Herramientas de gestión de compromiso para trabajadores del conocimiento

El objetivo de la línea de investigación seguida en esta tesis consiste en identificar palancas de gestión de las personas en las organizaciones que permitan mejorar su rendimiento mediante la gestión del compromiso de los profesionales de las organizaciones inmersas en la denominada sociedad del conocimiento. Para identificar dichas palancas se analizan algunos de los factores que, según la literatura científica, tienen como consecuencia cambios en la productividad, como son el compromiso organizacional y las conductas cívicas dentro de la organización. También, por su actualidad y relevancia en las prácticas de gestión de recursos humanos, se han analizado el impacto que tienen en estos factores en las prácticas empresariales que permiten conciliar vida profesional y personal el efecto del género en las distintas variables analizadas. Por todo lo anterior, en la investigación se analizan algunos de los factores de carácter psicosocial que promueven el compromiso en una organización, y se profundiza en dos conceptos: el análisis del compromiso de los profesionales con la organización para la que trabajan, y los comportamientos de ciudadanía organizativa que se exhiben en la organización por sus miembros. Para ello, se realiza un encuadramiento teórico de los siguientes conceptos: el compromiso como eje del trabajo; la ciudadanía organizativa como modelo cultural de la organización que promueve el compromiso; el rol de los líderes; los efectos de las políticas de conciliación; las diferencias de percepciones derivadas del género y un sistema de revisión de retributiva eficiente y coherente con el marco conceptual planteado. La metodología seleccionada para este trabajo ha sido el análisis en profundidad del caso de una empresa española, Red Eléctrica de España a través de tres pilares básicos: el primero consiste en el análisis exhaustivo de los datos obtenidos en las dos encuestas de clima social que dicha empresa realizó en el período 2006-2009; el segundo se centra en el desarrollo de un modelo matemático para el cálculo eficiente de recompensas salariales a través de un modelo de optimización; y el tercero es la consecuencia del conocimiento profundo que el autor tiene de la propia empresa, su cultura y funcionamiento, fruto de su experiencia profesional como directivo en el área de desarrollo de recursos humanos, función que desempeñó en la organización durante nueve años. En el análisis de este caso se ha investigado la influencia del género en el compromiso y la ciudadanía organizativa de los empleados de dicha organización, para identificar las diferencias de percepción que puedan ser explicadas por el género en una empresa muy masculina como es aquella. También, se ha incluido en este estudio de caso el análisis del efecto que presentan las medidas de conciliación en el compromiso de los empleados, por la relevancia que tiene este asunto en el panorama laboral español actual. Este análisis permite conocer hasta qué punto son o no motivadoras estas medidas en la organización analizada y, como consecuencia de ello, el tipo de gestión más oportuna de las mismas para conseguir no sólo los fines sociales que pretenden, garantizar que los empleados puedan compatibilizar sus exigencias laborales con una vida personal adecuada, sino también mejorar el clima, productividad y compromiso de éstos con la empresa. Para completar este análisis del caso, se han identificado de forma analítica los factores que mejor explican el clima de la organización y se ha concluido el papel central de la dirección que se concreta en la actuación de cada jefe, como motor del clima social en el equipo que dirige. Dado que la tesis pivota sobre el papel relevante que tiene la generación de una cultura de ciudadanía organizativa, se ha complementado el análisis con el desarrollo una herramienta de cálculo que facilita la determinación de los incrementos de la retribución fija de acuerdo con los principios de transparencia, equidad y justicia acordes con el modelo de empresa que promueve la virtud cívica de las personas empleadas en ella. Para ello se ha desarrollado un nuevo método de cálculo del incremento de retribución fija mediante un modelo analítico innovador y compacto de programación lineal entera mixta. Este modelo permite a las organizaciones realizar diseños de política retributiva de forma sencilla y rápida, a la vez que facilita la transparencia de las mismas en el proceso de gestión de la compensación. No se ha abordado el asunto de la determinación de la retribución variable, por ser un asunto relativamente menos complejo y profusamente tratado en la práctica directiva de las empresas. La primera de las conclusiones de la investigación realizada se refiere a los aspectos de la cultura organizativa que pueden identificarse como motores del compromiso. Se concluye que en el caso de estudio hay una fuerte relación mutua entre los rasgos que definen el compromiso emocional y los rasgos que determinan un comportamiento caracterizado como de ciudadanía organizativa. Se ha encontrado una correlación significativa y alta entre indicadores de compromiso y factores que recogen comportamientos de ciudadanía organizativa, correlación muy notable tanto para los factores de compromiso racional como para los de compromiso emocional. También se ha evidenciado que la correlación entre compromiso emocional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional es mayor que la que aparece entre compromiso racional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional. Desde el punto de vista de la práctica de gestión de recursos humanos, estas relaciones indican la conveniencia de promover una cultura organizacional basada en los principios de la ciudadanía organizativa para alcanzar altos niveles de compromiso emocional de los profesionales y mejorar la eficiencia organizativa. La segunda de las conclusiones se refiere al efecto de las políticas de conciliación en las organizaciones. Sobre este asunto se concluye que en el caso de estudio no puede considerarse que las medidas de conciliación tengan una fuerte relación con el compromiso emocional, y menos que puedan considerarse directamente una herramienta de generación de compromiso emocional. Sin embargo, sí que se detecta una cierta relación entre las percepciones de conciliación y de compromiso con la organización, y sobre todo, con el compromiso racional con la organización, que puede tener que ver con que para los empleados de la organización analizada, las medidas de conciliación son consideradas como una parte más de las condiciones laborales que ofrece la organización a los trabajadores. La tercera conclusión se refiere a la relación entre el género de los trabajadores y su nivel de compromiso y de ciudadanía organizativa. En el caso de estudio no se identifica una relación entre el género y el nivel de compromiso de los profesionales ni tampoco con la percepción de ciudadanía organizativa, variando la situación del período 2006 al período 2009. La cuarta conclusión se refiere al impacto que la actuación de los líderes (jefes) tiene en el clima social. En el caso de estudio, la actuación de los directivos y el nivel de compromiso que genera en los profesionales explica por sí sola más de un tercio de la varianza del clima organizativo, entendido como tal el que refleja el conjunto global de preguntas que constituyen la encuesta de clima del caso de estudio. Del análisis realizado se concluye que en el caso de estudio la percepción que los empleados tienen de sus jefes tiene un efecto relevante sobre el resto de percepciones de compromiso, ciudadanía organizativa y otros factores que conforman el clima social de la organización. La quinta y última conclusión supone la aportación de un modelo novedoso de cálculo de la recompensa económica coherente con un modelo de gestión empresarial mediante una cultura de ciudadanía organizativa. La solución que obtiene este modelo es el incremento salarial individual de cada profesional, que tiene en cuenta su rendimiento, posicionamiento salarial y encuadramiento profesional. Además de las restricciones presupuestarias, se consideran los principios de transparencia, equidad y justicia coherentes con el modelo conceptual planteado. La principal contribución de este trabajo es la formulación matemática de los criterios cualitativos que se emplean habitualmente en el proceso de revisión salarial. El método planteado supone una innovación que permite automatizar la metodología tradicional de gestión de incrementos salariales basados en matrices de incremento, así como evitar la aplicación de limitaciones en las valoraciones de desempeño derivadas de las restricciones presupuestarias que toda organización tiene. De esta manera se puede disponer de un mecanismo de revisión salarial que tiene en cuenta el desempeño de los profesionales, pero que permite la gestión “desacoplada” de la evaluación de rendimiento y la actualización de la retribución fija. ABSTRACT The aim of the research pursued in this thesis is to identify some human resources management levers in organizations to improve their performance through individual’s commitment management, focusing in organizations immersed in the so-called knowledge society. In order to find out these levers, the author analysed some of the psychosocial factors that promote engagement to the organizations and, according to the scientific literature, have effects in their productivity. These factors analysed are organisational commitment and citizenship behaviours. Additionally, the investigation also focuses on work-life balance policies and gender considerations, because of their relevance and topicality for the human resources’ policies. In the light of this, the investigation focuses on some of the psychosocial factors that promote organisational commitment, and delves into two concepts: the analysis of the commitment of professionals to the organization for which they work, and the organizational citizenship behaviours exhibited in the organization by its members. For this, a theoretical framework is performed for the following items: the professional’s commitment which is the pillar of this work; the organisational citizenship as a cultural model to promote that commitment; the role of the leaders; the effects of the work-life balance policies; the different perceptions of the professionals because of their gender; and an efficient salary review system, which is coherent with the conceptual framework set. The methodology selected for this work was the analysis in depth of the case of a Spanish company, Red Eléctrica de España, through three basic subjects: the first consists of a thorough analysis of the data obtained in the two work climate surveys made by this company in 2006 and 2009; the second focuses on the development of a mathematical model for calculating efficient salary reviews through an optimization model; and the third is the result of the author’s deep understanding of the company, its culture and its performance because of his professional experience as a manager in the area of human resource development, which was his role in the organization for nine years. The author investigated in the analysis of this case about the influence of gender on the employees’ organizational commitment and citizenship behaviours, in order to find out perception differences that can be explained by the highly masculine organisational culture such Red Eléctrica de España had during the studied period. Additionally, because of the importance of the work-life balance promotion in the Spanish labour scene, the case study analysis includes their effect in the employees’ commitment. This analysis allows to know motivating are these measures in the studied organization and, as a result, the most appropriate type of management thereof for social purposes, not only intended to ensure that employees can balance their work and personal demands, but also improving the work climate, the productivity and the organisational commitment. The investigation identifies the factors which best explain the work climate of the organization and concludes the central role of the leadership, embodied in the performance of every manager, to boost the work climate in their teams. Since this thesis pivots on the important role the generation of a culture of organizational citizenship has, the investigation has been complemented with the development of a analytic tool that facilitates the calculation of the salary review increments according to the principles of transparency, equity and justice in line with a work culture that promotes organisational citizenship behaviours. For this, this works develops a new method for calculating fixed salary increases through an innovative and compact mixed integer linear programming model. This model enables organizations to design compensation policies easily and quickly, and facilitates the transparency of the compensation management system. The method for determining variable remuneration has not been addressed because it is relatively less complex issue and widely discussed. The first conclusion of the conducted investigation concerns aspects of organizational culture that could be identified as commitment drivers. In the case study exists a strong and mutual relationship between the characteristics defining the emotional commitment and the organisational citizenship behaviours. The investigation has found out a meaningful and high correlation between indicators of commitment and the factors collecting organizational citizenship behaviour. This correlation with organisational citizenship is remarkable for both, rational and emotional, commitment. The correlation between organizational citizenship behaviours and emotional commitment and is greater than the one with rational commitment. From the practitioner point of view, these relationships show the importance of promoting an organizational culture based on the principles of organizational citizenship to achieve high levels of emotional engagement of professionals and improve organizational efficiency. The second conclusion relates to the effect of work-life balance policies in organizations. On this matter, the investigation concludes that for the case study, work-life balance measures do not have a strong relationship with the emotional commitment, and unless they can be usually considered as a tool to improve employees’ emotional commitment. However, a certain relationship between perceptions of work-life facilities and organisational commitment exists, especially with the rational commitment to the organization. This relationship appears because for employees of the analysed organization, work-life balance measures could be considered as a part of working conditions offered to them by the organization. The third conclusion concerns the relationship between the gender of workers and their level of commitment and organizational citizenship. In this case study, there is not any relationship between gender and the professional’s commitment level nor the perception of organizational citizenship; and the situation varies during the period studied. The fourth conclusion refers to the impact that the actions of the leaders have on the work climate. In the case study, the performance of management and the level of commitment generated, explains more than a third of the variance of work climate - understood as such reflecting the overall set of questions that constitute the work climate survey -. The analysis concludes that in the case study perception that employees have of their leaders has a significant effect on the rest of perceptions of commitment, organizational citizenship and other factors making the work climate of the organization. The fifth and last conclusion represents the contribution of a new model for calculating the salary increment, coherent with a corporate citizenship management culture. The solution obtained from this model consists of salary increases for each employee; these increases consider the employee’s professional performance, salary level relative to peers within the organization, and professional group. In addition to budget constraints, we modelled other elements typical of compensation systems, such as equity and justice. The major contribution of this work is the mathematical formulation of the criteria that are typically the basis for salary management. The compact formulation and the ease of obtaining the optimal solution facilitate its use in large companies that maintain very high levels of homogeneity across employees. Designing different strategies for specific groups within a company is also possible. A major benefit of this method is that it allows a company to independently manage its salary and assessment policies. Because obtaining salary-revision matrices without using the mathematical model we present in this paper is typically done iteratively by tuning previously defined matrices, managers commonly tune values for assessing employee performance to ensure that salary increases and performance assessments are consistent; however, this distorts the evaluation process and decreases employee motivation. In this MILP model, employee performance is only one parameter of several input parameters used in designing a salary policy that is independent of the results of performance-assessment values.

Persuasive system design methods to deliver a cardio-rehabilitation program of post mi outpatients

Las enfermedades no transmisibles provocan cada ano 38 millones de fallecimientos en el mundo. Entre ellas, tan solo cuatro enfermedades son responsables del 82% de estas muertes: las enfermedades cardiovasculares, las enfermedades crónicas respiratorias, la diabetes, y el cáncer. Se prevé que estas cifras aumenten en los próximos anos, ya que las tendencias indican que en el año 2030 las muertes por esta causa ascenderán a 53 millones de personas. La Organización Mundial de la Salud (OMS) considera importante buscar soluciones para afrontar esta situación y ha solicitado a los gobiernos del mundo la implementación de intervenciones para mejorar los hábitos de vida de las personas y reducir así el riesgo de desarrollo de enfermedades no trasmisibles. Cada año se producen 32 millones de infartos de miocardio y derrames celebrales, de los cuales 12.5 son mortales. En el mundo entre el 40% y 75% de la víctimas de un infarto de miocardio mueren antes de su ingreso en el hospital. En los casos que sobreviven, la adopción de un estilo de vida saludable puede evitar infartos sucesivo, y supone un ahorro potencial de 6 billones de euros al año. La rehabilitación cardiaca es un programa individualizado que aplica un método multidisciplinar para ayudar al paciente a recuperar su condición física, a gestionar la enfermedad cardiovascular y sus comorbilidades, a adoptar hábitos de vida saludables, y a promover su salud mental. La rehabilitación cardiaca requiere la total involucración y motivación del paciente, solo de esta manera se podrán promover hábitos saludables y mejorar la gestión y prevención de su enfermedad. Aunque la participación en los programas de rehabilitación cardiaca es baja, hoy en día existen programas de rehabilitación cardiaca que el paciente puede realizar en su casa. Estos suponen una solución prometedora para aumentar la participación. La rehabilitación cardiaca se considera una intervención integral donde los modelos de psicología de la salud son aplicados para promover un cambio en el estilo de vida de las personas así como para ayudarles a afrontar su propia enfermedad. Existen métodos para implementar cambios de hábitos y de aptitud, y también se considera muy relevante promover no solo el bienestar físico sino también el mental. Existen tecnologías que promueven los cambios de comportamientos en los seres humanos. En concreto, las tecnologías persuasivas y los sistemas de apoyo al cambio de comportamientos modelan las características, las estrategias y los métodos de diseño para promover cambios usando la tecnología. Pero estos modelos tienen algunas limitaciones: todavía no se ha definido que rol tienen las emociones en el cambio de comportamientos y como traducir los métodos de la psicología de la salud en la tecnología. Esta tesis se centra en tres elementos que tienen un rol clave en los cambios de hábitos y actitud: el estado físico, el estado mental, y la tecnología. -Estado de salud: un estado de salud critico puede modificar la actitud del ser humano respecto al cambio. A la vez un buen estado de salud hace que la necesidad del cambio sea menos percibida. -Estado emocional: la actitud tiene un componente afectivo. Los estados emocionales negativos pueden reducir la habilidad de una persona para adoptar nuevos comportamientos. La salud mental es la situación ideal donde los individuos tienen predisposición a los cambios. La tecnología puede ayudar a las personas a adoptar nuevos hábitos, así como a mantener una salud física y mental. Este trabajo de investigación se centra en el diseño de tecnologías para la mejora del estado físico y emocional de las personas. Se ha propuesto un marco de diseño llamado “Well.Be.Sign”. El marco se basa en tres aspectos: El marco teórico: representa los elementos que se tienen que definir para diseñar tecnologías para promover el bienestar de las personas. -El diagrama de influencia: presenta las fuerzas de ‘persuasión’ en el contexto de la salud. El rol de las tecnologías persuasivas ha sido contextualizado en una dimensión donde otros elementos influencian el usuario.  El proceso de diseño: describe el proceso de diseño utilizando una metodología iterativa e incremental que aplica una combinación de métodos de diseño existentes (Diseño Orientado a Objetivos, Diseño de Sistemas Persuasivos) así como elementos originales de este trabajo de investigación. Los métodos se han aplicados para diseñar un sistema que ofrezca un programa de tele-rehabilitación cardiaca. Inicialmente se ha diseñado un prototipo de acuerdo con las necesidades del usuario. En segundo lugar, el prototipo se ha extendido especificando la intervención requerida para al programa de rehabilitación cardiaca. Finalmente el sistema se ha desarrollado y validado en un ensayo clínico con grupo control, donde se observaron las variaciones del estado cardiovascular, el nivel de conocimiento acerca de la enfermedad, la percepción de la enfermedad, la persistencia de hábitos saludables, y la aceptabilidad del sistema. Los resultados muestran que el grupo de intervención tiene una superior capacidad cardiovascular, mejor conocimiento acerca de la enfermedad, y más percepción de control de la enfermedad. Asimismo, en algunos casos se ha registrado persistencia de los hábitos de ejercicios 6 meses después del uso del sistema. Otros dos estudios se han presentado para demonstrar la relevancia del estado emocional del usuario en el diseño de aplicaciones para la promoción del bienestar.  En personas con una grave enfermedad crónica como la insuficiencia cardiaca, donde se ha presentado las conexiones entre estado de salud y estado emocional. En el estudio se ensena la relaciones que tienen los síntomas y las emociones negativas y como un estado negativo emocional puede empeorar la condición física del paciente. -Personas con trastornos del humor: el estudio muestra como las emociones pueden tener un impacto en la percepción de la tecnología por parte del usuario. ABSTRACT Noncommunicable diseases (NCDs) cause the death of 38 million people every year. Four major NCDs are responsible for 82% of these deaths: cardio vascular disease, chronic respiratory disease, diabetes and cancer. These pandemic numbers are projected to raise to 53 million deaths in 2030, and for this reason the assembly of the World Health Organization (WHO) considers communicable diseases as an urgent need to be addressed. It is also a trend to advocate the adoption of mobile technology to deliver health services and to promote healthy behaviours among citizens, but adopting healthS promoting lifestyle is still a difficult task facing human tendencies. Within this context, there is a promising opportunity: persuasive technologies. These technologies are intentionally designed to change a person’s attitudes or behaviours; when applied in this context, than can be used to change health-related attitudes, beliefs, and behaviours. Each year there are 32 million heart attacks and strokes globally, of which about 12.5 million are fatal. Worldwide between 40 and 75% of all heart-attack victims die before reaching hospital. Avoiding a second heart attack by improving adherence to lifestyle and medication regimens has a cost saving potential of around €6 billion per year. In most of the cases the cardiovascular event has been provoked by unhealthy lifestyle. Furthermore, after an MI event the patient's decision to adopt or not healthier behaviour will influence the progress of the disease. Cardio-rehabilitation is an individualized program that follows a multidisciplinary approach to support the user to recover from the Myocardial Infarction, manage the Cardio Vascular Disease and the comorbidities, adopt healthy habits, and cope with any emotional distress. Cardio- rehabilitation requires patient participation and willingness to perform behavioral modifications and change the attitude toward the management and prevention of the disease. Participation in the Cardio Rehabilitation program is not high; the home-based rehabilitation program is a promising solution to increase participation. Nowadays cardio rehabilitation is considered a comprehensive intervention in which models of health psychology are applied to promote the behaviour change of the individuals. Relevant methods that have been successfully applied to foster healthy habits include the Health Belief Model and the Trans Theoretical Model. Studies also demonstrate the importance to promote not only the physical but also the mental well being of the individuals. The idea of also promoting behaviour change using technologies has been defined by the literature as persuasive technologies or behaviour change support systems, in which the features, the strategies and the design method have been modelled to foster the behaviour change using technology. Limitations have been found in this model: there is still research to be done on the role of the emotions and how psychological health intervention can be translated into computer methods. This research focuses on three elements that could foster behaviour change in individuals: the physical and emotional status of the person, and the technology. Every component can influence the user's attitude and behaviour in the following ways: ' Physical status: bad physical status could change human attitude toward the necessity to adopt health behaviours; at the same time, good health status reduces the need to adopt healthy habits. ' Emotional status: the attitude has an affective component, negative emotional state can reduce the ability of a person to adopt new behaviours, and mental well being is the ideal situation in which individuals have a predisposition to adopt healthy behaviours. ' Technology: it can help users to adopt new behaviours and can also be support to promote physical and emotional status. Following this approach the idea driven in this research is that technology that is designed to improve the physical status and the emotional status of the individual could better foster behaviour change. According to this principle, the Well.Be.Sign framework has been proposed. The framework is based on three views: ' The theoretical framework: it represents the patterns that have to be defined to design the technologies to promote well being. ' The influence diagram: it shows the persuasive forces in the context of health care. The role of the persuasive technologies is contextualized in a wider universe where other factors and persuasive forces influence a patient. ' The design process: it shows the process of design using an iterative, incremental methodology that applies a combination of existing methodologies (Goal Directed Design and Persuasive System Design) and others that are original to this research. The methods have been applied to design a system to deliver cardio rehabilitation at home: first a prototype has been defined according to the user’s needs, then it has been extended with the specific intervention required for the cardio–rehabilitation, finally the system has been developed and validated in a controlled clinical study in which the cardiovascular fitness, the level of knowledge, the perception of the illness, the persistence of healthy habits and the system acceptance (only the intervention group) were measured. The results show that the intervention group increased cardiovascular capacity, knowledge, feeling of control of illness and perceived benefits of exercise at the end of the study. After six months of the study, a followSup of the exercise habits was performed. Some individuals of the intervention group continued to be engaged in the running exercise sessions promoted in the designed system. Two other cases have been presented to demonstrate the foundations of the Well.Be.Sign’s approach to promote both physical and emotional status: ' People affected by Heart Failure, in which a bidirectional connection between health status and emotions has been discussed with patients. Two correlations were demonstrated: the relationship between symptoms and negative emotional response, and that negative emotional status is correlated with worsening of chronic conditions. ' People with mood disorders: the study shows that emotions could also impact how the user perceives the technology.