ESTUDO COMPARATIVO DA COMPETITIVIDADE DAS EMPRESAS DE MÁQUINAS FERRAMENTAS BRASILEIRAS: ANÁLISE MULTICRITÉRIOS

O principal objetivo desta dissertação foi analisar por meio de estudo comparativo, o posicionamento competitivo de três máquinas ferramentas multitarefas. As hipóteses iniciais partiram das seguintes suposições: a) a indústria nacional de máquinas ferramentas esta sendo penalizada pela política industrial praticada pelo governo federal; e b) a importância relativa atribuída aos elementos multicriteriais das especificações das máquinas nacionais quando demonstram tendências elevadas, nem sempre alcançam as concorrentes importadas devido aos recursos tecnológicos agregados para se atingir a competitividade plena. Assim, indaga-se: até que ponto as máquinas ferramentas multitarefas selecionadas para o estudo, estão alinhadas com os critérios escolhidos e com suas importâncias relativas avaliadas por dois usuários desse equipamento. Como metodologia adotou-se estudo de caso múltiplo de duas empresas de médio porte do mesmo ramo. Utilizou-se o método multicritério de apoio à decisão por meio de Analytic Hierarchy Process (AHP), para a escolha da melhor alternativa entre máquinas ferramentas multitarefas similares, nacionais e importadas. Os resultados identificam que, para essas duas empresas usuárias pesquisadas, existe vantagem na aquisição da máquina importada, embora seja notório o avanço tecnológico da indústria nacional. Estas máquinas ainda carecem de algumas inovações, perdendo em competitividade, bem como em critérios importantes como versatilidade e rendimento. Com base nos trabalhos, conclui-se que, as máquinas ferramentas do tipo multitarefas nacionais das duas empresas fornecedoras analisadas não são competitivas em comparação as importadas.

ESTUDO COMPARATIVO DA COMPETITIVIDADE DAS EMPRESAS DE MÁQUINAS FERRAMENTAS BRASILEIRAS: ANÁLISE MULTICRITÉRIOS

O principal objetivo desta dissertação foi analisar por meio de estudo comparativo, o posicionamento competitivo de três máquinas ferramentas multitarefas. As hipóteses iniciais partiram das seguintes suposições: a) a indústria nacional de máquinas ferramentas esta sendo penalizada pela política industrial praticada pelo governo federal; e b) a importância relativa atribuída aos elementos multicriteriais das especificações das máquinas nacionais quando demonstram tendências elevadas, nem sempre alcançam as concorrentes importadas devido aos recursos tecnológicos agregados para se atingir a competitividade plena. Assim, indaga-se: até que ponto as máquinas ferramentas multitarefas selecionadas para o estudo, estão alinhadas com os critérios escolhidos e com suas importâncias relativas avaliadas por dois usuários desse equipamento. Como metodologia adotou-se estudo de caso múltiplo de duas empresas de médio porte do mesmo ramo. Utilizou-se o método multicritério de apoio à decisão por meio de Analytic Hierarchy Process (AHP), para a escolha da melhor alternativa entre máquinas ferramentas multitarefas similares, nacionais e importadas. Os resultados identificam que, para essas duas empresas usuárias pesquisadas, existe vantagem na aquisição da máquina importada, embora seja notório o avanço tecnológico da indústria nacional. Estas máquinas ainda carecem de algumas inovações, perdendo em competitividade, bem como em critérios importantes como versatilidade e rendimento. Com base nos trabalhos, conclui-se que, as máquinas ferramentas do tipo multitarefas nacionais das duas empresas fornecedoras analisadas não são competitivas em comparação as importadas.

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

AVALIAÇÃO DO ESPAÇO DISPONÍVEL PARA ERUPÇÃO DOS SEGUNDOS E TERCEIROS MOLARES SUPERIORES PERMANENTES APÓS A DISTALIZAÇÃO DOS PRIMEIROS MOLARES SUPERIORES PERMANENTES

A presente pesquisa tem como objetivo avaliar cefalometricamente, o espaço e po-sicionamento das coroas dos segundos e terceiros molares superiores permanentes não erupcionados na região da tuberosidade maxilar durante a distalização dos pri-meiros molares superiores, além de verificar a correlação entre estas duas variáveis. A amostra foi constituída de 38 telerradiografias em norma lateral direita, obtidas de 19 pacientes, jovens brasileiros, leucodermas e melanodermas, sendo 6 do sexo masculino e 13 do sexo feminino, com idade média de 9 anos 5 meses 13 dias. A metodologia constou inicialmente da divisão dos tempos (T1) inicial, e após a distali-zação do primeiro molar superior permanente em (T2) por um período médio de 10 meses e 23 dias. Para avaliação do espaço e angulação das coroas existente utili-zou-se uma Linha referencial intracraniana (Linha M) sendo esta demarcada, a partir de dois pontos, o ponto SE localizado na sutura esfenoetmoidal, e o ponto Pt locali-zado na parte anterior da fossa pterigopalatina. Esta linha referencial foi transferida até o ponto F, (Linha M ) ponto este localizado na região mais posterio-inferior da tuberosidade maxilar. O espaço avaliado compreendeu entre a Linha M , até a face distal do primeiro molar superior permanente. Na análise estatística usou-se o teste t (Teste t Student) , e na correlação entre espaço e angulação foi utilizado o coefi-ciente de correlação de Pearson. Concluímos que o espaço correspondente entre a distal dos primeiros molares superiores permanentes e extremidade da tuberosidade maxilar, na fase inicial e após a movimentação distal, não é suficiente para a erup-ção dos segundos e terceiros molares superiores permanentes. A angulação das coroas na fase inicial e após a movimentação distal posicionam-se com angulações mais para distal. Quanto à correlação das angulações das coroas dos segundos e terceiros molares superiores permanentes e o espaço para erupção verificamos que quanto maior a angulação das coroas para distal, menor os espaços oferecidos para a erupção.(AU)

AVALIAÇÃO DO ESPAÇO DISPONÍVEL PARA ERUPÇÃO DOS SEGUNDOS E TERCEIROS MOLARES SUPERIORES PERMANENTES APÓS A DISTALIZAÇÃO DOS PRIMEIROS MOLARES SUPERIORES PERMANENTES

A presente pesquisa tem como objetivo avaliar cefalometricamente, o espaço e po-sicionamento das coroas dos segundos e terceiros molares superiores permanentes não erupcionados na região da tuberosidade maxilar durante a distalização dos pri-meiros molares superiores, além de verificar a correlação entre estas duas variáveis. A amostra foi constituída de 38 telerradiografias em norma lateral direita, obtidas de 19 pacientes, jovens brasileiros, leucodermas e melanodermas, sendo 6 do sexo masculino e 13 do sexo feminino, com idade média de 9 anos 5 meses 13 dias. A metodologia constou inicialmente da divisão dos tempos (T1) inicial, e após a distali-zação do primeiro molar superior permanente em (T2) por um período médio de 10 meses e 23 dias. Para avaliação do espaço e angulação das coroas existente utili-zou-se uma Linha referencial intracraniana (Linha M) sendo esta demarcada, a partir de dois pontos, o ponto SE localizado na sutura esfenoetmoidal, e o ponto Pt locali-zado na parte anterior da fossa pterigopalatina. Esta linha referencial foi transferida até o ponto F, (Linha M ) ponto este localizado na região mais posterio-inferior da tuberosidade maxilar. O espaço avaliado compreendeu entre a Linha M , até a face distal do primeiro molar superior permanente. Na análise estatística usou-se o teste t (Teste t Student) , e na correlação entre espaço e angulação foi utilizado o coefi-ciente de correlação de Pearson. Concluímos que o espaço correspondente entre a distal dos primeiros molares superiores permanentes e extremidade da tuberosidade maxilar, na fase inicial e após a movimentação distal, não é suficiente para a erup-ção dos segundos e terceiros molares superiores permanentes. A angulação das coroas na fase inicial e após a movimentação distal posicionam-se com angulações mais para distal. Quanto à correlação das angulações das coroas dos segundos e terceiros molares superiores permanentes e o espaço para erupção verificamos que quanto maior a angulação das coroas para distal, menor os espaços oferecidos para a erupção.(AU)

ESTUDO COMPARATIVO DA COMPETITIVIDADE DAS EMPRESAS DE MÁQUINAS FERRAMENTAS BRASILEIRAS: ANÁLISE MULTICRITÉRIOS

O principal objetivo desta dissertação foi analisar por meio de estudo comparativo, o posicionamento competitivo de três máquinas ferramentas multitarefas. As hipóteses iniciais partiram das seguintes suposições: a) a indústria nacional de máquinas ferramentas esta sendo penalizada pela política industrial praticada pelo governo federal; e b) a importância relativa atribuída aos elementos multicriteriais das especificações das máquinas nacionais quando demonstram tendências elevadas, nem sempre alcançam as concorrentes importadas devido aos recursos tecnológicos agregados para se atingir a competitividade plena. Assim, indaga-se: até que ponto as máquinas ferramentas multitarefas selecionadas para o estudo, estão alinhadas com os critérios escolhidos e com suas importâncias relativas avaliadas por dois usuários desse equipamento. Como metodologia adotou-se estudo de caso múltiplo de duas empresas de médio porte do mesmo ramo. Utilizou-se o método multicritério de apoio à decisão por meio de Analytic Hierarchy Process (AHP), para a escolha da melhor alternativa entre máquinas ferramentas multitarefas similares, nacionais e importadas. Os resultados identificam que, para essas duas empresas usuárias pesquisadas, existe vantagem na aquisição da máquina importada, embora seja notório o avanço tecnológico da indústria nacional. Estas máquinas ainda carecem de algumas inovações, perdendo em competitividade, bem como em critérios importantes como versatilidade e rendimento. Com base nos trabalhos, conclui-se que, as máquinas ferramentas do tipo multitarefas nacionais das duas empresas fornecedoras analisadas não são competitivas em comparação as importadas.

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

AVALIAÇÃO DO ESPAÇO DISPONÍVEL PARA ERUPÇÃO DOS SEGUNDOS E TERCEIROS MOLARES SUPERIORES PERMANENTES APÓS A DISTALIZAÇÃO DOS PRIMEIROS MOLARES SUPERIORES PERMANENTES

A presente pesquisa tem como objetivo avaliar cefalometricamente, o espaço e po-sicionamento das coroas dos segundos e terceiros molares superiores permanentes não erupcionados na região da tuberosidade maxilar durante a distalização dos pri-meiros molares superiores, além de verificar a correlação entre estas duas variáveis. A amostra foi constituída de 38 telerradiografias em norma lateral direita, obtidas de 19 pacientes, jovens brasileiros, leucodermas e melanodermas, sendo 6 do sexo masculino e 13 do sexo feminino, com idade média de 9 anos 5 meses 13 dias. A metodologia constou inicialmente da divisão dos tempos (T1) inicial, e após a distali-zação do primeiro molar superior permanente em (T2) por um período médio de 10 meses e 23 dias. Para avaliação do espaço e angulação das coroas existente utili-zou-se uma Linha referencial intracraniana (Linha M) sendo esta demarcada, a partir de dois pontos, o ponto SE localizado na sutura esfenoetmoidal, e o ponto Pt locali-zado na parte anterior da fossa pterigopalatina. Esta linha referencial foi transferida até o ponto F, (Linha M ) ponto este localizado na região mais posterio-inferior da tuberosidade maxilar. O espaço avaliado compreendeu entre a Linha M , até a face distal do primeiro molar superior permanente. Na análise estatística usou-se o teste t (Teste t Student) , e na correlação entre espaço e angulação foi utilizado o coefi-ciente de correlação de Pearson. Concluímos que o espaço correspondente entre a distal dos primeiros molares superiores permanentes e extremidade da tuberosidade maxilar, na fase inicial e após a movimentação distal, não é suficiente para a erup-ção dos segundos e terceiros molares superiores permanentes. A angulação das coroas na fase inicial e após a movimentação distal posicionam-se com angulações mais para distal. Quanto à correlação das angulações das coroas dos segundos e terceiros molares superiores permanentes e o espaço para erupção verificamos que quanto maior a angulação das coroas para distal, menor os espaços oferecidos para a erupção.(AU)

BASES DE PODER SOCIAL, ENGAJAMENTO NO TRABALHO E RESILIÊNCIA: UM ESTUDO COM SERVIDORES PÚBLICOS MUNICIPAIS DE DIADEMA - SP

Este estudo teve a intenção de analisar até que ponto o uso de diferentes bases de poder dos superiores hierárquicos predizem os níveis de engajamento no trabalho e de resiliência dos trabalhadores, colaborando para aumentar o conhecimento sobre o comportamento dos servidores públicos municipais, quanto aos níveis de engajamento no trabalho e resiliência apresentados. Partiu-se da definição de poder de French e Raven (1959): poder é a influência potencial que o agente O poderia causar no sujeito P; adotou-se o conceito de engajamento no trabalho de Schaufeli e Bakker (2003), que definem engajamento no trabalho como um construto motivacional positivo, caracterizado por vigor, dedicação e absorção, sempre relacionado ao trabalho, o qual implica sentimento de realização, envolve estado cognitivo positivo, é persistente no tempo, apresentando, assim, natureza motivacional e social e por fim utilizou-se o conceito de Grotberg (2005) que define resiliência como a capacidade humana para enfrentar, vencer e ser fortalecido ou transformado por experiências de adversidades . Para isto, definiu-se como objetivo geral testar a capacidade preditiva das bases de poder social dos chefes sobre a resiliência e o engajamento no trabalho, em servidores públicos municipais de Diadema - SP. Participaram deste estudo 95 servidores públicos municipais do município de Diadema, SP, com pequena maioria de indivíduos do sexo feminino (51,6%), com maior percentual de idade entre 25 e 40 anos (38,9%). A maioria dos participantes (60%) declarou possuir nível superior completo (35,8%) ou pós-graduação (24,2%). Utilizou-se os instrumentos: Escala de Bases de Poder do Supervisor (EBPS), escala desenvolvida por Martins e Guimarães (2007); Escala de Avaliação da Resiliência (EAR), escala construída por Martins, Siqueira e Emilio (2011) e a Escala de Engajamento no Trabalho de UTRECHT (UWES) que tiveram seus indicadores de validade e fidedignidade apurados neste estudo. Como resultado constatou-se parcialmente a existência de associação entre engajamento no trabalho e resiliência, pois engajamento no trabalho correlacionou-se com três dos cinco fatores de resiliência: adaptação positiva à mudanças, competência pessoal e persistência diante de dificuldade. Verificou-se que as dimensões que compõem a variável resiliência obtiveram médias ao redor do ponto quatro da escala de resiliência (frequentemente é verdade), indicando que os participantes frequentemente percebem a si mesmos como capazes de enfrentar as adversidades da vida em função da sua alta percepção de persistência, capazes de adaptar-se às mudanças, com bom nível de competência pessoal e de espiritualidade. Constatou-se que as médias nas dimensões que compõem a variável engajamento no trabalho ficaram muito próximas do ponto quatro da escala de engajamento (algumas vezes na semana), indicando que eles percebem em si um alto grau engajamento no trabalho, ou seja, que possuem vigor, são dedicados e deixam-se absorver pelo trabalho. Verificou-se ainda que os trabalhadores percebem o poder de perícia como o mais empregado pelos seus superiores hierárquicos com média de 4,46 (DP= 0,71). Por fim, os resultados obtidos apontaram que o papel e o posicionamento da chefia não provocaram impacto significativo em nenhuma das variáveis consequentes, portanto, bases de poder não explicam resiliência para os trabalhadores participantes desta pesquisa como também não predisseram engajamento no trabalho.

OS PROCESSOS RESTAURATIVOS EM CONFLITOS ESCOLARES

A escola é uma instituição inserida na sociedade e, portanto reflete seus sintomas, dentre eles a violência, que de maneira geral vem sendo institucionalizada, sendo percebida como algo natural e imutável, e a maneira com a qual ela vem sendo tratada pela escola apenas a perpetua. Comumente a resolução dos conflitos perpassa por uma noção de justiça vinculada à punição e a obediência, havendo sempre uma relação proporcional ou não, entre o ato e sua sanção, sendo o enfoque no crime, ou seja, a justiça retributiva. A proposta de justiça restaurativa, diferentemente, visa exatamente o oposto, pois se fixa não no castigo e na vingança, mas na restauração das relações e na valorização de todos os envolvidos, por meio dos círculos restaurativos. Estes inserem o facilitador e os participantes. Inicialmente é feita uma apresentação do funcionamento do círculo. Afinal esse modo de organização é envolto de uma aura sagrada, em que todos se preparam para a restituição, pois se deve estar disposto a reconciliar-se. Nos círculos pode-se ouvir e falar por meio do bastão da fala que circula, quem está em seu poder conta sua versão da história sem estigmas de vítimas ou ofensores, ao recontar e ao ouvir o posicionamento do outro, há o estabelecimento de novos vínculos. A partir desta formação os sujeitos podem buscar soluções consensuais a fim de restabelecer as relações, sanar as necessidades individuais e eliminar as disputas conflituosas. A ênfase na responsabilização dos sujeitos em uma sociedade que delega responsabilidades promoveu na pesquisa a necessidade da discussão dos conceitos de culpa e vergonha como agentes reparadores. Tem-se por objetivo relatar experiências analisando o uso de processos restaurativos na promoção da resolução dos conflitos escolares. O estudo consta de uma amostra de quatro casos envolvendo adolescentes em conflitos escolares, que foram analisados qualitativamente, considerando as subjetividades envolvidas nos relatos. Assim, este trabalho mostra que o uso de práticas restaurativas no trato dos conflitos escolares, é uma possibilidade de intervenção que atua na melhora do ambiente e da convivência escolar, promovendo aprendizagens e troca de saberes, valorizando a tolerância ao diferente e a possibilidade de escuta, compreendendo o conflito de maneira positiva, abdicando condutas punitivas, mas principalmente restaurando relações. ões. Neste trabalho foi possível entender que a violência esta institucionalizada, naturalizada e reproduzida na escola, e que rompe essa cadeia ao compreender as causas da violência escolar, promovendo a substituição da violência pelo diálogo e por outras tantas outras respostas possíveis. Entender o conflito como inerente aos relacionamentos e o abordar como possibilidade de aprendizagem, os manejando sob a ótica da justiça restaurativa, promove uma rede multiplicadora de paz, em que os alunos disseminam às suas famílias e comunidade estes novos olhares. Reparar, restituir, reintegrar, restabelecer, recuperar, reconstituir, restaurar. A beleza dessa ideia, desse novo paradigma do qual essa pesquisa se apropria é a capacidade humana de se refazer, de se reinventar. Compreender a oportunidade de reiniciar, satisfazendo necessidades e compensando perdas, é validar a própria humanidade.