Parameter-based mechanism for unifying user interaction, applications and communication protocols

In the smart building control industry, creating a platform to integrate different communication protocols and ease the interaction between users and devices is becoming increasingly important. BATMP is a platform designed to achieve this goal. In this paper, the authors describe a novel mechanism for information exchange, which introduces a new concept, Parameter, and uses it as the common object among all the BATMP components: Gateway Manager, Technology Manager, Application Manager, Model Manager and Data Warehouse. Parameter is an object which represents a physical magnitude and contains the information about its presentation, available actions, access type, etc. Each component of BATMP has a copy of the parameters. In the Technology Manager, three drivers for different communication protocols, KNX, CoAP and Modbus, are implemented to convert devices into parameters. In the Gateway Manager, users can control the parameters directly or by defining a scenario. In the Application Manager, the applications can subscribe to parameters and decide the values of parameters by negotiating. Finally, a Negotiator is implemented in the Model Manager to notify other components about the changes taking place in any component. By applying this mechanism, BATMP ensures the simultaneous and concurrent communication among users, applications and devices.

Tuning of modulation spectrum parameters for voice pathology detection

Acoustic parameters are frequently used to assess the presence of pathologies in human voice. Many of them have demonstrated to be useful but in some cases its results could be optimized by selecting appropriate working margins. In this study two indices, CIL and RALA, obtained from Modulation Spectra are described and tuned using different frame lengths and frequency ranges to maximize AUC in normal to pathological voice detection. After the tuning process, AUC reaches 0.96 and 0.95 values for CIL and RALA respectively representing an improvement of 16 % and 12 % at each case respect to the typical tuning based only on frame length selection.

A methodology proposal to obtain operational parameter forecasts and operational risk assessment in container terminals

Las terminales de contenedores son sistemas complejos en los que un elevado número de actores económicos interactúan para ofrecer servicios de alta calidad bajo una estricta planificación y objetivos económicos. Las conocidas como "terminales de nueva generación" están diseñadas para prestar servicio a los mega-buques, que requieren tasas de productividad que alcanzan los 300 movimientos/ hora. Estas terminales han de satisfacer altos estándares dado que la competitividad entre terminales es elevada. Asegurar la fiabilidad de las planificaciones del atraque es clave para atraer clientes, así como reducir al mínimo el tiempo que el buque permanece en el puerto. La planificación de las operaciones es más compleja que antaño, y las tolerancias para posibles errores, menores. En este contexto, las interrupciones operativas deben reducirse al mínimo. Las principales causas de dichas perturbaciones operacionales, y por lo tanto de incertidumbre, se identifican y caracterizan en esta investigación. Existen una serie de factores que al interactuar con la infraestructura y/o las operaciones desencadenan modos de fallo o parada operativa. Los primeros pueden derivar no solo en retrasos en el servicio sino que además puede tener efectos colaterales sobre la reputación de la terminal, o incluso gasto de tiempo de gestión, todo lo cual supone un impacto para la terminal. En el futuro inmediato, la monitorización de las variables operativas presenta gran potencial de cara a mejorar cualitativamente la gestión de las operaciones y los modelos de planificación de las terminales, cuyo nivel de automatización va en aumento. La combinación del criterio experto con instrumentos que proporcionen datos a corto y largo plazo es fundamental para el desarrollo de herramientas que ayuden en la toma de decisiones, ya que de este modo estarán adaptadas a las auténticas condiciones climáticas y operativas que existen en cada emplazamiento. Para el corto plazo se propone una metodología con la que obtener predicciones de parámetros operativos en terminales de contenedores. Adicionalmente se ha desarrollado un caso de estudio en el que se aplica el modelo propuesto para obtener predicciones de la productividad del buque. Este trabajo se ha basado íntegramente en datos proporcionados por una terminal semi-automatizada española. Por otro lado, se analiza cómo gestionar, evaluar y mitigar el efecto de las interrupciones operativas a largo plazo a través de la evaluación del riesgo, una forma interesante de evaluar el effecto que eventos inciertos pero probables pueden generar sobre la productividad a largo plazo de la terminal. Además se propone una definición de riesgo operativo junto con una discusión de los términos que representan con mayor fidelidad la naturaleza de las actividades y finalmente, se proporcionan directrices para gestionar los resultados obtenidos. Container terminals are complex systems where a large number of factors and stakeholders interact to provide high-quality services under rigid planning schedules and economic objectives. The socalled next generation terminals are conceived to serve the new mega-vessels, which are demanding productivity rates up to 300 moves/hour. These terminals need to satisfy high standards because competition among terminals is fierce. Ensuring reliability in berth scheduling is key to attract clients, as well as to reduce at a minimum the time that vessels stay the port. Because of the aforementioned, operations planning is becoming more complex, and the tolerances for errors are smaller. In this context, operational disturbances must be reduced at a minimum. The main sources of operational disruptions and thus, of uncertainty, are identified and characterized in this study. External drivers interact with the infrastructure and/or the activities resulting in failure or stoppage modes. The later may derive not only in operational delays but in collateral and reputation damage or loss of time (especially management times), all what implies an impact for the terminal. In the near future, the monitoring of operational variables has great potential to make a qualitative improvement in the operations management and planning models of terminals that use increasing levels of automation. The combination of expert criteria with instruments that provide short- and long-run data is fundamental for the development of tools to guide decision-making, since they will be adapted to the real climatic and operational conditions that exist on site. For the short-term a method to obtain operational parameter forecasts in container terminals. To this end, a case study is presented, in which forecasts of vessel performance are obtained. This research has been entirely been based on data gathered from a semi-automated container terminal from Spain. In the other hand it is analyzed how to manage, evaluate and mitigate disruptions in the long-term by means of the risk assessment, an interesting approach to evaluate the effect of uncertain but likely events on the long-term throughput of the terminal. In addition, a definition for operational risk evaluation in port facilities is proposed along with a discussion of the terms that better represent the nature of the activities involved and finally, guidelines to manage the results obtained are provided.

Herramientas de gestión de compromiso para trabajadores del conocimiento

El objetivo de la línea de investigación seguida en esta tesis consiste en identificar palancas de gestión de las personas en las organizaciones que permitan mejorar su rendimiento mediante la gestión del compromiso de los profesionales de las organizaciones inmersas en la denominada sociedad del conocimiento. Para identificar dichas palancas se analizan algunos de los factores que, según la literatura científica, tienen como consecuencia cambios en la productividad, como son el compromiso organizacional y las conductas cívicas dentro de la organización. También, por su actualidad y relevancia en las prácticas de gestión de recursos humanos, se han analizado el impacto que tienen en estos factores en las prácticas empresariales que permiten conciliar vida profesional y personal el efecto del género en las distintas variables analizadas. Por todo lo anterior, en la investigación se analizan algunos de los factores de carácter psicosocial que promueven el compromiso en una organización, y se profundiza en dos conceptos: el análisis del compromiso de los profesionales con la organización para la que trabajan, y los comportamientos de ciudadanía organizativa que se exhiben en la organización por sus miembros. Para ello, se realiza un encuadramiento teórico de los siguientes conceptos: el compromiso como eje del trabajo; la ciudadanía organizativa como modelo cultural de la organización que promueve el compromiso; el rol de los líderes; los efectos de las políticas de conciliación; las diferencias de percepciones derivadas del género y un sistema de revisión de retributiva eficiente y coherente con el marco conceptual planteado. La metodología seleccionada para este trabajo ha sido el análisis en profundidad del caso de una empresa española, Red Eléctrica de España a través de tres pilares básicos: el primero consiste en el análisis exhaustivo de los datos obtenidos en las dos encuestas de clima social que dicha empresa realizó en el período 2006-2009; el segundo se centra en el desarrollo de un modelo matemático para el cálculo eficiente de recompensas salariales a través de un modelo de optimización; y el tercero es la consecuencia del conocimiento profundo que el autor tiene de la propia empresa, su cultura y funcionamiento, fruto de su experiencia profesional como directivo en el área de desarrollo de recursos humanos, función que desempeñó en la organización durante nueve años. En el análisis de este caso se ha investigado la influencia del género en el compromiso y la ciudadanía organizativa de los empleados de dicha organización, para identificar las diferencias de percepción que puedan ser explicadas por el género en una empresa muy masculina como es aquella. También, se ha incluido en este estudio de caso el análisis del efecto que presentan las medidas de conciliación en el compromiso de los empleados, por la relevancia que tiene este asunto en el panorama laboral español actual. Este análisis permite conocer hasta qué punto son o no motivadoras estas medidas en la organización analizada y, como consecuencia de ello, el tipo de gestión más oportuna de las mismas para conseguir no sólo los fines sociales que pretenden, garantizar que los empleados puedan compatibilizar sus exigencias laborales con una vida personal adecuada, sino también mejorar el clima, productividad y compromiso de éstos con la empresa. Para completar este análisis del caso, se han identificado de forma analítica los factores que mejor explican el clima de la organización y se ha concluido el papel central de la dirección que se concreta en la actuación de cada jefe, como motor del clima social en el equipo que dirige. Dado que la tesis pivota sobre el papel relevante que tiene la generación de una cultura de ciudadanía organizativa, se ha complementado el análisis con el desarrollo una herramienta de cálculo que facilita la determinación de los incrementos de la retribución fija de acuerdo con los principios de transparencia, equidad y justicia acordes con el modelo de empresa que promueve la virtud cívica de las personas empleadas en ella. Para ello se ha desarrollado un nuevo método de cálculo del incremento de retribución fija mediante un modelo analítico innovador y compacto de programación lineal entera mixta. Este modelo permite a las organizaciones realizar diseños de política retributiva de forma sencilla y rápida, a la vez que facilita la transparencia de las mismas en el proceso de gestión de la compensación. No se ha abordado el asunto de la determinación de la retribución variable, por ser un asunto relativamente menos complejo y profusamente tratado en la práctica directiva de las empresas. La primera de las conclusiones de la investigación realizada se refiere a los aspectos de la cultura organizativa que pueden identificarse como motores del compromiso. Se concluye que en el caso de estudio hay una fuerte relación mutua entre los rasgos que definen el compromiso emocional y los rasgos que determinan un comportamiento caracterizado como de ciudadanía organizativa. Se ha encontrado una correlación significativa y alta entre indicadores de compromiso y factores que recogen comportamientos de ciudadanía organizativa, correlación muy notable tanto para los factores de compromiso racional como para los de compromiso emocional. También se ha evidenciado que la correlación entre compromiso emocional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional es mayor que la que aparece entre compromiso racional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional. Desde el punto de vista de la práctica de gestión de recursos humanos, estas relaciones indican la conveniencia de promover una cultura organizacional basada en los principios de la ciudadanía organizativa para alcanzar altos niveles de compromiso emocional de los profesionales y mejorar la eficiencia organizativa. La segunda de las conclusiones se refiere al efecto de las políticas de conciliación en las organizaciones. Sobre este asunto se concluye que en el caso de estudio no puede considerarse que las medidas de conciliación tengan una fuerte relación con el compromiso emocional, y menos que puedan considerarse directamente una herramienta de generación de compromiso emocional. Sin embargo, sí que se detecta una cierta relación entre las percepciones de conciliación y de compromiso con la organización, y sobre todo, con el compromiso racional con la organización, que puede tener que ver con que para los empleados de la organización analizada, las medidas de conciliación son consideradas como una parte más de las condiciones laborales que ofrece la organización a los trabajadores. La tercera conclusión se refiere a la relación entre el género de los trabajadores y su nivel de compromiso y de ciudadanía organizativa. En el caso de estudio no se identifica una relación entre el género y el nivel de compromiso de los profesionales ni tampoco con la percepción de ciudadanía organizativa, variando la situación del período 2006 al período 2009. La cuarta conclusión se refiere al impacto que la actuación de los líderes (jefes) tiene en el clima social. En el caso de estudio, la actuación de los directivos y el nivel de compromiso que genera en los profesionales explica por sí sola más de un tercio de la varianza del clima organizativo, entendido como tal el que refleja el conjunto global de preguntas que constituyen la encuesta de clima del caso de estudio. Del análisis realizado se concluye que en el caso de estudio la percepción que los empleados tienen de sus jefes tiene un efecto relevante sobre el resto de percepciones de compromiso, ciudadanía organizativa y otros factores que conforman el clima social de la organización. La quinta y última conclusión supone la aportación de un modelo novedoso de cálculo de la recompensa económica coherente con un modelo de gestión empresarial mediante una cultura de ciudadanía organizativa. La solución que obtiene este modelo es el incremento salarial individual de cada profesional, que tiene en cuenta su rendimiento, posicionamiento salarial y encuadramiento profesional. Además de las restricciones presupuestarias, se consideran los principios de transparencia, equidad y justicia coherentes con el modelo conceptual planteado. La principal contribución de este trabajo es la formulación matemática de los criterios cualitativos que se emplean habitualmente en el proceso de revisión salarial. El método planteado supone una innovación que permite automatizar la metodología tradicional de gestión de incrementos salariales basados en matrices de incremento, así como evitar la aplicación de limitaciones en las valoraciones de desempeño derivadas de las restricciones presupuestarias que toda organización tiene. De esta manera se puede disponer de un mecanismo de revisión salarial que tiene en cuenta el desempeño de los profesionales, pero que permite la gestión “desacoplada” de la evaluación de rendimiento y la actualización de la retribución fija. ABSTRACT The aim of the research pursued in this thesis is to identify some human resources management levers in organizations to improve their performance through individual’s commitment management, focusing in organizations immersed in the so-called knowledge society. In order to find out these levers, the author analysed some of the psychosocial factors that promote engagement to the organizations and, according to the scientific literature, have effects in their productivity. These factors analysed are organisational commitment and citizenship behaviours. Additionally, the investigation also focuses on work-life balance policies and gender considerations, because of their relevance and topicality for the human resources’ policies. In the light of this, the investigation focuses on some of the psychosocial factors that promote organisational commitment, and delves into two concepts: the analysis of the commitment of professionals to the organization for which they work, and the organizational citizenship behaviours exhibited in the organization by its members. For this, a theoretical framework is performed for the following items: the professional’s commitment which is the pillar of this work; the organisational citizenship as a cultural model to promote that commitment; the role of the leaders; the effects of the work-life balance policies; the different perceptions of the professionals because of their gender; and an efficient salary review system, which is coherent with the conceptual framework set. The methodology selected for this work was the analysis in depth of the case of a Spanish company, Red Eléctrica de España, through three basic subjects: the first consists of a thorough analysis of the data obtained in the two work climate surveys made by this company in 2006 and 2009; the second focuses on the development of a mathematical model for calculating efficient salary reviews through an optimization model; and the third is the result of the author’s deep understanding of the company, its culture and its performance because of his professional experience as a manager in the area of human resource development, which was his role in the organization for nine years. The author investigated in the analysis of this case about the influence of gender on the employees’ organizational commitment and citizenship behaviours, in order to find out perception differences that can be explained by the highly masculine organisational culture such Red Eléctrica de España had during the studied period. Additionally, because of the importance of the work-life balance promotion in the Spanish labour scene, the case study analysis includes their effect in the employees’ commitment. This analysis allows to know motivating are these measures in the studied organization and, as a result, the most appropriate type of management thereof for social purposes, not only intended to ensure that employees can balance their work and personal demands, but also improving the work climate, the productivity and the organisational commitment. The investigation identifies the factors which best explain the work climate of the organization and concludes the central role of the leadership, embodied in the performance of every manager, to boost the work climate in their teams. Since this thesis pivots on the important role the generation of a culture of organizational citizenship has, the investigation has been complemented with the development of a analytic tool that facilitates the calculation of the salary review increments according to the principles of transparency, equity and justice in line with a work culture that promotes organisational citizenship behaviours. For this, this works develops a new method for calculating fixed salary increases through an innovative and compact mixed integer linear programming model. This model enables organizations to design compensation policies easily and quickly, and facilitates the transparency of the compensation management system. The method for determining variable remuneration has not been addressed because it is relatively less complex issue and widely discussed. The first conclusion of the conducted investigation concerns aspects of organizational culture that could be identified as commitment drivers. In the case study exists a strong and mutual relationship between the characteristics defining the emotional commitment and the organisational citizenship behaviours. The investigation has found out a meaningful and high correlation between indicators of commitment and the factors collecting organizational citizenship behaviour. This correlation with organisational citizenship is remarkable for both, rational and emotional, commitment. The correlation between organizational citizenship behaviours and emotional commitment and is greater than the one with rational commitment. From the practitioner point of view, these relationships show the importance of promoting an organizational culture based on the principles of organizational citizenship to achieve high levels of emotional engagement of professionals and improve organizational efficiency. The second conclusion relates to the effect of work-life balance policies in organizations. On this matter, the investigation concludes that for the case study, work-life balance measures do not have a strong relationship with the emotional commitment, and unless they can be usually considered as a tool to improve employees’ emotional commitment. However, a certain relationship between perceptions of work-life facilities and organisational commitment exists, especially with the rational commitment to the organization. This relationship appears because for employees of the analysed organization, work-life balance measures could be considered as a part of working conditions offered to them by the organization. The third conclusion concerns the relationship between the gender of workers and their level of commitment and organizational citizenship. In this case study, there is not any relationship between gender and the professional’s commitment level nor the perception of organizational citizenship; and the situation varies during the period studied. The fourth conclusion refers to the impact that the actions of the leaders have on the work climate. In the case study, the performance of management and the level of commitment generated, explains more than a third of the variance of work climate - understood as such reflecting the overall set of questions that constitute the work climate survey -. The analysis concludes that in the case study perception that employees have of their leaders has a significant effect on the rest of perceptions of commitment, organizational citizenship and other factors making the work climate of the organization. The fifth and last conclusion represents the contribution of a new model for calculating the salary increment, coherent with a corporate citizenship management culture. The solution obtained from this model consists of salary increases for each employee; these increases consider the employee’s professional performance, salary level relative to peers within the organization, and professional group. In addition to budget constraints, we modelled other elements typical of compensation systems, such as equity and justice. The major contribution of this work is the mathematical formulation of the criteria that are typically the basis for salary management. The compact formulation and the ease of obtaining the optimal solution facilitate its use in large companies that maintain very high levels of homogeneity across employees. Designing different strategies for specific groups within a company is also possible. A major benefit of this method is that it allows a company to independently manage its salary and assessment policies. Because obtaining salary-revision matrices without using the mathematical model we present in this paper is typically done iteratively by tuning previously defined matrices, managers commonly tune values for assessing employee performance to ensure that salary increases and performance assessments are consistent; however, this distorts the evaluation process and decreases employee motivation. In this MILP model, employee performance is only one parameter of several input parameters used in designing a salary policy that is independent of the results of performance-assessment values.

Design Parameter Analysis of Point Absorber WEC via an Evolutionary-Algorithm-Based Dimensioning Tool

Wave energy conversion has an essential difference from other renewable energies since the dependence between the devices design and the energy resource is stronger. Dimensioning is therefore considered a key stage when a design project of Wave Energy Converters (WEC) is undertaken. Location, WEC concept, Power Take-Off (PTO) type, control strategy and hydrodynamic resonance considerations are some of the critical aspects to take into account to achieve a good performance. The paper proposes an automatic dimensioning methodology to be accomplished at the initial design project stages and the following elements are described to carry out the study: an optimization design algorithm, its objective functions and restrictions, a PTO model, as well as a procedure to evaluate the WEC energy production. After that, a parametric analysis is included considering different combinations of the key parameters previously introduced. A variety of study cases are analysed from the point of view of energy production for different design-parameters and all of them are compared with a reference case. Finally, a discussion is presented based on the results obtained, and some recommendations to face the WEC design stage are given.