Mentorointi ja sen kehittämismahdollisuudet S-ryhmässä

Tutkielman tavoitteena oli analysoida mentorointia, sen teoriaa ja menetelmää sekä miten sitä käytetään S-ryhmässä ja millä tavalla mentoroinnin käyttöä voidaan edistää johtamisen tukena S-ryhmässä. Tutkimuksessa tarkasteltiin mentorointia menetelmänä, jolla edistetään toisilta oppimista. Mentorointia analysoidaan myös hiljaisen tiedon, tietopääoman johtamisen ja kehittyvän johtajan ominaisuuksien näkökulmista. Osatavoitteiksi asetettiin kahdella eri tavalla toteutettujen mentorointiohjelmien erojen selvittäminen tuloksiltaan ja vaikutuksiltaan sekä mentoroinnin avulla tapahtuva oppimisen tehostaminen S-ryhmässä. Tutkielmassa käytetty konstruktiivinen metodologia valittiin tutkimusongelman perusteella, koska tarkoituksena oli kehittää S-ryhmään mentoroinnin hyödyntämiseen sopiva malli. Tiedonkeruumenetelmänä käytettiin sekä kyselytutkimusta että tietoverkossa tapahtuvaa strukturoitua teemahaastattelua. Tutkimuksen teoriaosa perustuu alan kirjallisuuteen, aihetta käsitteleviin kotimaisiin ja ulkomaisiin tutkimuksiin sekä tieteellisiin lehti- ja muihin artikkeleihin. Aikaisemman teoreettisen tutkimuksen perusteella laadittiin teoreettinen viitekehys, joka muodosti perustan tutkimuksen empiiriselle osalle. Empiirinen osa koostuu S-ryhmän mentorointiprojektia koskevasta materiaalista, mentorointiprojektiin osallistuneiden henkilöiden kyselytutkimuksista sekä S-ryhmän johtoon kuuluvien yhdeksän johtajan haastattelu-tutkimuksesta. Tutkimuksen päätuloksena oli se, että mentorointi sopii erinomaisen hyvin kehitysmenetelmäksi osaamisen ja kokemustiedon siirtämiseen vanhemmilta johtajilta nuorille potentiaalisille johtajille. Tämä tulos on erityisen merkittävä S-ryhmälle johtajaosaamisen kehittämisessä, kun ryhmään ollaan parhaillaan kasvattamassa uutta johtajasukupolvea. Empiirinen tutkimus tukee myös sitä näkemystä, että mentoroinnin toteuttamiseen S-ryhmässä on olemassa erilaisia tapoja. Keskeisenä tavoitteena toteutuksissa on henkilöiden kehittyminen ja oppiminen. Tutkimustuloksissa korostuivat myös nuoremman eli mentoroitavan tarve päästä kahdenkeskiseen, avoimeen ja luottamukselliseen keskusteluun kokeneemman henkilön kanssa. Näiden tutkimustulosten perusteella päädyttiin seuraaviin johtopäätöksiin: S-ryhmä tarvitsee oman mentorointijärjestelmän, joka toteutetaan ohjatun mentorointimallin mukaisesti. S-ryhmään on tärkeä perustaa oma mentorointipooli, jossa on halukkaita, eri osa-alueita osaavia mentoreita ja meklari, joka yhdyttää osapuolet toisiinsa.

The purpose of this study was to analyze mentoring, its theory and methods, as well as the way it is used in the S-group and how its use can be developed as a means of support for the management. The study reviews mentoring as a procedure that enhances learning from others. Mentoring is also analyzed from the following perspectives: tacit knowledge, knowledge management and the features of a developing leader. A subgoal was to find the differences of the outcomes and influences of two differently executed mentoring programs, and to activate mentoring -based learning in the S-group. Constructive methodology was chosen for the study because of the research problem, the purpose of which was to develop a model suitable for exploiting mentoring in the S-group. Questionnaires and internet-based structured theme interviews were used in the data collection. The theoretical part of the study is based on literature, domestic and foreign research and scientific magazine- and other articles. A theoretical framework was constructed on the basis of earlier theoretical research, and this framework formed the base for the empirical part of the study. The empirical part consists of material connected to the mentoring project of the S-group, a questionnaire study with the participants of the mentoring project and interviews with nine managers in the S-group. The main outcome of the study was that mentoring suits well as a developing process to transfer know-how and practical knowledge from experienced managers to young, potential managers. This outcome is highly significant for the development of managing know-how in the S-group, as the S-group is at the moment raising a new generation of managers. The empirical research supports the view that there are various ways to execute mentoring in the S-group. Central goals in the process are the development and learning (know-how) of the personnel. The research results highlighted the fact that the junior, mentored managers had a need for open and confidential conversation with an experienced mentor. On the basis of these research results I have reached the following conclusions: The S-group needs its own mentoring system, executed according to a guided mentoring model. It is highly important for the S-group to found its own mentoring pool with willing and skillful mentors from various lines of business, and an agent who gets the parties together.