Le traitement du harcèlement discriminatoire et du harcèlement psychologique en milieu de travail : continuité ou rupture?

La Charte des droits et libertés de la personne (CDLP) interdit de harceler sur la base d’un motif prohibé. Depuis juin 2004, la Loi sur les normes du travail (LNT) interdit le harcèlement psychologique au travail. Par cette disposition, le législateur a voulu augmenter l’accessibilité aux recours pour les salariés. Désormais, la personne salariée victime de harcèlement discriminatoire en milieu de travail a accès aux deux recours. Les victimes se prévalent maintenant presqu’exclusivement du recours fondé sur la LNT. En effet, le Tribunal des droits de la personne (TDP) n’a rendu qu’une seule décision en la matière après 2004. Ce nouveau recours a aussi modifié le traitement juridique du harcèlement discriminatoire en milieu de travail. Notre objet d’étude aborde la question de l’incidence d’une loi du travail sur la protection des salariés ainsi que le concept de constitutionnalisation du droit du travail. Nous nous intéressons à la continuité dans le temps de la notion de harcèlement discriminatoire en milieu de travail non syndiqué (de 1990 à 2010). Notre étude repose sur des méthodes qualitatives variées: comparaison des recours existants; revue de la doctrine et étude comparative de soixante-dix (70) décisions jurisprudentielle du TDP et de la Commission des relations du travail (CRT). Nos résultats ont déterminé qu’il y a rupture dans la façon de traiter les plaintes de harcèlement discriminatoire au travail depuis l’entrée des dispositions de la LNT. Outre la juridiction saisie, des ruptures sont constatées au plan des éléments constitutifs du harcèlement et des sources de droit utilisées. Cette recherche permet de fournir une évaluation essentielle à la compréhension de l’efficience des recours récents mis à la disposition des personnes salariées victimes de harcèlement discriminatoire.

The Québec Charter of Human Rights and Freedoms prohibits harassment on the basis of a discriminatory ground. Since June 2004, the Act respecting Labour Standards (ARLS) prohibits harassment in the workplace. By this provision, the legislature intended to increase the availability of recourse for employees. Now, the employee who is victim of discriminatory harassment in the workplace has access to both remedies. Currently, the victims rely almost exclusively on the action based on the ARLS. Indeed, the Human Rights Tribunal (HRT) has only pronounced one decision on the matter after 2004. This new remedy has also modified the legal treatment of discriminatory harassment in the workplace. Our study focuses on the impact of a Labour Act on the protection of employees as well as on the concept of constitutionalized Labour Law. We examine the continuance of discriminatory harassment in the non-unionized workplace from 1990 to 2010. Our study is based on various qualitative methods: comparison of existing remedies; review of the doctrine and comparative study of seventy (70) law cases of the HRT and the Commission des relations du travail (CRT). Our results show that failures exist in the treatment of complaints of discriminatory harassment in non-unionized workplace since the provisions enforcement of the ARLS. Except from the court seized, discontinuities are identified in the constitutive elements of the harassment and the sources of law. This research provides an essential assessment to understand the efficiency of the recent recourses available for employees who are victim of discriminatory harassment in the workplace.