Assessing Organizational Cultural Fit prior to Integration in the M&A Process

Yritysostojen määrä on historiallisen suuri 2000-luvulla, vaikka melkein puolet niistä epäonnistuu. Aineettomilla tekijöillä, kuten organisaatiokulttuureilla, on keskeinen rooli yritysostojen onnistumisissa. Myös case yritys on aktiivinen yritysostoissa ja haluaa arvioida integraatioprosessinsa tehokkuutta. Siten diplomityön tarkoituksena on luoda työkalu organisaatiokulttuurien yhteensopivuuden arvioimiseksi, jotta ostopäätöksentekoa sekä integraation suunnittelua voitaisiin tukea paremmin yrityksessä. Diplomityö vastaakin kysymyksiin, kuten miten arvioida kulttuurista yhteensopivuutta ennen integraatiota integraatioprosessin parantamiseksi sekä mitkä ovat olleet kaikkein ongelmallisimmat ja toisaalta kaikkein menestyksekkäimmät kulttuuritekijät tutkitussa integraatiossa. Kulttuurisen yhteensopivuuden arviointi tulisi nähdä prosessina osana yrityskauppaa. Prosessin tulisi alkaa kulttuurisen integraation tavoitteiden määrittämisellä sekä organisaatiokulttuurin käsitteen ymmärtämisellä. Kulttuurianalyysi tulisi suorittaa työpajan avulla. Sen tulisi käsitellä ainakin yhdeksän kulttuurin osa-aluetta: innovatiivisuus, päätöksenteko, ihmissuuntautuneisuus, kommunikaatio, kontrolli, asiakassuuntautuneisuus, ajanhallinta, identifikaatio, sekä kollektivismi. Lisäksi kuhunkin dimensioon liittyvään kysymykseen tulisi vastata pisteillä yhdestä viiteen, jolloin voidaan piirtää kulttuurisen yhteensopivuuden kuvio. Tämän jälkeen johdon tulisi keskustella tuloksista vielä kerran tarkemmin ja lopulta koota tulokset kirjalliseksi raportiksi. Tutkitussa integraatiossa parhaiten integraatiota tukivat ihmissuuntautuneisuus sekä ajanhallinta (työn ja vapaa-ajan välinen tasapaino sekä tulevaisuus-suuntautuneisuus). Haasteellisimmat kulttuuritekijät koskivat päätöksentekoa, kommunikaatiota ja kontrollia, jotka vaikuttavat olevan tyypillisiä ongelmia ison yrityksen ostaessa pienemmän yrityksen.

The amount of mergers and acquisitions (M&A’s) is historically high in the 21st century even though almost half of them fail. Intangibles such as organizational cultures play a crucial role in the M&A success. Also the case company is active in M&A’s and is willing to assess its integration process performance. Thus the aim of the thesis is to create a tool for organizational cultural fit analysis in order to support the acquiring decision and integration planning in the case company. The thesis answers to questions like how to assess cultural fit prior to integration in order to enhance the integration process and what have been the most problematic and on the other hand most successful cultural factors in the studied integration case. Cultural fit assessment should be seen as a process in the M&A case. It should start from clarifying the cultural integration target and understanding the concept of organizational culture. The cultural analysis should be made in a workshop lead by a consultant or other outsider of the group. The workshop should deal with at least nine cultural dimensions: innovativeness, decision-making, humane orientation, communication, control, customer orientation, time management, identification, and collectivism. Moreover questions for each dimension should be answered with a score ranging from one to five. Then a cultural fit figure may be created. Thereafter the results should be discussed and analyzed again in the management in more detail. Finally the results should be gathered into a written report. The most successful cultural factors in the studied integration concerned humane orientation and time management (balance between work and personal life, and future orientation). The most problematic cultural factors in turn concerned decision-making, communication, and control, which seem to be typical problem areas when a large company buys a smaller one.