Gestão por competências: a experiência da CEF, EMBRAPA e TCU

A gestão por competências destacou-se no cenário das organizações públicas brasileiras através do Decreto nº 5.707/2006 como instrumento da política de desenvolvimento dos servidores da administração pública direta, autárquica e fundacional enfatizando a capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. Ocorre que desde 2001, conforme relato da Escola Nacional de Administração Pública - ENAP, dezesseis organizações públicas já praticavam preceitos da gestão por competências, e utilizavam além da capacitação outros processos relacionados a área de gestão de pessoas previstos na teoria sobre gestão por competências. Utilizando a Teoria do Desenvolvimento Organizacional, com método comparativo, estratégia estudo de caso múltiplo e análise documental do período de dez anos, de três organizações, CEF,e TCU, pertencentes ao grupo do relato ENAP, foram constatadas as hipóteses de que cada organização escolheu o procedimento mais adequado a sua estrutura e cultura organizacional para implantar a gestão por competências e que esta teve o processo de implantação em consonância com as respectivas áreas de planejamento e ainda, para implementar mudanças utilizando a gestão por competências não é necessário finalizar o mapeamento de competências individuais de todos os servidores das organizações. As mudanças podem iniciar, após a definição da missão, valores, objetivos estratégicos, visão de futuro (mapeamento de competências organizacionais). Concluindo que inexiste um modelo universal para implantação da gestão por competências, pois, cada organização é influenciada de forma diferente pela política, clima e cultura organizacional.

ABSTRACT: The management by competency foreground in Brazil, happened if the Decree nº 5.707/06 who brings as the development servers policy public administration instruments the capacitance oriented for array development of knowledge, ability and attitude needed for public administration servers performance intending the establishment objectives achieve. Since 2001 as related for Brazilian Public National Administration School, sixteen publics organizations trained management by competency principle and further on capacitance utilized others related human resources process prescribed on the management by competency theory as selection and recruitment, allocation vacant, performance evaluation, wage, careers plans and talent bank. For the decade documental analysis, the three organizations, CEF (public bank), (public innovation) and TCU (public court accounts), included as the sixteen organizations related by the brazilian’s public national administration school. Were verified the hypothesis that each organization chose the most appropriate procedure to its structure and organizational culture to implement competency that this was the process of implementation in accordance with their areas and also to implement changes using competency management is not necessary to finalize the mapping of individual skills of all servers of organizations. Changes may start after the definition of the mission, values, strategic goals, vision for the future(mapping organizational skills).Concluding that does not exist a universal model for the implementation of management skills, because each organization is influenced differently by the political climate and organizational culture.