A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

Estudo cefalométrico-radiográfico individualizado do posicionamento da maxila em indivíduos com oclusão normal

O posicionamento da maxila no esqueleto craniofacial tem sido motivo de investigação por diversos autores ao longo do tempo. Traduzindo suas idéias por meio de medidas lineares ou angulares, tais autores definiram o que consideraram como a posição ideal , normal , ou aceitável da maxila, relacionando-a, na maioria das vezes, com a base do crânio. A partir da avaliação de indivíduos com oclusão considerada normal e com bom equilíbrio facial, eram calculados valores médios e desvios-padrão de determinadas medidas, os quais eram tomados como parâmetros para avaliações cefalométricas de pacientes distintos. Diante das divergências de opiniões encontradas na literatura, a proposta do presente estudo foi avaliar o posicionamento da maxila nos sentidos vertical, ântero-posterior e a sua inclinação, numa amostra de 94 indivíduos com oclusão normal. Foram determinadas correlações entre medidas do próprio indivíduo: OPI-N com OPI-ENA e N-ENA com ENA-ENP. A partir dos fortes índices de correlação encontrados, concluiu-se que a medida OPI-N pode ser tomada como referência para determinação de OPI-ENA, da mesma forma que ENA-ENP pode ser considerada para determinação de N-ENA, definindo respectivamente a posição da maxila nos sentidos sagital e vertical. A inclinação da maxila, representada aqui pelo ângulo OPI.ENA.ENP, teve valor médio estatisticamente próximo a 0o (zero), indicando forte tendência do prolongamento posterior do plano palatino (ENA-ENP) tangenciar a base posterior do crânio (ponto OPI), o que se revela uma importante característica de indivíduos com oclusão normal.

Estudo cefalométrico-radiográfico individualizado do posicionamento da maxila em indivíduos com oclusão normal

O posicionamento da maxila no esqueleto craniofacial tem sido motivo de investigação por diversos autores ao longo do tempo. Traduzindo suas idéias por meio de medidas lineares ou angulares, tais autores definiram o que consideraram como a posição ideal , normal , ou aceitável da maxila, relacionando-a, na maioria das vezes, com a base do crânio. A partir da avaliação de indivíduos com oclusão considerada normal e com bom equilíbrio facial, eram calculados valores médios e desvios-padrão de determinadas medidas, os quais eram tomados como parâmetros para avaliações cefalométricas de pacientes distintos. Diante das divergências de opiniões encontradas na literatura, a proposta do presente estudo foi avaliar o posicionamento da maxila nos sentidos vertical, ântero-posterior e a sua inclinação, numa amostra de 94 indivíduos com oclusão normal. Foram determinadas correlações entre medidas do próprio indivíduo: OPI-N com OPI-ENA e N-ENA com ENA-ENP. A partir dos fortes índices de correlação encontrados, concluiu-se que a medida OPI-N pode ser tomada como referência para determinação de OPI-ENA, da mesma forma que ENA-ENP pode ser considerada para determinação de N-ENA, definindo respectivamente a posição da maxila nos sentidos sagital e vertical. A inclinação da maxila, representada aqui pelo ângulo OPI.ENA.ENP, teve valor médio estatisticamente próximo a 0o (zero), indicando forte tendência do prolongamento posterior do plano palatino (ENA-ENP) tangenciar a base posterior do crânio (ponto OPI), o que se revela uma importante característica de indivíduos com oclusão normal.

UMA VISÃO BASEADA EM RECURSOS COM DIRECIONAMENTO ESTRATÉGICO: UMA PROPOSTA ÀS INSTITUIÇÕES DE SAÚDE HOSPITALARES PÚBLICAS

Este trabalho investiga a utilização da Visão Baseada em Recursos, tendo por objetivo propor um modelo de gestão de pessoas que atenda a exigibilidade da qualidade de prestação de serviços à saúde. São observadas as relações de trabalho nesses serviços nas diversas modalidades, a sistematização do conhecimento sobre os elementos que figuram na gestão de pessoas e a verificação da necessidade de Gestão Operacional e Estratégica de Pessoas para trabalhadores das Instituições de Saúde Hospitalares Públicas. Trata-se de pesquisa de natureza empírico-exploratória, apoiada em múltiplos casos de hospitais públicos, entrevistando e registrando fatos observados nos locais pesquisados, aplicando-se o Protocolo de Observações. Para atingir o objetivo principal, são utilizados os fundamentos das obras de Marras (2001; 2003 e 2005): Relações Trabalhistas no Brasil: administração e estratégia; Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico; e Gestão de Pessoas em Empresas Inovadoras, respectivamente. Além das observações participantes, utilizaram-se entrevistas e questionários com os usuários e profissionais dos hospitais, com instrumentos adaptados para o contexto da instituição e dado tratamento estatístico para análise dos resultados, que se apresentam em tabelas para melhor visualização dos dados e análise. A Gestão de Pessoas nas ISHP permanecem no modelo tradicional e longe de qualquer movimento que possa torná-la estratégica. O nível de satisfação dos pacientes para com os profissionais de saúde é ótimo, mas quanto aos recursos e infra-estrutura, é baixo. Os profissionais de saúde na quase sua totalidade trabalham por vocação, espírito de humanização e por acharem gratificante, embora o nível de insatisfação com a remuneração recebida seja elevado.(AU)

UMA VISÃO BASEADA EM RECURSOS COM DIRECIONAMENTO ESTRATÉGICO: UMA PROPOSTA ÀS INSTITUIÇÕES DE SAÚDE HOSPITALARES PÚBLICAS

Este trabalho investiga a utilização da Visão Baseada em Recursos, tendo por objetivo propor um modelo de gestão de pessoas que atenda a exigibilidade da qualidade de prestação de serviços à saúde. São observadas as relações de trabalho nesses serviços nas diversas modalidades, a sistematização do conhecimento sobre os elementos que figuram na gestão de pessoas e a verificação da necessidade de Gestão Operacional e Estratégica de Pessoas para trabalhadores das Instituições de Saúde Hospitalares Públicas. Trata-se de pesquisa de natureza empírico-exploratória, apoiada em múltiplos casos de hospitais públicos, entrevistando e registrando fatos observados nos locais pesquisados, aplicando-se o Protocolo de Observações. Para atingir o objetivo principal, são utilizados os fundamentos das obras de Marras (2001; 2003 e 2005): Relações Trabalhistas no Brasil: administração e estratégia; Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico; e Gestão de Pessoas em Empresas Inovadoras, respectivamente. Além das observações participantes, utilizaram-se entrevistas e questionários com os usuários e profissionais dos hospitais, com instrumentos adaptados para o contexto da instituição e dado tratamento estatístico para análise dos resultados, que se apresentam em tabelas para melhor visualização dos dados e análise. A Gestão de Pessoas nas ISHP permanecem no modelo tradicional e longe de qualquer movimento que possa torná-la estratégica. O nível de satisfação dos pacientes para com os profissionais de saúde é ótimo, mas quanto aos recursos e infra-estrutura, é baixo. Os profissionais de saúde na quase sua totalidade trabalham por vocação, espírito de humanização e por acharem gratificante, embora o nível de insatisfação com a remuneração recebida seja elevado.(AU)

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO: UM ESTUDO EXPLORATÓRIO SOBRE SUAS ETAPAS E UTILIZAÇÃO NAS MICRO, PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS TRANSPORTADORAS DE CARGAS RODOVIÁRIAS DO GRANDE ABC

Através de uma pesquisa de 1990 até 2004, a (JUCESP) - Junta Comercial do Estado de São Paulo - registrou mais de 2,1 milhões de novas empresas e encerrou o registro de 1,3 milhões. Isso significa extinção de aproximadamente 281 mil empregos diretos e a retirada da economia de 15,6 bilhões de reais de faturamento e capital investidos. As pequenas e médias empresas são fundamentais para absorção dos impactos causados pela volatilidade da economia, na mesma proporção que vulneráveis a essas oscilações. Devido sua importância econômica, a qual é verificada através dos números apresentados pelos órgãos responsáveis pela divulgação do controle e índices econômicos, como o (IBGE) - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - (BNDES) Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social, (SEBRAE) Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas e Ministérios do Trabalho e do Desenvolvimento Social, esse trabalho tem como proposta verificar se no desenvolvimento de seus processos gerenciais, as transportadoras de cargas do Grande ABC, contemplam o planejamento estratégico e quais as etapas mais utilizadas. Para coleta de dados foram enviados 150 questionários direcionados aos executivos e proprietários das transportadoras de cargas do ABC. Foram respondidos através de e-mails 14 questionários. Como o número de respondentes era muito pequeno, foram realizados alguns contatos diretamente com os proprietários, visando o agendamento de entrevistas.

UMA VISÃO BASEADA EM RECURSOS COM DIRECIONAMENTO ESTRATÉGICO: UMA PROPOSTA ÀS INSTITUIÇÕES DE SAÚDE HOSPITALARES PÚBLICAS

Este trabalho investiga a utilização da Visão Baseada em Recursos, tendo por objetivo propor um modelo de gestão de pessoas que atenda a exigibilidade da qualidade de prestação de serviços à saúde. São observadas as relações de trabalho nesses serviços nas diversas modalidades, a sistematização do conhecimento sobre os elementos que figuram na gestão de pessoas e a verificação da necessidade de Gestão Operacional e Estratégica de Pessoas para trabalhadores das Instituições de Saúde Hospitalares Públicas. Trata-se de pesquisa de natureza empírico-exploratória, apoiada em múltiplos casos de hospitais públicos, entrevistando e registrando fatos observados nos locais pesquisados, aplicando-se o Protocolo de Observações. Para atingir o objetivo principal, são utilizados os fundamentos das obras de Marras (2001; 2003 e 2005): Relações Trabalhistas no Brasil: administração e estratégia; Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico; e Gestão de Pessoas em Empresas Inovadoras, respectivamente. Além das observações participantes, utilizaram-se entrevistas e questionários com os usuários e profissionais dos hospitais, com instrumentos adaptados para o contexto da instituição e dado tratamento estatístico para análise dos resultados, que se apresentam em tabelas para melhor visualização dos dados e análise. A Gestão de Pessoas nas ISHP permanecem no modelo tradicional e longe de qualquer movimento que possa torná-la estratégica. O nível de satisfação dos pacientes para com os profissionais de saúde é ótimo, mas quanto aos recursos e infra-estrutura, é baixo. Os profissionais de saúde na quase sua totalidade trabalham por vocação, espírito de humanização e por acharem gratificante, embora o nível de insatisfação com a remuneração recebida seja elevado.(AU)

COMUNICAÇÃO PARA OS PEQUENOS NEGÓCIOS: PROPOSTA DE MODELO DE APLICAÇÃO PRÁTICA PARA POSICIONAMENTO EM MÍDIAS E REDES SOCIAIS DIGITAIS

A comunicação via mídias e redes sociais digitais é uma atividade estratégica de suporte para a consecução dos objetivos dos pequenos negócios que, em face de uma realidade de restrição de recursos financeiros, estrutura administrativa reduzida e necessidade de obter resultados no curtíssimo prazo, encontram nas ferramentas da internet alternativas viáveis para o posicionamento e a diferenciação de seus negócios. Os objetivos desta tese envolvem tanto a compreensão da importância da comunicação organizacional para os pequenos negócios quanto à identificação das particularidades dos pequenos negócios, o desenvolvimento de um instrumento para orientar a atuação estratégica dos pequenos negócios nas mídias e redes sociais digitais e a análise da colaboração deste instrumento para as atividades empresariais dos empreendedores individuais, das microempresas e das pequenas empresas. Realizaram-se, primeiramente, estudos bibliográfico e documental com vistas à fundamentação teórica da pesquisa e à compreensão dos pequenos negócios e dos aspectos contemporâneos acerca da comunicação institucional. Sucedeu-se o trabalho de desenvolvimento do Modelo de Aplicação Prática para Posicionamento em Mídias e Redes Sociais Digitais e, posteriormente, uma pesquisa qualitativa, compreendida por duas etapas: a) aplicação do modelo proposto a três empresas; e b) avaliação do modelo. Os resultados da pesquisa mostram que, a despeito de o Modelo de Aplicação Prática para Posicionamento em Mídias e Redes Sociais Digitais contribuir estrategicamente para o posicionamento dos pequenos negócios, de maneira geral, a comunicação nesse tipo de empreendimento não surte melhor efeito porque esbarra nas limitações próprias desse tipo de empresa.

A COMUNICAÇÃO COMO UM PROCESSO DE INTELIGÊNCIA EMPRESARIAL EM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Esta tese trata da comunicação como instrumento de inteligência empresarial numa instituição de ensino superior. Ela pretende demonstrar que a comunicação agrega vantagem competitiva às organizações que atuam no mercado educacional. O presente trabalho se fundamenta em referenciais teóricos das ciências da Comunicação e de Planejamento Estratégico, e seus procedimentos metodológicos incluem, além de revisão bibliográfica extensiva e análise de documentos, a técnica da observação participante, com o acompanhamento das atividades do grupo de trabalho intitulado Comunicação e Integração entre os anos 2003 e 2005, que integrava o Planejamento Estratégico da UMESP Universidade Metodista de São Paulo. Ao final do trabalho, buscou-se mapear as condições necessárias para que a comunicação se constitua efetivamente num processo de inteligência empresarial, incorporando-se à gestão estratégica das organizações. Admitimos que a Comunicação Empresarial ainda tem de vencer alguns desafios e que eles, necessariamente, não são fáceis de serem superados. É necessário considerar sempre que a Comunicação Empresarial não flui no vazio, não se realiza à margem das organizações, mas está umbilicalmente associada a um particular sistema de gestão, a uma específica cultura organizacional e que é expressão, portanto, de uma realidade concreta. Para que a Comunicação Empresarial seja assumida como estratégica, essa condição deverá ser favorecida pela gestão, pela cultura e mesmo pela alocação adequada de recursos (humanos, tecnológicos e financeiros), pois sem os quais ela não se realiza. Logo, se estes pressupostos não estiverem devidamente satisfeitos, será prematuro concluir pelo caráter estratégico da Comunicação Empresarial. Mais ainda: a comunicação não será estratégica em função unicamente do trabalho mais ou menos competente dos profissionais de comunicação. Há exigências outras que, infelizmente, fogem ao seu controle. Em resumo, nesse trabalho são analisadas três questões centrais. A primeira delas diz respeito ao conceito de estratégia. A segunda refere-se ao chamado ethos organizacional em que se insere a prática comunicacional. Finalmente, são examinadas as condições básicas para que a comunicação estratégica realmente prevaleça.

O USO ESTRATÉGICO DA COMUNICAÇÃO INTEGRADA DE MARKETING NA DINAMIZAÇÃO DO TURISMO BAIANO

Trata-se de um estudo sobre a comunicação integrada de marketing aplicada ao segmento turístico na Bahia. Este trabalho tem como propósito identificar de que forma foram elaboradas e articuladas estrategicamente as ações de comuicação integrada de marketign dentro do planejamento estratégico realizado pelo governo do Estado da Bahia na construção da " marca Bahia", por meio da valorização de atributos e características únicas presentes nos aspectos sociais, culturais, econômicos, geográficos, entre outros, que alimentam o imaginário da localidade e auxiliam na criação de uma identidade e seu reflexo nos segmentos político-econômico e turístico... (AU)

Estudo cefalométrico-radiográfico individualizado do posicionamento da maxila em indivíduos com oclusão normal

O posicionamento da maxila no esqueleto craniofacial tem sido motivo de investigação por diversos autores ao longo do tempo. Traduzindo suas idéias por meio de medidas lineares ou angulares, tais autores definiram o que consideraram como a posição ideal , normal , ou aceitável da maxila, relacionando-a, na maioria das vezes, com a base do crânio. A partir da avaliação de indivíduos com oclusão considerada normal e com bom equilíbrio facial, eram calculados valores médios e desvios-padrão de determinadas medidas, os quais eram tomados como parâmetros para avaliações cefalométricas de pacientes distintos. Diante das divergências de opiniões encontradas na literatura, a proposta do presente estudo foi avaliar o posicionamento da maxila nos sentidos vertical, ântero-posterior e a sua inclinação, numa amostra de 94 indivíduos com oclusão normal. Foram determinadas correlações entre medidas do próprio indivíduo: OPI-N com OPI-ENA e N-ENA com ENA-ENP. A partir dos fortes índices de correlação encontrados, concluiu-se que a medida OPI-N pode ser tomada como referência para determinação de OPI-ENA, da mesma forma que ENA-ENP pode ser considerada para determinação de N-ENA, definindo respectivamente a posição da maxila nos sentidos sagital e vertical. A inclinação da maxila, representada aqui pelo ângulo OPI.ENA.ENP, teve valor médio estatisticamente próximo a 0o (zero), indicando forte tendência do prolongamento posterior do plano palatino (ENA-ENP) tangenciar a base posterior do crânio (ponto OPI), o que se revela uma importante característica de indivíduos com oclusão normal.