Zielvereinbarungsgespräch und Leitungsaufgabe von katholischen Priestern

Die großen christlichen Kirchen in Deutschland befinden sich in einem strukturellen Umbruch, der sich zunehmend auf die Pastoral der örtlichen Pfarreien und Kirchengemeinden auswirkt. Durch die Einführung von Verfahren aus dem New Public Management erhoffen sich Kirchenleitungen beider Konfessionen eine innerkirchliche Personalentwicklung, die vor allem das hauptberufliche Seelsorgepersonal neu motivieren soll. Insbesondere in der katholischen Kirche soll so - in Verbindung mit einem möglichst missionarisch wirksamen Neuaufbruch - die Transformation der ehemals volkskirchlich geprägten Pfarrgemeinden in eine sich neu abzeichnende Sozialgestalt von Kirche als Netzwerk größerer pastoraler Einheiten unterstützt werden. Die vorliegende Arbeit untersucht an der interdisziplinären Schnittstelle von Organisationforschung und praktischer Theologie, inwieweit die Einführung von Zielvereinbarungsgesprächen (ZVG) führungsverantwortliche Priester in der Wahrnehmung ihrer Leitungsaufgabe stärkt. Über 300 leitende Priester aus den Erzbistümern Freiburg und Paderborn hatten an der empirischen Studie mit zwei Messzeitpunkten teilgenommen. 73 Priester waren an beiden Messzeitpunkten A (2007) und B (2008) beteiligt. Unmittelbar nach dem Zeitpunkt A besuchten die befragten Priester der Erzdiözese Freiburg eine ZVG-Einführungsschulung, der sich eine einjährige Gesprächspraxis anschloss. Die in der Erzdiözese Paderborn befragten Priester bildeten die Vergleichsgruppe (ohne entsprechendes Treatment).rn rnWesentliches Ergebnis der Studie sind empirische Hinweise auf signifikante Zusammenhänge zwischen dem priesterlichem Leitungsselbstverständnis, der ZVG-Umsetzung und der Einschätzung der eigenen Führungsqualität.rnrnIn den Selbsteinschätzungen der leitenden Priester (z.B. im Hinblick auf Leitungszufriedenheit, Bedeutung bzw. Gelingen von einzelnen Leitungs- und Gesprächsaspekten, etc.) zeigten sich zum Zeitpunkt A im Vergleich zwischen beiden Diözesen nur geringe Unterschiede. Dies gilt auch für die in A erfolgte Auswertung offener Fragen zum priesterlichen Selbstverständnis, welches als leitungs-amtliche Handlungs- und Objektorientierung in beiden Diözesen am wenigsten stark ausgeprägt war.Zum Zeitpunkt B verdeutlichte die Untersuchung des Tätigkeitsfelds Gemeindeleitung, dass dessen Bedeutung in Freiburg größer war als in Paderborn. Der hierfür erbrachte Kraft- bzw. Zeitaufwand war in Freiburg jedoch niedriger als in Paderborn, was als eine Frucht der verbindlichen ZVG-Einführung in Freiburg interpretiert werden kann. Deutlich wird auch, dass Priester, die der ZVG-Einführung eine hohe Bedeutung beimessen, mit ihren Mitarbeitern viele Gespräche planen. Weil Folgegespräche zum Zeitpunkt B im gleichen Umfang wie schon zum Zeitpunkt A geplant wurden, müssen die konkreten Gesprächserfahrungen in der A-Phase hinreichend positiv gewesen sein. Die Umsetzung zum Zeitpunkt B war jedoch nicht in dem zum Zeitpunkt A geplanten Maß erfolgt, was sich mit Prioritätsverschiebungen erklären lässt. Interessanterweise korreliert die Anzahl der geführten Zielvereinbarungsgespräche mit dem Dienst- und Lebensalter der Priester. Erfahrene Priester, die sich auf eine Mitarbeiterführung durch Zielvereinbarung einlassen, machen demnach gute Erfahrungen mit diesem Personalentwicklungsinstrument. rnrnInsgesamt können die Ergebnisse der Studie zu einer weiteren Kultivierung der Zielvereinbarungsgespräche im kirchlichen Dienst ermutigen. Bistümern, die noch keine Zielvereinbarungsgespräche eingeführt haben, kann eine Implementierung angeraten werden. rn

The large Christian churches in Germany are presently experiencing a structural transition which is increasingly affecting the pastoral care of the local parishes and the church communities. By incorporating processes from the New Public Management, church leaders of both confessions are hoping to improve the human resources within their church. Primarily, the ecclesiastical personnel who are responsible for pastoral care on a full-time basis shall find new motivation. Especially in the Catholic Church, the transformation from local parish communities to a broader, newly emerging social form comprised of a network of large pastoral districts is encouraged and is to be accompanied by new missionary success. This work comes from the interdisciplinary viewpoint of organization research and applied theology. It investigates to what extent goal-setting meetings help a Catholic priest in carrying out his leadership tasks. More than 300 priests from the archdioceses of Freiburg and Paderborn participated in this empirical study, in which data was gathered during two different time periods. Seventy-three of the priests participated during both data collection periods, which are called “A” in 2007 and “B” in 2008 respectively throughout this analysis. Directly after data was collected in “A”, the priests who answered the questions in the archdiocese Freiburg took part in an introductory course on the new agenda, which was followed by one year of practical experience in leading meetings. The priests in Paderborn who participated in the study made up the reference group and did not participate in any course. rnrnThe empirical results of the study indicate that there is a significant correlation between the priest’s self-perception, the goal-setting meetings and one’s personal leadership assessment. rnrnWhen comparing the results from “A”, only small differences in the priests’ self-assessments (e.g. with regard to satisfaction of performance, significance or success of one’s own leadership and ability to communicate, etc.) were observed between the two dioceses. This finding was also upheld for the section of the survey allowing open-ended answers. Here the priests from both dioceses viewed their management and leadership tasks and activities as the least important. rnrnResults from “B” showed that community leadership was given more importance in Freiburg than in Paderborn. The actual amount of time and effort spent on community leadership, however, was less in Freiburg than in Paderborn. This can be interpreted as due to the success of the compulsory training sessions in Freiburg. rnrnIt also became clear that the priests who considered the introduction of the new agenda to be significantly important also planned many meetings with their employees. Accordingly, the follow-up talks in “B” were supposed to be carried out in the same scope as “A”. Therefore, it can be concluded that the talks in “A” must have been sufficiently positive. However, the follow-up talks in “B” were actually not carried out in the same scope as “A”, due to a shifting in priorities. Interesting is that the number of goal-setting meetings correlated with the service life and age of the priest. Experienced priests who were open to goal setting as a part of their human resources management had good success with this development tool.rnrnIn all, the results of the study shall encourage the further cultivation of goal-setting meetings in ecclesiastical professions. The dioceses that have not implemented the goal-setting meetings are advised to do so. rn