, which by its own nature protects planning and, therefore, helps to maximize the value and minimize waste, optimizing substantially the safety and health systems. Lean Construction started as a concept focused on the execution of works, and subsequently the philosophy was applied to all the stages of the project. At present it considers the project’s total development, since the time ideas are born until the completion and start-up of the work, taking into account the entire life cycle of the project. It is a philosophy of management, work methodologies, and entrepreneurial culture aimed at the effectiveness of processes and flows. The Lean Construction philosophy is extending all over the world and its scope is becoming broader, having greater influence on the contractual management of projects. It evolved initially through the creation of the Lean Project Delivery System, a global project development concept. Later on, the Target Value Design was developed, based on collaborative design to achieve the costs and value required, as well as the Integrated Project Delivery, in connection with integrated relational (collaborative) contract systems, as opposed to conventional contracts. 3. It was verified that no specific regulations on Lean Construction exist in other countries, in other words, there are no agents with the specific name of “Lean Construction Specialist” or other similar names; therefore, it is an additional agent in building projects, which functions and objectives can overlap those of the Project Manager, Construction Manager, Contract Manager, or Safety Manager, among others. However, the existence of private collaborative contracts of Integrated Project Delivery was confirmed, which could be considered as first references for future regulations. 4. There is a demand for Lean Construction in the development of this work; even though it is still emerging, there is a growing interest in this topic. 5. There are no regulations on Lean Construction in Spain. 6. One of the main objectives of this thesis is to regulate this role when acting in a project, and to define and develop a Building Agent structure, according to the Building Standards Law (LOE by its acronym in Spanish), in order to be able to incorporate it into the Spanish law, protecting it from civil liabilities. In Spain there is jurisprudence in civil jurisdiction based on the LOE to acquit or convict building agents, which are defined in the courts as “construction managers” or similar. For this reason, courts could establish in the future joint and several liabilities between the Lean Construction Specialist and other agents of the project, depending on their actions and based on the implementation of the Lean Project Delivery System, the Target Value Design, and the Integrated Project Delivery. On the other hand, it is possible that the level of action of the Lean Construction Specialist may comprise design management, construction management and contract management, or the integral management of the entire building project in accordance with the last ISO 21500:2012 or UNE-ISO 21500:2013, guidelines for the management of projects. Accordingly, one or more building agents should be appropriately incorporated into the LOE according to their functions and responsibilities and based on the levels of action of the Lean Construction Specialist. The creation of the following agents is proposed: Design Manager, Construction Manager, and Contract Manager, which definitions are developed in this work. These agents are defined in general, since any Project Manager or DIPE, Building Information Modeling (BIM) Manager or similar, may act as one or as many of them. The creation of the Lean Construction Manager is also proposed, as the agent that takes on the role of the Design Manager, Construction Manager and Contract Manager with a focus on the Lean Production principles. 7. In the thesis it is demonstrated that through the implementation of the ISO 21500, both systems are supplementary, so projects may have both approaches and be compatible. A project that applies the Project & Construction Management may perfectly have the support of the tools, techniques and practices of Lean Construction to ensure the elimination or reduction of losses, that is, those activities that do not generate value, thus designing the production system, the design system, or the contract system. 8. The Lean Construction Specialist or similar and the Specialist in Project & Construction Management should be incorporated appropriately into the LOE according to their functions and responsibilities, since jurisprudence has been based on such Law to acquit or convict. One of the main objectives of this thesis is the regulate the role of the Lean Construction Specialist when acting simultaneously with the DIPE, and to develop a structure of the building agent, according to the LOE, and in this way protect such agent from joint and several liabilities. This research proves that the proposal to define the DIPE building agent, according to the LOE, and presented in the doctoral dissertation of Manuel Soler Severino, Ph.D. is compatible with the new definitions proposed. The DIPE agent may assume the roles of the different managers proposed in this thesis if he specializes in those topics or, if deemed pertinent, recommends that they be engaged.

The future obligations of "project manager" as construction integral director (DIPE) in the law of buildings construction in spain (LOE)

In the year 1999 approves the Law of Construction Building (LOE, in Spanish) to regulate a sector such as construction, which contained some shortcomings from the legal point of view. Currently, the LOE has been in force 12 years, changing the spanish world of the construction, due to influenced by internationalization. Within the LOE, there regulating the different actors involved in the construction building, as the Projects design, the Director of Construction, the developer, The builder, Director of execution of the construction (actor only in Spain, similar as construcion engineer and abroad in), control entities and the users, but lacks figure Project manager will assume the delegation of the promoter helping and you organize, direct and management the process. This figure assumes that the market and contracts are not legally regulated in Spain, then should define and establish its regulation in the LOE. (Spain Construction Law) The translation in spanish of the words "Project Manager is owed to Professor Rafael de Heredia in his book Integrated Project Management, as agent acting on behalf of the organization and promoter assuming control of the project, ie Integraded Project Management . Already exist in Spain, AEDIP (Spanish Association Integrated of Project Construction management) which comprises the major companies in “Project Management” in Spain, and MeDIP (Master in Integrated Construction Project) the largest and most advanced studies at the Polytechnic University of Madrid, in "Construction Project Management" they teach which is also in Argentina. The Integrated Project ("Project Management") applied to the construction process is a methodological technique that helps to organize, control and manage the resources of the promoters in the building process. When resources are limited (which is usually most situations) to manage them efficiently becomes very important. Well, we find that in this situation, the resources are not only limited, but it is limited, so a comprehensive control and monitoring of them becomes not only important if not crucial. The alternative of starting from scratch with a team that specializes in developing these follow directly intervening to ensure that scarce resources are used in the best possible way requires the use of a specific methodology (Manual DIP, Matrix Foreign EDR breakdown structure EDP Project, Risk Management and Control, Design Management, et ..), that is the methodology used by "Projects managers" to ensure that the initial objectives of the promoters or investors are met and all actors in process, from design to construction company have the mind aim of the project will do, trying to get their interests do not prevail over the interests of the project. Among the agents listed in the building process, "Project Management" or DIPE (Director Comprehensive building process, a proposed name for possible incorporation into the LOE, ) currently not listed as such in the LOE (Act on Construction Planning ), one of the agents that exist within the building process is not regulated from the legal point of view, no obligations, ie, as is required by law to have a project, a builder, a construction management, etc. DIPE only one who wants to hire you as have been advanced knowledge of their services by the clients they have been hiring these agents, there being no legal obligation as mentioned above, then the market is dictating its ruling on this new figure, as if it were necessary, he was not hired and eventually disappeared from the building process. As the aim of this article is regular the process and implement the name of DIPE in the Spanish Law of buildings construction (LOE)

Herramientas de gestión de compromiso para trabajadores del conocimiento

El objetivo de la línea de investigación seguida en esta tesis consiste en identificar palancas de gestión de las personas en las organizaciones que permitan mejorar su rendimiento mediante la gestión del compromiso de los profesionales de las organizaciones inmersas en la denominada sociedad del conocimiento. Para identificar dichas palancas se analizan algunos de los factores que, según la literatura científica, tienen como consecuencia cambios en la productividad, como son el compromiso organizacional y las conductas cívicas dentro de la organización. También, por su actualidad y relevancia en las prácticas de gestión de recursos humanos, se han analizado el impacto que tienen en estos factores en las prácticas empresariales que permiten conciliar vida profesional y personal el efecto del género en las distintas variables analizadas. Por todo lo anterior, en la investigación se analizan algunos de los factores de carácter psicosocial que promueven el compromiso en una organización, y se profundiza en dos conceptos: el análisis del compromiso de los profesionales con la organización para la que trabajan, y los comportamientos de ciudadanía organizativa que se exhiben en la organización por sus miembros. Para ello, se realiza un encuadramiento teórico de los siguientes conceptos: el compromiso como eje del trabajo; la ciudadanía organizativa como modelo cultural de la organización que promueve el compromiso; el rol de los líderes; los efectos de las políticas de conciliación; las diferencias de percepciones derivadas del género y un sistema de revisión de retributiva eficiente y coherente con el marco conceptual planteado. La metodología seleccionada para este trabajo ha sido el análisis en profundidad del caso de una empresa española, Red Eléctrica de España a través de tres pilares básicos: el primero consiste en el análisis exhaustivo de los datos obtenidos en las dos encuestas de clima social que dicha empresa realizó en el período 2006-2009; el segundo se centra en el desarrollo de un modelo matemático para el cálculo eficiente de recompensas salariales a través de un modelo de optimización; y el tercero es la consecuencia del conocimiento profundo que el autor tiene de la propia empresa, su cultura y funcionamiento, fruto de su experiencia profesional como directivo en el área de desarrollo de recursos humanos, función que desempeñó en la organización durante nueve años. En el análisis de este caso se ha investigado la influencia del género en el compromiso y la ciudadanía organizativa de los empleados de dicha organización, para identificar las diferencias de percepción que puedan ser explicadas por el género en una empresa muy masculina como es aquella. También, se ha incluido en este estudio de caso el análisis del efecto que presentan las medidas de conciliación en el compromiso de los empleados, por la relevancia que tiene este asunto en el panorama laboral español actual. Este análisis permite conocer hasta qué punto son o no motivadoras estas medidas en la organización analizada y, como consecuencia de ello, el tipo de gestión más oportuna de las mismas para conseguir no sólo los fines sociales que pretenden, garantizar que los empleados puedan compatibilizar sus exigencias laborales con una vida personal adecuada, sino también mejorar el clima, productividad y compromiso de éstos con la empresa. Para completar este análisis del caso, se han identificado de forma analítica los factores que mejor explican el clima de la organización y se ha concluido el papel central de la dirección que se concreta en la actuación de cada jefe, como motor del clima social en el equipo que dirige. Dado que la tesis pivota sobre el papel relevante que tiene la generación de una cultura de ciudadanía organizativa, se ha complementado el análisis con el desarrollo una herramienta de cálculo que facilita la determinación de los incrementos de la retribución fija de acuerdo con los principios de transparencia, equidad y justicia acordes con el modelo de empresa que promueve la virtud cívica de las personas empleadas en ella. Para ello se ha desarrollado un nuevo método de cálculo del incremento de retribución fija mediante un modelo analítico innovador y compacto de programación lineal entera mixta. Este modelo permite a las organizaciones realizar diseños de política retributiva de forma sencilla y rápida, a la vez que facilita la transparencia de las mismas en el proceso de gestión de la compensación. No se ha abordado el asunto de la determinación de la retribución variable, por ser un asunto relativamente menos complejo y profusamente tratado en la práctica directiva de las empresas. La primera de las conclusiones de la investigación realizada se refiere a los aspectos de la cultura organizativa que pueden identificarse como motores del compromiso. Se concluye que en el caso de estudio hay una fuerte relación mutua entre los rasgos que definen el compromiso emocional y los rasgos que determinan un comportamiento caracterizado como de ciudadanía organizativa. Se ha encontrado una correlación significativa y alta entre indicadores de compromiso y factores que recogen comportamientos de ciudadanía organizativa, correlación muy notable tanto para los factores de compromiso racional como para los de compromiso emocional. También se ha evidenciado que la correlación entre compromiso emocional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional es mayor que la que aparece entre compromiso racional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional. Desde el punto de vista de la práctica de gestión de recursos humanos, estas relaciones indican la conveniencia de promover una cultura organizacional basada en los principios de la ciudadanía organizativa para alcanzar altos niveles de compromiso emocional de los profesionales y mejorar la eficiencia organizativa. La segunda de las conclusiones se refiere al efecto de las políticas de conciliación en las organizaciones. Sobre este asunto se concluye que en el caso de estudio no puede considerarse que las medidas de conciliación tengan una fuerte relación con el compromiso emocional, y menos que puedan considerarse directamente una herramienta de generación de compromiso emocional. Sin embargo, sí que se detecta una cierta relación entre las percepciones de conciliación y de compromiso con la organización, y sobre todo, con el compromiso racional con la organización, que puede tener que ver con que para los empleados de la organización analizada, las medidas de conciliación son consideradas como una parte más de las condiciones laborales que ofrece la organización a los trabajadores. La tercera conclusión se refiere a la relación entre el género de los trabajadores y su nivel de compromiso y de ciudadanía organizativa. En el caso de estudio no se identifica una relación entre el género y el nivel de compromiso de los profesionales ni tampoco con la percepción de ciudadanía organizativa, variando la situación del período 2006 al período 2009. La cuarta conclusión se refiere al impacto que la actuación de los líderes (jefes) tiene en el clima social. En el caso de estudio, la actuación de los directivos y el nivel de compromiso que genera en los profesionales explica por sí sola más de un tercio de la varianza del clima organizativo, entendido como tal el que refleja el conjunto global de preguntas que constituyen la encuesta de clima del caso de estudio. Del análisis realizado se concluye que en el caso de estudio la percepción que los empleados tienen de sus jefes tiene un efecto relevante sobre el resto de percepciones de compromiso, ciudadanía organizativa y otros factores que conforman el clima social de la organización. La quinta y última conclusión supone la aportación de un modelo novedoso de cálculo de la recompensa económica coherente con un modelo de gestión empresarial mediante una cultura de ciudadanía organizativa. La solución que obtiene este modelo es el incremento salarial individual de cada profesional, que tiene en cuenta su rendimiento, posicionamiento salarial y encuadramiento profesional. Además de las restricciones presupuestarias, se consideran los principios de transparencia, equidad y justicia coherentes con el modelo conceptual planteado. La principal contribución de este trabajo es la formulación matemática de los criterios cualitativos que se emplean habitualmente en el proceso de revisión salarial. El método planteado supone una innovación que permite automatizar la metodología tradicional de gestión de incrementos salariales basados en matrices de incremento, así como evitar la aplicación de limitaciones en las valoraciones de desempeño derivadas de las restricciones presupuestarias que toda organización tiene. De esta manera se puede disponer de un mecanismo de revisión salarial que tiene en cuenta el desempeño de los profesionales, pero que permite la gestión “desacoplada” de la evaluación de rendimiento y la actualización de la retribución fija. ABSTRACT The aim of the research pursued in this thesis is to identify some human resources management levers in organizations to improve their performance through individual’s commitment management, focusing in organizations immersed in the so-called knowledge society. In order to find out these levers, the author analysed some of the psychosocial factors that promote engagement to the organizations and, according to the scientific literature, have effects in their productivity. These factors analysed are organisational commitment and citizenship behaviours. Additionally, the investigation also focuses on work-life balance policies and gender considerations, because of their relevance and topicality for the human resources’ policies. In the light of this, the investigation focuses on some of the psychosocial factors that promote organisational commitment, and delves into two concepts: the analysis of the commitment of professionals to the organization for which they work, and the organizational citizenship behaviours exhibited in the organization by its members. For this, a theoretical framework is performed for the following items: the professional’s commitment which is the pillar of this work; the organisational citizenship as a cultural model to promote that commitment; the role of the leaders; the effects of the work-life balance policies; the different perceptions of the professionals because of their gender; and an efficient salary review system, which is coherent with the conceptual framework set. The methodology selected for this work was the analysis in depth of the case of a Spanish company, Red Eléctrica de España, through three basic subjects: the first consists of a thorough analysis of the data obtained in the two work climate surveys made by this company in 2006 and 2009; the second focuses on the development of a mathematical model for calculating efficient salary reviews through an optimization model; and the third is the result of the author’s deep understanding of the company, its culture and its performance because of his professional experience as a manager in the area of human resource development, which was his role in the organization for nine years. The author investigated in the analysis of this case about the influence of gender on the employees’ organizational commitment and citizenship behaviours, in order to find out perception differences that can be explained by the highly masculine organisational culture such Red Eléctrica de España had during the studied period. Additionally, because of the importance of the work-life balance promotion in the Spanish labour scene, the case study analysis includes their effect in the employees’ commitment. This analysis allows to know motivating are these measures in the studied organization and, as a result, the most appropriate type of management thereof for social purposes, not only intended to ensure that employees can balance their work and personal demands, but also improving the work climate, the productivity and the organisational commitment. The investigation identifies the factors which best explain the work climate of the organization and concludes the central role of the leadership, embodied in the performance of every manager, to boost the work climate in their teams. Since this thesis pivots on the important role the generation of a culture of organizational citizenship has, the investigation has been complemented with the development of a analytic tool that facilitates the calculation of the salary review increments according to the principles of transparency, equity and justice in line with a work culture that promotes organisational citizenship behaviours. For this, this works develops a new method for calculating fixed salary increases through an innovative and compact mixed integer linear programming model. This model enables organizations to design compensation policies easily and quickly, and facilitates the transparency of the compensation management system. The method for determining variable remuneration has not been addressed because it is relatively less complex issue and widely discussed. The first conclusion of the conducted investigation concerns aspects of organizational culture that could be identified as commitment drivers. In the case study exists a strong and mutual relationship between the characteristics defining the emotional commitment and the organisational citizenship behaviours. The investigation has found out a meaningful and high correlation between indicators of commitment and the factors collecting organizational citizenship behaviour. This correlation with organisational citizenship is remarkable for both, rational and emotional, commitment. The correlation between organizational citizenship behaviours and emotional commitment and is greater than the one with rational commitment. From the practitioner point of view, these relationships show the importance of promoting an organizational culture based on the principles of organizational citizenship to achieve high levels of emotional engagement of professionals and improve organizational efficiency. The second conclusion relates to the effect of work-life balance policies in organizations. On this matter, the investigation concludes that for the case study, work-life balance measures do not have a strong relationship with the emotional commitment, and unless they can be usually considered as a tool to improve employees’ emotional commitment. However, a certain relationship between perceptions of work-life facilities and organisational commitment exists, especially with the rational commitment to the organization. This relationship appears because for employees of the analysed organization, work-life balance measures could be considered as a part of working conditions offered to them by the organization. The third conclusion concerns the relationship between the gender of workers and their level of commitment and organizational citizenship. In this case study, there is not any relationship between gender and the professional’s commitment level nor the perception of organizational citizenship; and the situation varies during the period studied. The fourth conclusion refers to the impact that the actions of the leaders have on the work climate. In the case study, the performance of management and the level of commitment generated, explains more than a third of the variance of work climate - understood as such reflecting the overall set of questions that constitute the work climate survey -. The analysis concludes that in the case study perception that employees have of their leaders has a significant effect on the rest of perceptions of commitment, organizational citizenship and other factors making the work climate of the organization. The fifth and last conclusion represents the contribution of a new model for calculating the salary increment, coherent with a corporate citizenship management culture. The solution obtained from this model consists of salary increases for each employee; these increases consider the employee’s professional performance, salary level relative to peers within the organization, and professional group. In addition to budget constraints, we modelled other elements typical of compensation systems, such as equity and justice. The major contribution of this work is the mathematical formulation of the criteria that are typically the basis for salary management. The compact formulation and the ease of obtaining the optimal solution facilitate its use in large companies that maintain very high levels of homogeneity across employees. Designing different strategies for specific groups within a company is also possible. A major benefit of this method is that it allows a company to independently manage its salary and assessment policies. Because obtaining salary-revision matrices without using the mathematical model we present in this paper is typically done iteratively by tuning previously defined matrices, managers commonly tune values for assessing employee performance to ensure that salary increases and performance assessments are consistent; however, this distorts the evaluation process and decreases employee motivation. In this MILP model, employee performance is only one parameter of several input parameters used in designing a salary policy that is independent of the results of performance-assessment values.