A Liderança positiva e a supervisão partilhada na melhoria do clima organizacional escolar

Pretende-se com esta pesquisa empírica comprovar que a enfatização de técnicas de liderança positiva, baseadas nas teorias da Psicologia Positiva, e o uso da Inteligência Emocional, assim como da Supervisão Partilhada, entendida como uma prática formativa e colaborativa, podem efetivamente motivar o aperfeiçoamento do desempenho dos membros da organização escolar. Com esse aperfeiçoamento do desempenho docente, e consequente melhoria do clima organizacional, ambiciona-se naturalmente desenvolver a própria organização-escola e sua prestação de serviços. Esta pesquisa incide essencialmente na liderança intermédia, designada nas escolas por coordenações, e no papel que a motivação e a satisfação no trabalho terão nas funções de liderança e de supervisão. Um questionário foi aplicado a coordenadores e ex-coordenadores tratando três parâmetros: relação com a liderança de topo, exercício das funções de liderança intermédia e clima organizacional. Depois de uma primeira análise dos resultados, foram também realizadas entrevistas para melhor os contextualizar na realidade escolar. Comprovou-se que a forma como a liderança de topo se relaciona com a liderança intermédia e esta com os seus colaboradores e colegas contribui para um bom clima organizacional. No entanto, a motivação e satisfação no trabalho estão também relacionados com fatores externos à organização-escola e muito dependentes das opções da tutela.

Determinantes da adoção de inovação organizacional: um estudo de caso na indústria Portuguesa

O principal objetivo deste trabalho é tentar dar um contributo para a perceção da necessidade de compreender que a adoção de inovações numa organização é em primeiro lugar determinada pela dimensão cultural do CEO e pela sua capacidade de exercer influência enquanto líder. Que ele deve ser o motor das inovações permitindo que a organização se autonomize - que a deixe crescer e oriente na sua caminhada - e que saiba posicionar-se com a distância devida, quando for mais conveniente para toda a estrutura. Este posicionamento não significa alheamento das circunstâncias inerentes ao “crescimento” que a organização enfrenta, mas antes estar nos bastidores a observar e a desenvolver uma gestão de influência, levando os colaboradores a fazerem correções de trajeto por compreensão da necessidade do todo e não pela sua atuação enquanto líder omnipresente. Demasiadas vezes é dada ênfase à inovação nalgumas empresas ou sectores, quando na verdade o que acontece não é mais de que operações de cosmética, pouco consistentes e tudo menos perenes. No entanto, muito há para descobrir sobre os fatores relacionados com as tomadas de decisão relativas à adoção de inovações e de como a probabilidade de adoção de inovações pode ser aumentada. A inovação é um instrumento que as organizações têm para tentar garantir um reconhecimento e um posicionamento na mente dos clientes. A sua sobrevivência estará inexoravelmente ligada à sua capacidade de se reinventar. Existem várias dimensões inferir da capacidade de inovação de uma organização. Neste estudo vamos abordar a dimensão pessoal do líder enquanto motor e dinamizador dos processos de inovação da organização