Perehdyttäminen osana strategista osaamisen kehittämistä - Uusien esimiesten perehdyttäminen kuntaorganisaatiossa

Perehdyttäminen ja osaamisen kehittäminen ovat koko ajan entistä keskeisempiä tekijöitä yritysten menestymisessä entistä nopeammin muuttuvassa maailmassa. Tässä Pro gradu-tutkielmassa tutkitaan uusien esimiesten perehdyttämistä. Tavoitteena on selvittää esimiesten perehdyttämisen toteuttaminen, keskeiset kehittämiskohteet sekä henkilöstöhallinnossa kartoitettujen esimiestyön osaamisvaatimusten näkyminen kohdeorganisaation perehdytysprosessissa. Tutkimuksessa tarkastellaan perehdyttämisen ja osaamisen kehittämisen tieteellistä viitekehystä. Tutkimuksessa on yhdistetty laadullisen ja määrällisen tutkimuksen menetelmiä. Tutkimus on toteutettu sähköisenä lomakekyselynä. Uusien esimiesten perehdyttämisen toteuttamisessa oli havaittavissa eroja kohdeorganisaation uusien esimiesten välillä. Pääasiallisena perehdyttäjänä oli toiminut oma esimies. Suuri osa esimiehistä oli melko tyytyväisiä omaan perehdyttämiseensä ja heillä oli positiivisia kehittymisnäkymiä osaamisensa kasvamisesta seuraavan vuoden aikana. Keskeisinä kehittämiskohteina esille nousivat epäyhteneväisyydet perehdyttämisessä, joidenkin uusien esimiesten yksin jääminen sekä perehdyttämisen tukimateriaalien tarve. Esimiestyön osaamisvaatimuksia ei ollut tuotu aktiivisesti esiin prosessin aikana.

Induction of new employees and employee development are becoming increasingly essential factors for successful businesses. This Thesis focuses on studying new managers’ induction process. Objective of this study is to find out the implementation of the managers’ induction process, find out the main areas of development and find out how management competencies defined in Human Resources Department have been reflected in the induction process of the target organization. The scientific framework of this study covers employee induction and competence development. This study combines qualitative and quantitative research methods. The research has been carried out by an electronic form of a questionnaire. Some differences were revealed in the implementations of new managers’ induction processes between new managers. The person who implemented the induction was mainly new manager’s own manager. Many new managers were quite satisfied with their own induction processes. They had also commonly positive development views of their competencies during the next year. The Key areas of development mentioned in the study were the lack of structure and the need for ready-made induction materials. Some of the new managers were also left a bit alone. The leadership competencies defined in Human Resources Department weren’t actively reflected in the induction process.